El modelo de las 7S de McKinsey

El modelo de las 7-S de McKinsey fue desarrollado a principios de los 80 por Tom Peters y Robert Waterman (autores del libro: En Busca de La Excelencia), junto a Anthony Athos y Richard Pascale, todos ellos, vinculados a McKinsey o Harvard University. El artículo donde originalmente aparecieron estas ideas fue titulado: “Structure is not organization” y publicado en la revista Business Horizons.

Curiosamente en el artículo, junto a Peters y Waterman aparece firmando Julien Phillips, pero hoy en día muchos parecen olvidarlo (empezando por el mismo Peters que de milagro lo nombra).

El modelo surgió después de analizar a las empresas más exitosas de la época en EUA y Japón, y básicamente identifica siete áreas a ser alineadas que inciden directamente en el desempeño empresarial. En inglés estas siete áreas comienzan con la letra “S” y de allí que este grupo de ideas sea conocido como el Modelo de las 7 S.

Estas áreas se dividían según Peters y Waterman, en grupos de factores duros (o racionales): Strategy (Estrategia), Systems (Sistemas) y Structure (Estructura), y de factores blandos (o emocionales): Style (Estilo Gerencial), Staff (Personal), Skills (Habilidades) y Shared Values / Superordinate Goals (Valores / Objetivos Superiores).

Este modelo señala que para que una estrategia funcione, no basta con definir una vía de acción “exitosa” sino que su éxito dependerá en gran medida de múltiples factores internos que normalmente son menospreciados. No es de gratis que los 6 factores que acompañan a la esfera de lo “estratégico”, todos -sin excepción-, son variables relacionadas con la ejecución interna de las estrategias.

También es muy simbólico que en el centro de la ejecución lo que se destaque sean los valores compartidos por todos los que forman parte de la empresa.

¿Después de ver este esquema te queda alguna duda de que lo más importante en tu empresa son las personas que en ella te acompañan?

Veamos un poco más en detalle cada uno de los factores identificados por Peters y Waterman:

Estrategia: Por supuesto es muy importante contar con una buena estrategia que indique el mejor camino a seguir de acuerdo al entorno y a los recursos con que contamos. Pero claro, como sabemos lo más difícil no es proponer buenas estrategias, sino ejecutarlas.

Estructura: Se refiere a la estructura de la organización y a las relaciones de autoridad y responsabilidad que en ella se dan. En tiempos pretéritos se asumía que la estructura venía dada por la definición estratégica, pero como bien sabemos hoy en día, generalmente nuestra estrategia también es modelada a partir de la estructura actual de la empresa.

Sistemas: Se refiere a los procesos internos, formales o informales, que se realizan para desarrollar la estrategia (ejemplo: sistemas de información, procesos productivos, presupuestos, controles).

Personal o equipo de trabajo: Las empresas están conformadas por personas que son las que realmente ejecutan los procesos. Una pregunta que uno puede hacerse, por ejemplo, es si contamos con los colaboradores adecuados para llevar adelante la estrategia definida.

Habilidades: Muy relacionado con el punto previo, se refiere a las habilidades distintivas que hemos logrado en nuestra empresa, lo que hacemos mejor. Sería todo un desperdicio desarrollar estrategias que no tomen en cuenta las habilidades existentes (competencias medulares) en la empresa o peor aún, que no se realice un trabajo consistente en desarrollar las habilidades requeridas cuando no las tengamos.

Estilo: Se refiere a cultura y en especial, a la forma cómo se comporta el tren gerencial. ¿Recuerdas la frase de Einstein que dice: “Dar el ejemplo no es la mejor forma de influir en los demás, sino que es la única manera”?

Valores: Son el centro de toda la acción de la empresa. Es realmente suicida tratar de desarrollar una estrategia que vaya en contra de los valores de tus colaboradores.

Un ejercicio muy interesante es pensar en la interacción en pares de cada uno de estos factores (i.e. Estrategia-Habilidades, Estilo-Valores, Sistemas-Personal, etc.). Son 21 posibles pares que vale la pena que revises en detalle. Podrás hacerte preguntas de este tipo: ¿Es nuestra estrategia coherente con nuestros valores?, ¿Somos capaces de mantener nuestras habilidades distintivas como empresa con nuestro actual equipo de trabajo?, ¿Los sistemas existentes en la compañía funcionan bien con el estilo gerencial prevaleciente en la empresa?

Aunque sin duda, las perspectivas que propone este modelo pueden ser muy útiles, vale la pena acotar que en la década de los 90 comenzó a cuestionarse su efectividad en aquellos mercados donde la competencia es más feroz o los cambios de entorno son muy rápidos: básicamente porque en esos casos puede ser que nunca lleguemos a equilibrar todos los factores señalados en el modelo. En otras palabras, buscando ser competitivos alineando todos los factores, puede pasar que nunca alcancemos la competitividad, justamente por tratar de equilibrarlos. Esta es la premisa principal de las críticas señaladas por el profesor Richard D´Aveni de la Tuck School of Business, con su propuesta de la Hipercompetencia, pero eso será material para una futura entrada en este blog 😉

Ya para cerrar: ¿Qué podemos aprovechar de este modelo desde una perspectiva personal?

Se me ocurre que pudiéramos hacernos algunas preguntas. Por ejemplo:

– ¿Mi estrategia de vida es coherente con mis valores? ¿Con mi personalidad?

– ¿Estoy lo suficientemente bien organizado como para contar con las habilidades distintivas que solicita el mercado?

– ¿Con qué estilo gerencial me siento más cómodo trabajando?

– ¿Puedo implementar nuevos procesos (hábitos) que me permitan ser más eficaz en la estrategia que me he planteado?

¿Qué otra pregunta se te ocurre?

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