« Dorénavant, le télétravail peut être mis en œuvre de façon ponctuelle et pas seulement régulière » MDANYS / CC BY 2.0

« Le télétravail est une aspiration de 61 % des salariés en France et une réalité pour 17 % d’entre eux, disait Muriel Pénicaud, ministre du travail, lors de la présentation des ordonnances réformant le code du travail le 31 août. C’est un élément de bien-être au travail et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et il répond aux aspirations des nouvelles générations. Nous allons le sécuriser dans l’intérêt des salariés comme des entreprises », poursuivait-elle.

La principale évolution concerne le télétravail occasionnel. Jusqu’à présent, la mise en place du télétravail nécessitait un avenant au contrat de travail et une régularité, sous la forme d’un ou de plusieurs jours fixes.

Dorénavant, le télétravail peut être mis en œuvre de façon ponctuelle et pas seulement régulière. Il pourra donc être utilisé en cas de grève, d’enfant malade, etc. Pour cela, il suffira d’un simple accord, écrit ou oral, entre l’employeur et le salarié.

Une réponse pragmatique

Il est également précisé que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale ». Cette présomption d’imputabilité de l’accident au travail sécurise le télétravailleur.

« Tous ces éléments modifiés vont dans le bon sens et se complètent, estime Judy Raffray, de House of Cadres, une plate-forme consacrée à l’emploi flexible. Le principe de régularité, contraignant, constituait un vrai blocage pour les entreprises. La fin du formalisme de l’avenant, la levée du principe de régularité et la sécurisation du télétravail occasionnel sont de vraies avancées pour déployer le télétravail. »

Le télétravail peut être mis en œuvre de façon ponctuelle et pas seulement régulière

Etienne Pujol, avocat en droit social, est du même avis : « Ces évolutions constituent une réponse pragmatique aux problématiques managériales auxquelles sont confrontées les entreprises et aux attentes des salariés. Elles vont mettre fin aux pratiques informelles, à ce que l’on appelait le “télétravail gris”, qui se pratiquait déjà largement, mais qui n’était pas sécurisé juridiquement. »

L’autre modification importante est que tout salarié pourra demander à télétravailler et que l’employeur devra motiver son refus éventuel. Jusqu’à présent, c’était l’employeur qui proposait et, souvent, le salarié s’autocensurait et n’osait pas aborder le sujet avec son manageur. « On assiste donc à une inversion, confirme Etienne Pujol. Ce ne sera plus au salarié d’obtenir l’autorisation de son employeur, mais à celui-ci de justifier son refus, même si pour le moment, on ne connaît pas encore le degré de précision attendu. »

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