“Permiso - obligatorio”, de pronto la denominación de esta figura jurídica publicada en el BOE ya es bastante indicativa de los tiempos excepcionales en los que vivimos: los permisos laborales siempre se han caracterizado por su uso voluntario por parte de los trabajadores, y ahora nos encontramos con un permiso de obligado cumplimiento. En realidad, más que un permiso, es una redistribución forzada de la jornada laboral en su cómputo anual por tal de que disminuya los desplazamientos de trabajadores. Y no podía ser de otra manera, chirriaba bastante que mientras te podían poner una multa por pasear demasiado al perro, la industria y la construcción continuasen a pleno rendimiento.

En todo caso, no entraré en valorar si ha sido acertado o no, y de si se ha llegado pronto o tarde esta medida. Lo que sí que tengo que coincidir con la opinión general es que el anexo del Real Decreto-ley donde especifica qué actividades son esenciales (y por lo tanto, hay que seguir yendo a trabajar) es francamente amplio y ambiguo.

Tal es así que muchas empresas ya se han autoproclamado esenciales, aunque desde el sentido común solo lo son esenciales para salvar su reparto de dividendos a final de año, más que por las tareas que desempeñan esos trabajadores que siguen obligados a jugarse un posible contagio por no perder el empleo.

En las pocas horas que lleva publicada la nueva norma ya me han consultado trabajadores cuyo jefe se ha autoproclamado esencial. Pongo algún ejemplo: empleadas del hogar cuyas tareas no consisten en el cuidado de niños ni de personas dependientes, limpieza de escaleras en comunidades de vecinos, o en el sector de telemárketing (además en empresas de notoria solvencia) agarrándose a las llamadas de averías de agua, luz o gas para tener a los trabajadores haciendo llamadas de venta ordinaria. No me cabe duda que un país confinado y con mucho tiempo libre en casa es un contexto que favorece la venta telefónica, pero estos empleadores deben entender que su lucro tiene un límite: la salud de sus trabajadores.

Por lo tanto, ¿qué tiene que hacer un trabajador al que le obligan a ir a trabajar porque la empresa dice que hace un servicio esencial y realmente no es así? Lo primero sería pedir por escrito a la empresa autorización escrita para ir a trabajar como servicio esencial (debe incluir la fecha); con ello conseguimos que se moje la empresa y no tenga que hacerlo el trabajador respecto a las consecuencias jurídicas de un posible incumplimiento de las medidas adoptadas por el Gobierno.

La empresa no puede decir con el ERTE solicitado que ahora le viene mejor que los trabajadores acumulen horas: o hay causa que impida la actividad o no la hay

No es difícil prever que ahora los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado serán más estrictos en los desplazamientos, y el trabajador no tiene por qué correr el riesgo de llevarse una multa para salvar las cuentas de la empresa. Si la empresa se niega a darnos por escrito la orden de venir a trabajar la mejor solución es cumplir con nuestro trabajo, a la vez que ponerlo de inmediato conocimiento de la Policía y de Inspección de Trabajo. De este modo será la empresa la que asuma las consecuencias del incumplimiento de la paralización de actividad no esencial si las autoridades no la consideran como tal.

Y ahora vamos a las que sí cumplen con la orden de paralización de actividad: y lo primero que hay que dejar claro es que si la empresa ya ha hecho un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), este permiso no afecta a los trabajadores que fueron incluidos en el mismo. Dicho de otro modo, la empresa no puede decir con el ERTE solicitado que ahora le viene mejor que los trabajadores acumulen horas: o hay causa que impida la actividad o no la hay; si la causa de no poder trabajar es la prohibición de actividad no-esencial dictada por el Gobierno significa que el ERTE presentado anteriormente carecía de sustento. Por eso la norma es tajante en este aspecto, y únicamente podrán acogerse a este permiso obligatorio si el ERTE era de reducción de jornada respecto a la parte de jornada que permanecía trabajándose.



Otra exclusión importante es en relación a los trabajadores que realizaban trabajo a distancia (teletrabajo): si hasta ahora han podido trabajar telemáticamente, la empresa no puede subirse al carro del permiso con devolución de horas porque le pueda salir más rentable acumular horas a devolver que tener al empleado trabajando en casa. Solo sería justificable si la prohibición de trabajo no-esencial implicase la pérdida del trabajo que hasta ahora se hacía desde casa (por ejemplo, el trabajo telemático vinculado a una línea de producción industrial física que ha quedado paralizada con el nuevo Real Decreto-ley).

Vistas las exclusiones más importantes, paso a los que sí han visto interrumpido su trabajo por no ser esencial: el mecanismo del Real Decreto-ley, lejos del estrambótico título de “permiso obligatorio retribuido”, no deja de ser la configuración legal de una bolsa de horas que el empleado deja de trabajar y que tendrá que devolver a la empresa.

Obligatorio porque si el servicio que presta no es esencial el trabajador no tiene opción de no acogerse a dicha norma; y retribuido significa que el trabajador a final de mes no puede ver reducido su sueldo por no haber trabajado estas horas. Esto es algo obvio, pero no faltarán empresas que descuenten salarios diciendo que se pagará cuando se realicen esas horas. Tampoco las que lo computarán como vacaciones: ambas prácticas son ilegales, la empresa que no pague estas horas debidas se puede encontrar con una reclamación de cantidad del trabajador o de una impugnación de vacaciones, la cuales son para disfrutarlas y no para estar encerrado en casa.

Y hecho este permiso obligatorio y retribuido, ¿cómo hay que devolver estas horas? ¿Quién decide cuando se devuelven? El Real Decreto-ley pone la negociación colectiva en el centro del tablero, obligando a un periodo de consultas entre trabajadores y empresa. Por ello, para que se devuelvan estas horas por parte del trabajador a la empresa tendrá que haber una negociación (solo negociación, que no quiere decir acuerdo) entre el Comité de empresa (o delegados de personal) y la dirección; si la empresa no tiene representantes de los trabajadores, estos acuerdos se pueden hacer a nivel sectorial de quienes han negociado el Convenio Colectivo de aplicación (tendremos que estar atentos a estos acuerdos).

Y si no hay representación de los trabajadores y en el sector tampoco se ha llegado a ningún acuerdo, se tiene que crear una comisión negociadora específica para intentar este acuerdo entre la plantilla (tres trabajadores). Así, el Real Decreto-ley (art. 3.2) es rotundo en esta cuestión: la negociación colectiva es obligatoria, por lo que, a mi humilde entender, no tiene cabida el pacto individual empresa-trabajador.

El redactado es similar al que podemos encontrar en el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a movilidad geográfica, modificaciones sustanciales o despidos colectivos, por lo tanto las consecuencias de ignorar el deber de negociar la forma de devolver estas horas también será la misma que un despido colectivo no negociado: su nulidad. Por eso estas horas pasarían a considerarse horas extraordinarias, con su consecuente posibilidad de no realizarlas por parte del trabajador, y si se hacen, su posibilidad de que sean retribuidas como tales. Por el contrario, si se negocia y no se llega a un acuerdo, decide la empresa el momento de devolución de esas horas, respetando siempre los periodos legales de descanso.