企業も学生も双方がハッピーになれる学歴フィルター

今週のメルマガの前半部の紹介です。先日、就職活動中のある学生の体験談がネットで話題となりました。学歴を“早稲田”に変えたところ、それまで満席状態だった企業セミナーがあっさりエントリー可能となったというものです。いわゆる学歴フィルターの可視化ですね。「学歴差別だ！」と憤っている人も多いようですが、実は企業側も好きで学歴フィルターをかましているわけではありません。なぜ企業は学歴フィルターを設定しているのでしょうか。また、それを突破するにはどのような方法があるのでしょうか。良い機会なのでまとめておきましょう。団塊ジュニアと比べると4割ほど若者の数は減ってはいますが、それでも就活ともなれば人気のある大企業には応募が集中し、50倍を超える競争倍率となります。ちなみに2018年卒の新卒求人倍率は1.78倍でバブル並の売り手市場だと言われることも多いですが、従業員数5千人以上の企業規模に限ってみればたったの0.39倍、逆に従業員数300人未満だとなんと6倍に跳ね上がる状況です（リクルートワークス調査）。それと90年代の新卒採用と違い、現在は中途採用や第二新卒というオプションも豊富なため、今の企業はムリしてまで採用枠確保を優先しませんね。求人100人という企業でもきっちり100人確保している企業は少ない印象があります。さらに言えば、近年はインターンシップという、人事からすれば採用プロセスが2倍に増えるようなめんどくさいイベントも流行しています。“一日インターンシップ”でお茶を濁している企業も多いですが、真面目に各職場に頭を下げて学生を受け入れてもらったり、交通費や保険、勤怠管理までコツコツやっている企業では採用セクションが過労で倒れるほどの負担増です。こういう状況では、あらかじめ過去の採用実績などから線引きして、採用可能な人材がヒットする確率の高い層に貴重なリソースを集中するのは組織としては当然の選択でしょう。大手ならどこだってやっている話です。たまにメディアに出てきて「ウチには学歴フィルターなんてありません」アピールしている企業の方もいますけど単に人気が無くて母集団が少ないだけの話です。一方、学歴フィルターはふるい落とされる学生の側にも多大なメリットがあります。ちょっと想像してみてください。仮に学歴フィルターが存在しなかったとして、あなたが群馬とか岐阜くんだりの大学に在籍しつつ就活する姿を。三菱商事だろうがトヨタだろうが電通だろうが、どの大企業の説明会でも面接でも参加し放題なあなたは、そのたびに電車に揺られて上京するでしょう。でもいざ面接に臨めば「はい、はい、本日は以上です」と数分であっさり帰され、それっきり連絡は来ないでしょう。それを何十社も続けるうち、心も財布もカラッカラに干からびてしまうはず。ちなみに、学歴フィルターはなぜか多くの企業において「MARCH以上」に設定されていることが多いです。それから一部のシンクタンクや研究職を除き、MARCH以上なら特に扱いに差はありません。なので筆者は高校生には「大学に行くならMARCH以上に行った方がいい」とアドバイスしますし、東大の学生なんかには「どの会社の選考の土俵にも上げてもらえるだろうけどそこから先は実力勝負なんだから胡坐をかくな」と言うようにしています。以降、