Seit zwei Jahren gibt es ein Gesetz, das die unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen offenlegen sollte. Jetzt zeigt eine erste Auswertung: Fast niemand hat den neuen Auskunftsanspruch genutzt.

Seit gut zwei Jahren ist das sogenannte Entgelttransparenzgesetz in Kraft, mit dem Ziel, „das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen“, wie es am Anfang des Gesetzestextes heißt. Wer in einem Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern arbeitet, kann mittels des Gesetzes Auskunft darüber verlangen, was Kollegen des anderen Geschlechts in gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit brutto im Monat verdienen – sofern es denn mindestens sechs Beschäftigte in einer vergleichbaren Tätigkeit gibt.

Bislang haben diese Möglichkeit allerdings nur äußerst wenige Beschäftigte genutzt. Gerade einmal 4 Prozent der Befragten stellten einen entsprechenden Antrag, wie aus einem für das Familienministerium erstellten Gutachten hervorgeht. Ministerin Franziska Giffey (SPD) kleidete das enttäuschende Resultat in möglichst positiv klingende Formulierungen: „Die erste Überprüfung des Gesetzes zeigt, es war ein erster wichtiger Schritt hin zu mehr Transparenz“, sagte sie. Allerdings müssten die mit dem Gesetz einhergehenden Instrumente und Möglichkeiten bekannter gemacht werden. Die Autoren des Gutachtens empfehlen außerdem die Vereinfachung des Auskunftsverfahrens und eine Erhöhung der Aussagekraft der Auskunft durch die Erweiterung der zu gewährenden Informationen.

Noch keine umfassende Beurteilung möglich?

So bleiben derzeit im Zuge einer Anfrage nicht nur die Namen der beteiligten Personen geheim. Auch die tatsächlichen Entgelte einzelner Kollegen werden nicht preisgegeben, sondern lediglich der Median. Dieses Verfahren könne dazu beitragen, dass 38 Prozent der Befragten schon allein deshalb keine Auskunft einholen wollen, weil sie ohnehin keine Veränderung für den eigenen Verdienst erwarten. Denn die Angabe des Medians der anderen Geschlechtsgruppe ermögliche der anfragenden Person keine Aussage bezüglich einer Diskriminierung, schreiben die Autoren. Allerdings sei es teilweise durchaus kompliziert, überhaupt zu klären, welche Tätigkeiten als gleichwertig anzusehen sind, kritisieren sie.

Von Seiten der Union hieß es, jetzt Verschärfungen zu fordern wäre übereilt. „Erste Interviews über die neue Regelung erfolgten bereits im Mai und im Juni 2018“, sagt Nadine Schön, stellvertretende Fraktionsvorsitzende mit Verweis darauf, dass das Gesetz erst seit Anfang Januar 2018 in Kraft sei. „Daher ist eine umfassende Beurteilung zum jetzigen Zeitpunkt überhaupt noch nicht möglich.“

46 Prozent begründeten derweil ihren Verzicht auf eine Anfrage auch damit, dass „die Entgeltstrukturen bei meinem Arbeitgeber auch so transparent und fair sind“. 19 Prozent bekundeten schlicht kein Interesse und 16 Prozent befürchteten negative Konsequenzen für das Verhältnis zum Arbeitgeber.

Während der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) als Reaktion auf die Ergebnisse fordert, den Auskunftsanspruch auch auf Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern auszuweiten schließt die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) aus der Studie, dass „das Entgeltgleichheitsgebot in Deutschlands Betrieben eingehalten“ werde.

Schritt in die richtige Richtung

Neben der Auskunftsmöglichkeit für Arbeitnehmer hält das Gesetz zudem größere Unternehmen dazu an, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen. Hier zeigt sich ein anderes Bild: So haben 45 Prozent der befragten Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten und 43 Prozent derer mit zwischen 201 und 500 Beschäftigten seit der Einführung des Gesetzes freiwillig ihre betrieblichen Entgeltstrukturen überprüft.

Dies sei ein Schritt in die richtige Richtung, sagt Henrike von Platen, die Gründerin des Berliner „Fair-Pay Innovation Lab“: „Viele Unternehmen gehen direkt nach der ersten Überprüfung in die Umsetzung, um die Einkommenslücke zwischen Männern und Frauen zügig zu schließen.“ Das zeige die Erfahrung aus der Schweiz.

Der DGB fordert indes, die Unternehmen künftig zu verpflichten, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen und die Ergebnisse zu veröffentlichen.

In Großbritannien müssen schon seit 2018 alle Arbeitgeber mit mehr als 250 Angestellten jedes Jahr die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern offenlegen. Auf einer Internetseite der Regierung (“Gender pay gap service“) kann diese jeder einsehen. Die Unternehmen müssen allerdings auch aufzeigen, in welchen genauen Positionen die Betroffenen arbeiten, damit die Aussagen nicht dadurch verzerrt werden, dass Chefs und Hilfskräfte nicht mehr unterscheidbar sind.