A Oracle acaba de lançar um novo programa de estágio, com a adoção da chamada “entrevista de trabalho às cegas”, na qual, como o nome diz, os responsáveis pela seleção não sabem com quem estão falando, pelo menos nas fases iniciais.

A multinacional não dá muitas pistas de como isso vai funcionar na prática, fora uma certa dose de oba-oba ao descrever que o processo será “repleto de soluções tecnológicas, como inteligência artificial, chatbots, experimentação de cloud (nuvem)”.

Mais do que abdicar de saber quem são os selecionados, pelo menos na primeira fase, a Oracle também afirma que não vai se orientar por “critérios tradicionais” como idade, habilidades técnicas e fluência em línguas.

A empresa só pede conhecimento básico do idioma inglês e ter nível superior ou técnico, durante a duração do programa (de 13 a 18 meses), além das clássicas exigências genéricas como “viver para a excelência”, “ser uma pessoa apaixonada”, “ter espírito de startup”, algo filosóficas como “encarar a verdade” ou meio assustadoras como “ser obcecado por nossos clientes” (calma pessoal).

O chamado Generation Oracle foi criado por um grupo multidisciplinar de cinco colaboradores brasileiros da Oracle, que tiveram a oportunidade de participar de edições anteriores dos programas de estágio e trainee, estando, por tanto, mais ou menos na faixa etária do público alvo agora.

“Acreditamos que os profissionais do futuro destacam-se por serem humanos – por seus valores, habilidades comportamentais, consciência e compromisso em fazer um mundo melhor”, explica Lucas Leung, analista de Marketing e porta-voz do grupo que concebeu o novo programa.

Depois da seleção, os estagiários seguem um programa mais convencional, com rotação por diferentes áreas, mentorias e finalmente um projeto final numa área em específico.

Até onde a reportagem do Baguete tem notícia, a Oracle é a primeira empresa de tecnologia no país a fazer uma seleção nesses moldes, que atendem a uma pauta em alta no setor em nível mundial que vem crescendo também no Brasil: diversidade das equipes.

De acordo com uma matéria recente da Forbes, a seleção à cegas não apenas elimina qualquer pré-conceito dos recrutadores, como acelera em até 70% a etapa de triagem de candidatos.

A matéria traz o case da Cargill, gigante da produção e processamento de alimentos, que começou em 2017 com uma versão light da abordagem, na qual os gestores de RH não sabiam onde os estagiários estudavam, o que aumentou em três vezes o número de instituições representadas entre os selecionados.

A Jobecam, uma startup de RH focada nesse tipo de processo, criou um sistema no qual candidatos fazem entrevistas por vídeo, que são rankeados e depois podem ser vistos pelo RH, sem que seja possível ver os rostos dos selecionados.