Religion ist Privatsache - eigentlich. Aber was ist, wenn jemand am Arbeitsplatz deutlich sichtbar religiöse Symbole trägt, etwa ein Kopftuch? Ein Verbot ist möglich - unter Umständen, so der EuGH. Anlass waren zwei Fälle aus Belgien und Frankreich.

Von Holger Romann, ARD-Studio Brüssel

Auf den Einzelfall kommt es an. So lassen sich die beiden EuGH-Urteile auf den Nenner bringen. Die in der EU-Menschenrechts-Charta und den meisten Verfassungen garantierte Religionsfreiheit ist zwar ein hohes Gut, wie der Gerichtshof betont. Sie schützt auch das Tragen religiöser Symbole in der Öffentlichkeit. Sie kann aber unter Umständen mit den legitimen Interessen Dritter kollidieren - etwa im Berufsleben. Und dann kann auch ein Kopftuch-Verbot unter Umständen zulässig und verhältnismäßig sein.

Keine unmittelbare Diskriminierung

Zu entscheiden hatten die Luxemburger Richter über zwei ähnlich gelagerte Fälle: Zum einen den der Belgierin Samira A. Die bekennende Muslima war Mitarbeiterin eines Sicherheitsdienstes und wurde von ihrem Arbeitgeber entlassen, weil sie nicht auf ihr Kopftuch verzichten wollte. Ihre Kündigung erklärte der EuGH für rechtmäßig, da sie als Rezeptionistin im Außendienst tätig war und als solche den Kunden repräsentierte. Außerdem seien den Angestellten religiöse und politische Abzeichen ausdrücklich untersagt gewesen.

Laut EuGH lag keine unmittelbare Diskriminierung wegen des Glaubens oder einer bestimmten Glaubensrichtung vor, in diesem Fall des Islam. Die Vorschrift, neutrale Kleidung zu tragen, habe vielmehr einen rein beruflichen Zweck erfüllt und sei insofern sachlich gerechtfertigt und ein legitimes Anliegen des Arbeitgebers.

Trotzdem müsse ein Unternehmen stets den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten, also im Einzelnen prüfen, ob ein solches Kopftuchverbot zum Erhalt des Betriebsfriedens oder in einer bestimmten Funktion wirklich notwendig sei, erklärt der EuGH.

Kundenwünsche reichen nicht

Das stellten die Richter im zweiten Fall indirekt in Frage. Hier ging es um Asma B., eine Software-Entwicklerin aus Frankreich. Die Umstände ihrer Kündigung liegen etwas komplizierter, weshalb der EuGH den Fall zur abschließenden Prüfung zurück an die französischen Richter überwies.

Die Projekt-Ingenieurin hatte sich ebenfalls geweigert, ihren Hidschab abzulegen, einen Schleier, der Kopf und Nacken bedeckt und das Gesicht frei lässt. Ein einzelner Kunde hatte sich über die teilweise Verhüllung beschwert. Dies allein reiche freilich nicht aus, um eine Entlassung zu rechtfertigen, so das Gericht.

Gab es einen Dresscode?

Um den Fall endgültig zu entscheiden, fehlten dem EuGH jedoch wichtige Informationen. So konnte in der Verhandlung nicht zweifelsfrei geklärt werden, ob es auch in dieser Firma einen entsprechenden Dresscode gab - womöglich in mündlicher Form. Eine solche Vorschrift sei aber Voraussetzung, da ansonsten eine Diskriminierung nicht ausgeschlossen werden könne. Falls es sie gab, muss geprüft werden, ob sie als "berufliche Anforderung" im Sinne des EU-Rechts interpretiert werden kann.

Die zuständige Gutachterin in dem Fall hatte daran schon vor Monaten Zweifel geäußert. Sie argumentierte, die fachliche Kompetenz der Frau stehe außer Frage. Und ihr Kopftuch habe sie schließlich nicht gehindert, korrekt ihren Job zu tun.

Aktenzeichen C-157/15 und C-188/15