Hernán Zenteno

Aspira a ser algún día “su propia jefa”; rechaza la rutina y proyectar su carrera laboral a largo plazo. Además, exige que su empleo cumpla una función social positiva y privilegia la empatía con sus jefes y compañeros. No teme cambiar de empleo hasta encontrar uno que se ajuste a sus expectativas, aunque sospecha que “el trabajo definitivo” –que dure hasta la edad de jubilación– no aparecerá nunca. Ni le interesa.

Lejos de ser excepcional, el caso de Rosario Pereda, de 25 años, abogada, expresa la cultura de los millennials, o generación Y, nacidos entre 1980 y 1999. Ellos están modificando muchos valores tradicionales del mercado laboral, como incorporarse a una compañía importante que garantice estabilidad y permita “hacer carrera”, y contribuyendo a cambiar los modelos de organización verticalistas, según coinciden especialistas, investigaciones y estudios elaborados por consultoras. “Se prevé que alguien que inicia hoy su vida laboral tendrá en promedio unos siete trabajos a lo largo de su carrera”, afirma Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting, especialista en recursos humanos.

Para Melamed, los jóvenes profesionales buscan cada seis meses una experiencia nueva que los motive y los entusiasme, "y si la empresa no se la provee, se van".

A pesar de su corta edad, Rosario Pereda ya sumó muchas experiencias laborales: a los 21 años ingresó en un estudio mediano de abogados, luego pasó a uno más chico, después escribió artículos para una editorial especializada en derecho, más tarde transitó por el mundo académico dictando clases de derecho de familia y como ayudante de un taller de escritura, hasta que por fin ingresó al Poder Judicial, donde ya pasó por dos fueros, el civil y el penal.

Ella siente que cada cambio le permitió ajustar mejor sus aspiraciones con respecto a la oferta del mercado laboral y la ayudó a precisar hacia dónde dirigir su carrera.

Renunció a su primer trabajo a los 23 años porque sintió que se "estaba estancando", una frase que repiten muchos millennials al describir los riesgos de permanecer varios años en un mismo empleo. Su paso por el mundo académico le dejó algo muy claro: "La docencia no es para mí". Y, tras siete meses de actuación en el fuero penal del Poder Judicial, comprobó que esa especialidad no le interesaba.

Alertadas por la alta rotación, cada vez más empresas buscan retener y atraer talentos con "propuestas de valor" para los empleados. El 47% de las empresas argentinas consultadas en un relevamiento presentado este mes por Pricewaterhouse Coopers (PwC), una de las consultoras más importantes del mundo, dijo trabajar especialmente en el desarrollo de estrategias con este fin.

Sucede que mientras tradicionalmente la pertenencia a una empresa con una "marca importante" era suficiente para motivar a los empleados, hoy los jóvenes exigen más, como recibir estímulos constantes, participar en la toma de decisiones a través de la inclusión en grupos interjerárquicos, una relación de empatía con los compañeros y jefes y reconocimiento público de sus logros.

"Algunos de los antiguos incentivos, como tener una oficina propia, ya no significan nada para los jóvenes, que prefieren trabajar todos juntos en una gran mesa", ilustró Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search, consultora especialista en recursos humanos.

Según explicó Melamed, los millennials buscan sumar "experiencias diferentes" a lo largo de su vida. Y cuando una empresa no logra ofrecer nuevos desafíos, los jóvenes intentan cambiar de trabajo.

"El costo de perder un talento equivale de seis a 24 sueldos mensuales", sostuvo María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Change de PwC Argentina. Según explicó, a un empleado nuevo suele tomarle unos seis meses aprender los procedimientos para ejecutar sus tareas, pero con frecuencia algún tiempo después de cumplido ese plazo renuncia. Luego la empresa debe empezar otra búsqueda y aguardar la nueva adaptación.

"Se calcula que hoy un joven de 25 años puede permanecer entre dos y tres años en un trabajo antes de cambiar", afirma Andrés Mascó, head hunter de MR Partners, consultora en recursos humanos.

Rodrigo Canessa, ingeniero industrial, no les teme a los cambios: ya pasó por ocho empresas, muchas de ellas de primer nivel: "No me da miedo cambiar porque sé que tengo una gran facilidad para incorporarme a nuevos grupos". Agregó que a la hora de elegir un empleo evalúa sobre todo tres factores: la proyección que el cargo pueda ofrecerle, la posibilidad de participar en las mesas chicas de toma de decisiones y un reconocimiento salarial justo.

"Si veo que como mucho en dos años el puesto no tiene una clara proyección, me voy", añadió Canessa. Cada uno de sus ocho cambios, además, significó un salto salarial. Actualmente trabaja para el gobierno nacional en el Puerto de Buenos Aires.

Aunque muchas empresas se esfuerzan por seducir a los empleados jóvenes con incentivos de distinto tipo, a veces ni siquiera eso es suficiente. Juan Paladini, de 31 años, licenciado en Administración de Empresas, contó que dejó su trabajo en una empresa líder en servicios tecnológicos a pesar de que tenía la posibilidad de trabajar dos días a la semana desde su casa, sus jefes eran flexibles y de que logró ascensos rápidamente (dos veces fue incluido en el "top 5" de los empleados mejor ranqueados). La razón: a los seis meses de ingresar en esa compañía sintió que "la curva de aprendizaje se había agotado" y decidió buscar otra cosa.

"Cada cambio de trabajo fue como patear el tablero", dijo Paladini, que se fue corriendo de un área técnica y analítica -el análisis de fusiones y adquisiciones de empresas- a otra mucho más "relacional": ahora trabaja seleccionando personal para empresas en la consultora de reclutamiento Michael Page. "Por primera vez estoy donde quería", celebra.

"Los currículums de los jóvenes son cada vez más abultados debido a la suma de experiencias", admitió a LA NACION el gerente de recursos humanos de una importante empresa multinacional.

Otra de las principales causas que explican la alta rotación laboral es la tendencia creciente al emprendedorismo: ser su propio jefe. Para 2030, se calcula que el 66% de la población mundial será su propia empleadora, según datos presentados en julio en el Congreso de Educación y Desarrollo Económico por su presidente, Juan María Segura.

Así imagina su futuro Magdalena Dodds, licenciada en Enfermería, que con 30 años acumula cinco experiencias laborales en su rubro: "Me gustaría crear una pequeña empresa con algunos socios para enseñar primeros auxilios en colegios, barrios cerrados y grupos de madres". Hoy trabaja seis horas diarias en relación de dependencia, pero dice que a su propio proyecto estaría dispuesta a dedicarle mucho más tiempo.

"Antes se valoraban más la antigüedad y la fortaleza de las compañías. Pero esos valores van quedando desplazados por otros, como la transparencia, la responsabilidad social empresaria y la calidad del vínculo con los compañeros", dijo Alejandro Mascó, head hunter de MR Partners. Añadió que la generación Y no negocia con los jefes y rechaza a quienes no demuestran creatividad y flexibilidad. "El modelo de líder omnipotente e intransigente ya resulta inviable", precisó.

Magdalena Dodds también menciona ese factor. La falta de empatía con su jefa y con el equipo de trabajo terminó por convencerla de dejar su puesto en una empresa multinacional de la industria farmacéutica.

Varios especialistas coincidieron en que esta cultura de cambio vertiginoso es propia de la era digital; manda la instantaneidad. "A un millennial le resulta difícil fijarse objetivos a cinco años. Cuando piensan a futuro, lo hacen con plazos mucho más cortos", opinó el gerente de operaciones de una empresa química multinacional. Melamed, en tanto, señaló que se trata de una generación que sube una foto a Facebook y "a los dos minutos ya espera recibir una catarata de likes".

Para Carlos F. De Angelis, sociólogo y profesor de opinión pública, la economía vira de la "cinta de montaje chaplinesca" al "proyecto", forma productiva de colaboración de carácter efímero. "La modalidad anterior, de trabajo de por vida y forma de ingreso basada en el salario, tenía incorporada la idea de la estabilidad, mientras que la nueva incorpora otras tensiones y formas de competencia que tienen como aspecto paradójico el fin del tiempo libre y la caída de la frontera entre espacio laboral y de ocio", concluyó De Angelis.

Casos como el de José Auletta, que desde 1938 trabaja en una escribanía, son propios de una época que parece haberse ido para siempre.

El fenónemo en números

7

Trabajos

En promedio, es lo que se estima tendrá a lo largo de su carrera un joven de la Generación Y, nacidos entre 1980 y 1999

66

Por ciento

De la población mundial será su propia empleadora para 2030, según anticipan especialistas en trabajo