De Marokkaans-Nederlandse Younes (34) ziet zichzelf nog staan bij die boerderij even buiten Dokkum – een jong broekje nog. Hij heeft zijn hbo-diploma commerciële economie nog niet op zak, maar werkt al voor een grote Nederlandse bank. Zijn eerste werkplek is een filiaal in Leeuwarden. De accountmanager is toevalligerwijs een Turkse Nederlander, net als Younes uit Amsterdam, en samen worden ze naar een klant gestuurd. ‘We kloppen aan en een stugge Friese boer doet open. Hij neemt uitgebreid de tijd om ons op te nemen en vraagt dan: “Wat komen jullie doen?” “Wij zijn van de bank.” “O”, zegt hij, “moet ik het met jullie doen?”’ Younes kan er nu om grinniken. ‘Voor die boer was het een uniek moment, voor ons een leermoment.’

De meeste van de dertien hoogopgeleide Marokkaanse en Turkse Nederlanders die we het afgelopen half jaar uitgebreid spraken over hoe ze hun identiteit op de werkvloer gestalte geven, heeft wel een werkervaring waar het ongemak van afspat. Ze merken dat ‘Nederlands’ inmiddels een bredere betekenis heeft, maar ook dat ze – hier geboren en opgegroeid – toch niet helemaal zijn ingebed. Niet alleen voor de klant buiten die soms (nog) moeite heeft met hun uiterlijk en de spelling van hun naam met de nodige klinkers, maar ook op de werkvloer binnen.

Yusuf (38), die in de verzekeringswereld voor de zakelijke markt opereert: ‘Als je strak in het pak zit, word je door collega’s als modern aangemerkt en daar hoort in het Nederlandse plaatje niet bij dat je bidt op het werk. Geloof is iets voor thuis, iets van vroeger. Dat jij dat nog doet, dat bidden, een derde generatie migrant, een deel van de mensen waarmee je werkt snapt dat niet.’ Voor Mohammed (35), marketeer bij een grote bank, vormt de jaarlijkse vastenperiode hét moment dat hij geconfronteerd wordt met zijn anders-zijn. ‘Goh, doe jij daaraan mee? Dat heeft een bepaald effect op mensen. Het is voor mij geen optie om niet mee te doen aan de ramadan. Het hoort bij mij, ik ben er trots op en word er blij en gelukkig van.’

Tegelijkertijd weet Mohammed, net als de meeste andere professionals die we spreken, dat híj dat ongemak bespreekbaar moet maken. Sinds een paar jaar nodigt hij collega’s uit om een dag mee te vasten en ’s avonds de vasten-breken-maaltijd bij hem thuis te nuttigen. ‘Toen we jong waren is ons onvoldoende meegegeven dat je een goed verhaal moet hebben waarom je bidt en vast op de werkvloer’, legt hij uit. ‘Mijn religie vormt mijn morele kompas. Dat betekent niet per definitie dat ik andere waarden koester dan niet-moslims. Als ik dat vertel ontstaat er vaak een mooi gesprek.’

Sofia (31), consultant, beschrijft het als een vorm van balanceren die ze door de jaren heen steeds beter onder de knie heeft gekregen. ‘Je moet je tot op zekere hoogte aanpassen aan de witte werkomgeving. Niet om erbij te horen, maar om succesvol te zijn en verder te komen. Het werkt niet als je overal tegenaan schopt, dan word je gepasseerd.’ Daarbij hoort, onderstreept ze, dat je laat zien wie je bent en waar je vandaan komt. ‘Juist door dat te vertellen kun je uitleggen waarom je bepaalde keuzes maakt op de werkvloer.’

Het zijn dertien ‘geslaagde’ Nederlanders, in leeftijd variërend van 25 tot 39 jaar, met (groot)ouders die als gastarbeider naar Nederland kwamen. Ze gingen naar het hbo en de universiteit en werken al enige tijd in het zakelijke bedrijfsleven, als (register)accountant en controller, advocaat, marketeer, (juridisch) consultant, op de communicatieafdeling, in het verzekeringswezen, of ze zijn business developer of recruiter. Ze komen, op een enkele uitzondering na, uit gezinnen waarin de ouders laag- dan wel ongeletterd zijn. Zeven hebben een Turkse, zes een Marokkaanse achtergrond en ze legden verschillende routes af: de een ging naar een islamitische of zwarte school, worstelde met een taalachterstand en stapelde studie op studie, de ander belandde via het vwo met veelal ‘witte’ medeleerlingen in het wetenschappelijk onderwijs. Niet noodzakelijkerwijs meteen in de juiste studierichting.

In de woorden van Mohammed: ‘We komen overal met een soort omweg terecht.’ Hij spreekt van de kleine consideration set die je in je jeugd hebt. ‘Het was toen normaal dat je voor beroepen en studies koos waar je later veel geld mee kon verdienen: economie, rechten, geneeskunde. Toen ik later hoorde wat er allemaal wel niet op de Universiteit van Wageningen gebeurde dacht ik: wat geweldig. Maar ik wist toen bij wijze van spreken niet eens dat er een universiteit in Wageningen was.’

Ze behoren tot de eerste generatie hoogopgeleide migrantenzonen en -dochters die zich niet langer in hokjes laten duwen. Ze bepalen grotendeels zelf wie ze zijn, juist ook op de werkvloer: geïntegreerde mensen die zelfbewust opkomen voor hun individuele en groepsbelangen. Ze leren, vaak door schade en schande, dat willen ze écht succesvol zijn op de Nederlandse werkvloer ze professionele excellentie moeten koppelen aan een zekere authenticiteit. Mohammed: ‘Ik heb wel eens het commentaar van een manager gekregen dat ik te weinig bezig ben met mijn achtergrond.’

Ze vertegenwoordigen de rap uitdijende voorhoede van de tweede en derde generatie migranten, die zijn opgegroeid in een gepolariseerde samenleving met kritiek op moslims en de opkomst van de pvv van Geert Wilders en die níet kozen voor de slachtofferrol. Ze doen hun stinkende best en grijpen kansen. Die zijn er volgens hen volop in Nederland, ook voor hen, zeker als ze een goede opleiding hebben. ‘En als je bereid bent targets te halen’, vult recruiter Soufian (25) aan. ‘Dan ben je de koning, ongeacht je achtergrond.’

Ze ontkennen niet dat er wordt gediscrimineerd bij de toegang tot de arbeidsmarkt en op de werkvloer, zeker als je weinig tot geen opleiding hebt. Zelf worden ze er nauwelijks mee geconfronteerd of interpreteren het niet als zodanig. Wat ze wel merken is dat de gunfactor van ‘witte’ Nederlanders, zoals Hatice Turkmen, een loopbaancoach met een Turkse achtergrond het noemt, mede bepalend is of, hoe vlot en hoe ver ze in het bedrijf doorstromen. Maar ook dat je het in Nederland vooral zélf moet doen, benadrukken ze stuk voor stuk. Ze gaan de competitie aan, menigeen blijft doorstuderen, ook als ze al een aardig inkomen verdienen, trouwen, kinderen krijgen. Willen ze succesvol zijn, dan moeten ze zich blijven ontwikkelen.

Cruciaal in dat proces is het herkennen van de othering in jezelf, zoals het in vakjargon wordt genoemd. Het definiëren van je eigen sociale identiteit door die te vergelijken met die van collega’s. Eda (32), die op een advocatenkantoor werkt, ziet om zich heen dat dat in de beginjaren zoeken is voor professionals met een migratieachtergrond. Hoe kom je uit de kramp van jezelf bewijzen? ‘De een wordt heel uitbundig, ondanks het feit dat hij of zij uit een streng religieus nest komt, wil one of the guys zijn’, licht ze toe. ‘De ander verdedigt gedreven de eigen cultuur, het geloof. Op de een of andere manier kom je allemaal via de werkvloer wel op een punt in het leven dat je ergens tegenaan botst.’

Niet zelden zoeken ze daarbij hulp van een coach, in het eigen bedrijf of daarbuiten, zoals Eda. ‘Achteraf merkte ik dat ik door mijn culturele achtergrond statusgevoeliger ben dan mijn Nederlandse collega’s. Vanuit je opvoeding is je geleerd tegen mensen op te kijken die hoger dan jij zijn, je moet je op de achtergrond houden.’ Ze vond het lastig om aan te geven dat hoe ze naar iemand keek die hoger in rang is, vervlochten is met haar culturele achtergrond. Ze komt op de werkvloer nu beter voor zichzelf op, begrijpt hoe je kritiek levert zonder dat het persoonlijk wordt. ‘Dat stukje heb ik moeten ontwikkelen.’

Younes werkte in het verleden voor een Britse bank. ‘Daar bepaalt de baas wat er gebeurt en iedereen luistert. Als jij een beter idee hebt, dan is dat niet relevant. Op de Nederlandse werkvloer wordt meer naar elkaar geluisterd’, zegt hij. ‘Maar dat betekent tegelijk dat je jezelf moet laten horen en zien.’ Ayla (31), business developer bij een bank, liep daartegenaan: ‘In het begin paste ik me aan. Maar dan komt er een moment dat je niet meer zo goed weet wie je bent. Onze ouders hebben ons geleerd ons nederig op te stellen, af te wachten. Maar in het zakelijk leven is het goed om te laten zien dat je een eigen mening hebt. Dat wordt gewaardeerd. Ze willen geen jaknikkers.’ Tijdens een interne sollicitatie werd ze hard met de neus op die feiten gedrukt. ‘De manager met wie ik sprak zei: je mag wel wat sterker overkomen en ook vragen wat voor soort manager ik ben. Wat ik kan betekenen voor jouw carrière.’

Ook registeraccountant Mohamed (39) verbindt het feit dat hij niet zo snel het voortouw neemt met zijn culturele achtergrond. ‘Als ik bijvoorbeeld met een partner naar een raad van toezicht van een klant ga, dan heb ik zoiets van: jij doet het woord. Dan zegt hij: “Jij weet alles van deze klant.” Maar als een vorm van respect laat ik hem toch vaak antwoorden als we een vraag krijgen.’

Assmaa Kammite, psycholoog met een Marokkaanse achtergrond, ziet dat met name bij grote, internationale bedrijven de regie over hun carrièreontwikkeling bij de werknemer zelf wordt neergelegd. ‘Aan het eind van het jaar moeten ze zelf een beoordeling en een coach aanvragen en zelf de afspraken met die coach inplannen om hun leerdoelen te halen.’ Daar zie je vaak de eerste fricties ontstaan. ‘Als je niet hebt meegekregen dat alles uit jou moet komen, dan gaat het botsen.’

‘De een wordt uitbundig, hoewel hij of zij uit een streng religieus nest komt. De ander verdedigt gedreven de eigen cultuur, het geloof. Je komt allemaal via de werkvloer wel op een punt dat je ergens tegenaan botst’

Roeli Pot, manager diversiteit en inclusie bij de Rabobank, schetst het volgende patroon: ‘Bij werknemers met een migrantenachtergrond zie je vaker dat ze de neiging hebben om op de werkvloer in de hiërarchische opstelling of in de please-houding te schieten. Beide passen niet in onze leiderschapsstijl. Je moet durven tegenspreken, ook de top.’ Ze benadrukt dat er in Nederlandse bedrijven niet slechts één glazen plafond is, maar dat er vele subtiele plafonds zijn en dat die bepalend zijn voor het al of niet doorstromen van een medewerker met een andere culturele achtergrond. ‘Het zijn genuanceerde en cruciale processen. De meeste Nederlanders zonder migratieachtergrond krijgen de codes die daarbij belangrijk zijn vanzelfsprekender mee.’

Noem het socialisatie op de werkvloer: hoe praat je, hoe gedraag je je, hoe manoeuvreer je. Een voorbeeld van zo’n subtiel plafond komt meerdere keren voorbij: een knallende vakinhoudelijke ruzie met een collega, face to face of via de mail, en vijf minuten later bij de koffieautomaat weer vriendelijk met elkaar babbelen. ‘Ik vat zo’n aanvaring persoonlijker op dan mijn Nederlandse collega’s’, vertelt Mohamed. ‘Ik vind het zo knap dat Nederlanders daar muren tussen kunnen zetten.’ Ook advocaat Zeynep (35) tobde daarmee. ‘In het begin snapte ik het echt niet. Hebben we vijf minuten geleden staan bekvechten en nu doet die persoon alsof er niets aan de hand is.’

Deels verbinden ze dat ongemak met hun eergevoel dat anders is ontwikkeld dan bij ‘witte’ Nederlanders. Maar evenzeer speelt mee dat ze niet vertrouwd zijn gemaakt met zoiets als functionele relaties. Loopbaancoach Turkmen ervaart het ook in haar praktijk. ‘Ze voelen dat ze als persoon worden aangevallen, maar het is een zakelijk meningsverschil.’

Mede om jonge, talentvolle jongeren met een Marokkaanse achtergrond voor te bereiden op een baan in het zakelijke bedrijfsleven zette Mohammed, marketeer bij een bank, een aantal jaren geleden samen met Mohcine (34) de Gamechangers Academy op. Daar leren ze onder andere aan jongeren met een Marokkaanse achtergrond hoe je feedback geeft en ontvangt, cruciaal op de Nederlandse werkvloer. ‘Deze jongeren zijn opgegroeid in een omgeving waarin het collectief voorop staat’, licht Mohcine toe. ‘Je wil de ander niet bekritiseren en beschadigen. Je spreekt elkaar daarom niet aan op zaken die beter kunnen. We trainen de jongeren om juist die spier te ontwikkelen. Dat kost veel moeite, maar het blijkt elke keer weer doorslaggevend te zijn voor hun carrière.’

De kernwoorden op de werkvloer voor Nederlanders met een migratieachtergrond zijn aanpassingsvermogen en authenticiteit. Hoe verhoud je je tot de mores van het bedrijf en hoe ga je tegelijkertijd op zoek naar wie je bent? Het is een energie en tijd vretend proces. In hun omgeving zitten enorm veel ambitieuze mensen die hogerop willen komen. Juist in grote, internationale bedrijven is het belangrijk dat je je profileert aan de hand van leerdoelen. En die onderlinge competitie wordt heviger nu diversiteit in het Nederlandse bedrijfsleven ook nog eens een steeds bredere groep werknemers omvat. ‘Mijn werkvloer is inmiddels even divers als de stad Amsterdam’, grimast Tekin (30), die op een groot accountantskantoor werkt. Vijftien procent van zijn collega’s zijn expats en dat aantal neemt snel toe, evenals het aandeel met een migratieachtergrond: tussen de twintig en dertig procent.

Hij ziet een duidelijk verband met de instroom van steeds meer studenten met een migratieachtergrond op Nederlandse universiteiten. ‘Bijvoorbeeld bij de opleiding accountancy en control, waar ik studeerde, komt inmiddels zo’n beetje de helft, schat ik, uit een migrantengezin.’ Door de economische groei neemt de vraag naar goede mensen toe. Er wordt met volle inzet gerekruteerd bij universiteiten om de beste mensen binnen te halen. Die pool verkleurt in sterke mate.

Dat merken ze ook bij Diversiteit in Bedrijf. ‘Werkgevers zien het als een business case, ook de wereld buiten is immers pluriformer geworden. Er moeten nieuwe klantengroepen worden aangeboord’, zegt projectleider Alice Odé. ‘Het is niet meer van deze tijd dat je een geheel witte werknemersgroep hebt.’ Ook Roeli Pot van de Rabobank benadrukt dat culturele diversiteit een absolute voorwaarde is. ‘Klanten moeten zich in ons herkennen, alleen dan zijn we in staat om de beste service te verlenen.’

Diversiteit in Bedrijf is een betrekkelijk jong initiatief van de Stichting van de Arbeid, het overlegorgaan van werkgevers- en werknemersorganisaties. Het vraagt werkgevers om het Charter Diversiteit te ondertekenen, waarin zij hun uitdaging op het gebied van diversiteit en inclusie formuleren. Het Charter is feitelijk een initiatief van het Landelijk Overleg Minderheden (lom) dat in 2015 werd opgeheven nadat het doelgroepenbeleid door de overheid werd afgeschaft. ‘De vraag was toen: hoe krijg je, terwijl de werkloosheid onder minderheden toeneemt, wel de specifieke positie van minderheden op de arbeidsmarkt op de agenda?’ zegt beleidsmedewerker Leo Euser.

Er zijn inmiddels diversiteitscharters met 160 bedrijven afgesloten. Een bedrijf committeert zich hiermee aan zelf opgestelde doelen om diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen en krijgt daarbij ondersteuning van Diversiteit in Bedrijf. Odé geeft een voorbeeld waartoe een duidelijke strategie kan leiden: ‘Een grote klant van een bank kreeg een accountmanager van Turkse komaf toegewezen en zei: “Kun je een andere sturen?” In dit geval hield de bank voet bij stuk. “Dit is de beste man die we beschikbaar hebben.” Die grote klant zegde vervolgens zijn contract op.’

Maar hoe goed migranten ook hun best doen, de aanpassing moet van twee kanten komen. Succes hangt ook af van of je enigszins met je collega’s kunt opschieten, je een beetje jezelf kunt zijn. ‘De collega’s waarmee ik werk’, zegt juridisch consultant Fatih (29), ‘zijn allemaal hoogopgeleid en weten heus wel waar islamitische hoogtepunten als ramadan, het Offer- en Suikerfeest voor staan. En als er weer eens op Nu.nl staat dat moslims iets hebben opgeblazen, dan hoef ik niet uit te leggen dat ik niet verantwoordelijk ben voor die bom.’

In grotere bedrijven wordt meer en meer rekening gehouden met de tradities van de islam. Registeraccount Mohamed: ‘Het zit nu gewoon in de planning dat ik met de islamitische feestdagen vrij ben. Dat heb ik moeten opbouwen. Dat is het voordeel van dat ik hier al zo lang werk.’ Ook Tekin ervaart dat als je uitlegt wie je bent en wil dat er rekening mee wordt gehouden dat je vast, daar ruimte voor is. ‘In de interne nieuwsbrief wordt uitgelegd wat ramadan inhoudt, er wordt een vasten-breken-maaltijd georganiseerd. Zo wordt awareness gecreëerd.’ En in steeds meer bedrijfskantines kan halal worden gegeten. ‘Wij verkeren nu in de luxe positie dat als er in de kantine niet genoeg halal eten is we daarover klagen’, legt Tekin uit. ‘We zijn ook medewerkers van dit bedrijf. Voor ons moet ook gezorgd worden.’

Het klinkt als een successtory, en dat is het ook, maar tegelijk worstelen bedrijven met de vraag hoe leiding te geven aan al die verschillende culturen. ‘Diversiteit geeft ontegenzeglijk ook gedoe. Het wrikt op gezette tijden.’ Khalid Boutachekourt is organisatieadviseur en het thema diversiteit is de rode draad in zijn advieswerk. ‘Diversiteit levert voor bedrijven niet zomaar meer geld op. Het kan ook contraproductief werken. Je moet dingen twee of drie keer uitleggen en dat kost tijd. Bij de eerste de beste tegenwind gaat men weer homogeen denken.’

Registeraccount Mohamed glimlacht. ‘Het gebeurde vorig jaar. Een collega had in de vergaderruimte drie portretten opgehangen. Best erotische beelden. Ik liet hem weten dat je je daarvoor in onze cultuur schaamt.’ De collega vertelde dat het posters waren van de museumnacht en dat ze erotisch waren omdat ze jonge mensen wilden lokken. Mohamed legde uit dat het voor hem nu onmogelijk was om, zeker gedurende de vastenmaand, die kamer te betreden. ‘Ik schreef een mailtje naar mijn collega’s, maar intern werd het verhaal achter de posters toch belangrijker gevonden dan mijn tegenwerpingen.’

Tegelijk controleert hij de jaarrekeningen van organisaties van homobewegingen die veel subsidie krijgen. ‘Daar heb ik geen moeite mee. Ik kan prima mijn werk doen ook al ligt het homo-zijn moeilijk in ons geloof. Ik leer er veel van. Ik vind het nu een van de leukste klanten, omdat ze anders zijn.’ Zeynep, advocaat, herinnert zich nog als de dag van gisteren hoe ongemakkelijk ze zich als advocaat-stagiaire voelde toen ze werd geconfronteerd met een mannencultuur waar tot in detail over seks werd gepraat. ‘Niet dat ik me geïntimideerd voelde en weg wilde. Het was gewoon de setting. Ze zeiden: “Doe niet zo wereldvreemd”, maar ik vond dat ik dat allemaal niet hoefde te horen.’

Openlijk spreken over seks met collega’s, zeggen ook anderen, wordt niet gewaardeerd. Menigeen trekt hier een duidelijke grens. Respectloos, vindt Yusuf, die er expliciet mee te maken kreeg nadat hij na zijn huwelijksfeest terugkwam op kantoor. Ook op een minder beladen manier voelt hij bij de maandagmorgengesprekken een afstand tot collega’s zonder migratieachtergrond. Ook al is hij hier opgegroeid, hij weet niet altijd welke tradities zich in die Nederlandse huizen afspelen. Kammite, de psycholoog met een Marokkaanse achtergrond, komt dit vaker tegen in haar praktijk. ‘Hoe was jouw weekend? Prima, tentje opgezet op een popfestival. Voor het overgrote deel is dat niet de wereld die ze van huis uit hebben meegekregen. Daarin tonen zich de achtergronden, de andere werelden.’

Natuurlijk zijn er ook de hilarische momenten, die soms pas worden gememoreerd als het opnameapparaat al uit is. Dat ze niet zo goed met mes en vork kunnen eten. Moslims eten met de rechterhand. Als een van hen dat ook op het werk doet, worden er grapjes over gemaakt. Een ander kijkt na zeventien jaar nog steeds met ontzag naar collega’s die met mes en vork een boterham met hagelslag eten. ‘Zij kunnen het zo goed, niets valt van het brood af. Ik eet het uit de hand, klap het dubbel.’

‘Ik wil het geen identiteitscrisis noemen, maar ik heb best vaak gedacht: wanneer kom ik nu uit de kast. Accepteren ze me als ik vertel dat ik vijf keer per dag bid? Is er een rustruimte voor mij?’

Het zijn kleine voorbeelden van verbazing waarover gelachen wordt. Andere onderwerpen zijn serieuzer en zorgen voor wezenlijke wrijving: het praktiseren van het islamitische geloof op de werkvloer. Kammite: ‘Rondom religie hangt een sfeer van achtergesteld zijn, niet modern zijn. Dat religie belangrijk voor je is hoort niet bij het snelle, hippe, actieve leven dat het zakelijke bedrijfsleven aankleeft. Dat hoor ik veel in mijn spreekkamer.’ Younes memoreert een aanvaring met een collega. ‘Het was echt zo’n GeenStijl-reaguurder die opeens helemaal los ging over de profeet en het geloof. Hij probeerde me te raken waar iedereen bij was. Het was echt heel grof.’

Van de dertien mensen die we spreken, bidden er vijf tussen de bedrijven door op de werkvloer. Hoe strikt ze zich aan de bidtijden houden verschilt van persoon tot persoon, maar het pakt grofweg uit zoals Tekin het doet: ‘Ik zet geen afspraken om. Ik zorg voor een moment waarop ik het gebed kan inhalen binnen het tijdsframe dat de islam stelt. Dus voor het volgende gebed. Wat dat betreft hoeft het op de werkvloer dus echt geen issue te zijn. Het is niet noodzakelijk om een overleg af te breken. Het tijdsframe is lang genoeg.’

In het kluisje van Rachida (35), die in de communicatie werkt, ligt een gebedskleed, een jurk en een hoofddoek. Ze neemt het niet zo nauw met de rituele wassingen. ‘Mijn make-up gaat er half af, so what.’ Als ze een hele dag afspraken buiten de deur heeft, haalt ze de gebeden later thuis in. Voor Yusuf gingen er jaren van contemplatie aan vooraf. ‘Ik wil het geen identiteitscrisis noemen maar ik heb best vaak gedacht: wanneer kom ik nu uit de kast. Accepteren ze me als ik vertel dat ik vijf keer per dag bid? Is er een rustruimte voor mij?’

Na zijn dertigste ging hij zich settelen en besloot: het geloof is best belangrijk voor mij, daar moet ik voor uit durven komen. Op het hoofdkantoor was dat geen probleem: er was een was- en bidruimte, halal eten in de kantine, maar toen hij overstapte binnen de bank was het een voorwaarde voor hem dat hij zijn geloof op de werkvloer kon uitdragen. Gaandeweg ervoer hij dat je het wel oplost met de manager, maar dat je andere gesprekken voert met individuele collega’s. ‘Sommigen zeiden: wacht eens even, dat bidden doe je maar in je vrije tijd.’

Hij is inmiddels voor zichzelf begonnen en vindt het een mooie bijkomstigheid dat hij als zelfstandige zijn geloof nu beter kan praktiseren. ‘Nu ik ouder word, trek ik meer naar mijn geloof, en zonder dat het negatief hoeft te klinken, op de werkvloer moest ik er soms toch rekening mee houden. Ik kan mijn bidkleedje nu pakken wanneer ik dat wil. Ik voel me meer mijzelf.’

Ook voor Tekin is het een voorwaarde dat hij op de werkvloer de ruimte krijgt om zijn geloof te beleven. Zijn kantoor heeft een centrale plek voor de rituele wassing en het gebed. ‘In naam is het een stilteruimte, maar in de praktijk is het een bidruimte.’ Hij ziet dat werkgevers, zeker van internationale bedrijven, hun werknemers tevreden willen houden. ‘Ze moeten wel. Op het moment dat ik me niet thuis voel op mijn werk, ga ik weg.’

Soufian koos er de eerste maanden voor om thuis de gebeden in te halen, maar merkte dat hij daar erg onrustig van werd op het werk. ‘Toen heb ik het er bij mijn manager een beetje soepel ingegooid: vind je het goed dat ik de vergaderruimte gebruik om te bidden? Ik liet weten dat ik echt geen werktijd aan het verspillen was: sommige collega’s gaan elk uur naar buiten om te roken, dat kost vijf minuten. Mijn gebed duurt ook vijf minuten en ik doe het gemiddeld twee keer gedurende werktijd.’

De anderen bidden niet op kantoor. Ze zijn niet super praktiserend, halen de gebeden thuis in, menen dat religie tot de privésfeer behoort of prefereren een zo neutraal mogelijke uitstraling op het werk, zoals de advocate Eda: ‘Ik loop er niet graag mee te koop omdat ik niet in hokjes wil worden gestopt. Ik werk ook met Turken uit Turkije en die denken langs de volgende lijnen: je gelooft dus je hoort bij die partij (de AKP van president Erdogan – red.) of je gelooft niet veel dus je hoort bij die partij (de sociaal-democratische oppositiepartij CHP). Voor de duidelijkheid: ik hoor nergens bij.’

Zeynep heeft geen zin in het gehannes met de rituele wassingen. ‘Denk aan de praktische zaken: mijn outfit, de make-up.’ Anderen menen dat ze nog niet genoeg krediet hebben opgebouwd om te eisen dat ze kunnen bidden op de werkvloer. Fatih: ‘Ik kan het nog niet helemaal plaatsen hoe ik dat hier moet introduceren. Het is niet een gebrek aan moed of angst, ik sta sterk genoeg in mijn schoenen en lever mijn geloof niet in omdat er maandelijks een mooi salaris binnenkomt. Misschien klinkt het raar, maar ik werk hier nog niet zo lang en heb me voor mijn gevoel nog niet zo sterk bewezen om er iets voor terug te vragen.’

Religie ligt gevoelig. Naarmate de diversiteit op de werkvloer toeneemt, waken meer en meer werkgevers ervoor om van discriminatie te worden beschuldigd, terwijl werknemers die bidden niet afgeschilderd willen worden als die heilige moslim die maar bezig is met zijn geloof en werktijd afsnoept. ‘Om ongemak te voorkomen moeten bedrijven heldere antwoorden formuleren op de religieuze vraagstukken die op hen af komen’, zegt manager diversiteit en inclusie Pot. ‘Staan we een niqaab toe, richten we specifiek een gebedsruimte in of opteer je voor meer multifunctionele stilteruimtes? Moeten mannen en vrouwen elkaar altijd een hand geven? Bedrijven moeten daar transparant over zijn.’

Mohcine van de Gamechangers Academy coacht samen met Mohammed Marokkaanse Nederlanders hoe zij een succesvolle carrière kunnen combineren met bijvoorbeeld het dragen van een hoofddoek of het niet drinken van alcohol. Hij vindt het belangrijk om uit te gaan van de eigen kracht – weten wie je bent en wat je wilt – maar ook vanuit kennis van de omgeving waarin jij succesvol wilt zijn. ‘What are the rules of the game? Wat zijn de vooroordelen die mensen hebben? Daar kun je een heleboel van vinden: onrechtvaardig en onterecht, maar zo werkt het nu eenmaal. Dat verander je niet zomaar. Je kunt je beter richten op datgene waar je wel invloed op hebt.’

Tegelijk hamert hij erop dat je bijvoorbeeld nooit moet zeggen: ik draag een hoofddoek dus waarschijnlijk krijg ik geen kans en solliciteer ik maar niet. ‘Dat zie je veel gebeuren in onze gemeenschap. Angst om te falen.’ Op de Gamechangers Academy wordt deelnemers meegegeven dat ze risico moeten durven nemen. ‘Ga wel naar de sollicitatie toe. Ga met het bedrijf praten. Zelfs als je wordt afgewezen is er nog niks verloren. Je bent een stap dichter gekomen bij het bedrijf dat jou wel aanneemt.’

Organisatieadviseur Boutachekourt merkt dat de Nederlandse bedrijfscultuur nog niet klaar is voor gesluierde vrouwen op sleutelposities waar ze meedenken over de bedrijfsstrategie. ‘Veel bedrijven aarzelen of zijn angstig met het oog op hun klanten. Wat zullen die ervan denken?’ Bij Diversiteit en Bedrijf zien ze dat het van bedrijf tot bedrijf verschilt. Ze kennen ondernemingen die er juist heel trots op zouden zijn als ze een vrouw met een hoofddoek in een hoge functie zouden hebben, zegt projectleider Odé. ‘Dat willen ze graag laten zien. Maar de meeste bedrijven moeten daar inderdaad nog erg aan wennen, ook al is meer culturele diversiteit op de werkvloer voor veel ondertekenaars van het Charter Diversiteit een speerpunt.’

Wel ervaren ze dat religie niet los kan worden gezien van cultuur. Ook al zijn niet alle migranten met een migratieachtergrond praktiserend moslim, de ramadan is wel belangrijk voor hen. Voor menigeen lopen religie en cultuur in elkaar over. Odé: ‘Tegelijk zien we dat relatief meer mensen met een niet-westerse achtergrond vertrekken als ze in de subtop terechtkomen of net daarboven, ook als het bedrijf al heeft laten merken in hen te willen investeren. Dan denk je toch waarom? Waarom stromen ze niet door? Waar ligt dat aan? Zou religie een onderdeel van het probleem vormen?’

Vooralsnog zijn daar geen harde onderzoeksgegevens over. Beleidsmedewerker Euser: ‘Praten met collega’s over wereldbeschouwelijke thema’s gebeurt eerder informeel omdat het direct politiseert. En dat is precies wat werkgevers op de werkvloer willen voorkomen.’

Dit is het eerste deel van een tweeluik dat mogelijk werd gemaakt door bijdragen van Fonds 1877 en de Regeling Onderzoeksjournalistiek van het Fonds Bijzondere Journalistieke Projecten. Een deel van de professionals heeft op hun verzoek een gefingeerde naam