Dirigo un’azienda nella quale l’80% dei circa 100 dipendenti sono donne e l’età media è di 35 anni. Ovviamente dobbiamo avere una politica di gestione del tema maternità. Quando intendo una politica, do per scontato che noi si faccia ciò che è nello spirito e nella prassi della legge Italiana. Ma non basta. In questo articolo proverò a spiegare perché.

In Italia la partecipazione al lavoro delle donne, nel terzo trimestre 2016, è stata del 48%, contro il 67% degli uomini. In Italia l’età media delle primipare è di 30,7 anni e il tasso di fecondità totale (numero medio di figli per donna) è di 1,35. Le donne percepiscono salari mediamente del 10,9% inferiori rispetto a quelli degli uomini (26.725 euro le donne contro i 29.985 degli uomini, fonte Job Pricing). La fertilità delle donne ha una evoluzione media come quella mostrata nel grafico a sinistra (Fonte: Management of the Infertile Woman by Helen A. Carcio and The Fertility Sourcebook by M. Sara Rosenthal).

Potrei trattare questo tema dal punto di vista della responsabilità sociale d’impresa e quindi discutere quanto di questi fenomeni devono essere presi in carico dalle aziende facendo azioni “buone e giuste” per la società anche se in contrasto con il proprio stretto interesse. Sarebbe un approccio a mio parere meno efficace di un altro: quello del puro interesse aziendale. Credo che questo approccio sia poco analizzato e approfondito, ma – per le ragioni che spero saranno chiare dopo la lettura di queste righe – il più efficace per affrontare questo tema.

Come azienda io voglio una crescita sana nel tempo. Sana vuol dire diverse cose:

1. Crescita costante perché il modello di business funziona nel mercato

2. Con sufficienti margini per permettere la sostenibilità e la raccolta di nuovi capitali di investimento e di debito per finanziare gli sviluppi

3. Che corre pochi o nessun rischio grave

4. Che ha in sé la capacità di affrontare gli eventi negativi che possano accadere

5. Che abbia la capacità di innovazione e cambiamento continuo

Per avere aziende sane c’è solo un modo: avere dipendenti fenomenali, con talento e passione per quello che fanno. Non conosco altri modi. “Guarda i dipendenti di un’azienda e capirai se è gestita bene o male”. La produttività, la stabilità e la disponibilità a capire i bisogni dell’azienda dei dipendenti sono i suoi principali fattori di successo.

La passione di un dipendente per ciò che fa in azienda dipende da molti aspetti. Uno certamente è la remunerazione, ma – se è entro intervalli sensati – non è il primo fattore. Se guardiamo alla famosa piramide di Maslow dei bisogni abbiamo sicurezza e appartenenza subito dopo i bisogni fisiologici. Più in alto i bisogni di stima e autorealizzazione:

È quindi abbastanza evidente cosa deve fare un’azienda per crescere in modo sano: deve scegliere molto bene i propri dipendenti e trattarli bene, all’interno dei vincoli di mercato. Se un’azienda saprà trattare bene i propri dipendenti, questi saranno a loro volta disponibili a farsi carico dei bisogni dell’azienda.

Se torniamo ora al fenomeno della maternità, non riesco a pensare a momento più importante nella vita di una donna. Momento più carico di emozioni e bisogni nuovi. Di paure e difficoltà: psicologiche oltreché economiche. Chi saprà stare vicino a quella donna in quel momento si sarà conquistato la sua stima e rispetto. Che è proprio quello di cui un’azienda ha bisogno da parte dei propri dipendenti: stima e rispetto.

Quindi la maternità è una opportunità che le aziende hanno (invece che un problema) per creare con le proprie dipendenti un rapporto di lungo periodo basato sulla fiducia.

Per questo quello che un’azienda deve fare è abbastanza semplice:

1. Rispettare i tempi e i bisogni delle donne. Che significa accettare qualsiasi scelta in termini di periodo in cui non lavorerà e un ritmo di rientro desiderato in numero di ore

2. Trasmettere in ogni modo empatia e supporto rispetto alla novità, da parte di ogni figura manageriale

3. Non creare nessun vincolo alla crescita di ruolo dato il nuovo stato. La gravidanza sarà un periodo in cui la persona non c’è. Poi tornerà. Molto spesso migliore di prima perché l’avere un figlio cambia in meglio le donne, le rende più mature e responsabili

4. Non focalizzare necessariamente la carriera sul mantenimento dello stesso ruolo al ritorno, ma utilizzare quel momento anche come possibilità per un cambiamento che possa dare un’occasione all’azienda e alla donna per migliorare

Un’azienda che sappia tenere questi comportamenti avrebbe dipendenti che non si sentono in pericolo ma che si sentono pienamente legittimate a fare quello che il loro corpo e mente trasmette loro di fare, senza dover recitare un comportamento che nella nostra società sembra essere passato come normale: quello del predominio dei bisogni di più basso profilo delle aziende, secondo una retorica che – per le ragioni spiegate sopra – è fallimentare, perché consegnerà un conflitto insanabile tra persona e azienda.

Sarebbe bello che questo ragionamento penetrasse fino in fondo nel tessuto economico del nostro Paese.

Twitter @lforesti