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L'arrêt du 6 mai 2015 de la Cour de Cassation signe-t-il la fin du règne de l’arbitraire dans les hausses de salaires? Sylvain Niel, avocat conseil en droit social, directeur associé chez Fidal , analyse les conséquences de cette décision.

L'affaire jugée concerne une entreprise de fabrication de matériel médical qui a refusé d'augmenter l'un de ses ingénieurs qui travaillait dans un service dont les performances étaient jugées décevantes, alors que d'autres cadres avaient bénéficié d'une augmentation salariale.

La Cour a estimé qu'il ne suffit plus de dire qu'un collaborateur appartient à un service qui a eu des résultats insuffisants, mais il faut également prouver en quoi les résultats ont été mauvais.

« L’absence d'augmentation individuelle de salaire d’un cadre, par rapport aux autres augmentés, doit être justifiée par l'existence d'éléments objectifs justifiant cette différence de rémunération » indique l'avocat en droit social.

« L'arrêt de la cour de cassation va donc obliger les employeurs à s'interroger sur quels critères objectifs sont calculées les augmentations individuelles et à expliquer sur quoi ils sont fondées » explique-t-il.

« Il n'y a pas de définition précise [de l’élément objectif], reconnaît M. Niel. Il faut plutôt le définir par différence à une décision discrétionnaire, arbitraire ».

Cette décision de la Cour de cassation soulève deux principales interrogations. Pour être transparentes, les décisions d'augmentation individuelle doivent pouvoir reposer sur des éléments chiffrés (par exemple, le chiffre d'affaires, la marge, l'augmentation de la productivité, la progression du bénéfice, etc.). « Cet élément objectif chiffré doit-il être appliqué de la même façon à tous les collaborateurs ou doit-il varier au sein d'une même catégorie professionnelle ? » soulève Sylvain Niel.

Deuxième question posée, celle de l’objectivité des critères d'évaluation annuelle. « En plus des négociations salariales annuelles obligatoires, les DRH vont peut être être amenés à négocier avec les partenaires sociaux sur les éléments objectifs d'évaluation, surtout si la grille d'évaluation repose à la fois sur des critères objectifs tels que l'animation d'une équipe, la qualité du travail, la prise d'initiative et sur des facteurs subjectifs tel que le courage ».

Cette décision va plus loin que le principe d'égalité de traitement que l'on peut résumer par «A travail égal, salaire égal ». Elle introduit la notion d’« à qualité de travail égale, augmentation de salaire égale ».