理屈なく区別される「派遣さん」 天明麻衣子氏（以下、天明）：堀口さんのお知り合いでも、介護のために離職したっていう方がいらっしゃいましたよね。 堀口ミイナ氏（以下、堀口）：そうですね。昔同じチームですごく仲良かった派遣さんが、もともと10年ぐらいトルコでも橋なんかを造っているすごく良い会社があって、その正社員で。 ただ、親の介護で、辞めたくなかったけどやっぱり会社はあまり優しくなくて、辞めざるを得なかった。でも、もう1回お金が必要になったので派遣会社に登録して、派遣さんとして来てたんですけれど。 とっても有能で、とってもやる気があって、丁寧な仕事をする人だったんで、1年目のときから私はすごくお世話になって。細かいことが苦手だったので、細かいことのやり方を彼女に全部聞くみたいな。そういう人だったんですよね。でも、彼女は「1回派遣として働くと、もうやっぱり正社員として入れないし」みたいなことをすごくずっと悩んでいて。 見えない、自分が派遣で一般職がいて総合職がいてっていう、同じ職場でみんなで仕事をしているのに、そこにイギリスの階級社会ですか？ みたいなヒエラルキーがあるわけですよね。 それに彼女は悩んでいつも暗い顔をしていて。私もある意味、そのヒエラルキーの中では総合職っていうポジションにいたんですが。それが日々働くうえで精神的に気持ち悪くて嫌だったのをはっきりと覚えています。何？ この変な身分制度みたいな。 天明：やっぱり、大企業であればあるほど、「あれ？ 同じ仕事をしているのにこっちは正社員であっちは派遣」みたいな。いろんな肩書の人がいるっていう身分制度みたいなものに、違和感を感じていらしたということなんですよね。 堀口：そうですね。 森井じゅん氏（以下、森井）：でも本当に、その身分制度というのはあると思っていて。今実際に横で机を並べて同じ仕事をしている人が3分の1の給料でやっているとか、そういった状況っていうのはあるわけなんですね。 同じところで働いているのにその人は社員食堂使えないとか。なんだろ？ これっていうところですよね。実際何かに基づいた分け方なのか、何かに基づいていてもおかしいと思うんですが。それも基づいてないわけですよね。今まで正社員をやっていた方が正社員になれずにそういった状況にいなきゃいけない。 なぜかというと、仕事を一度辞めているから。一度仕事を辞めることが将来の道を閉ざすという、その不合理さっていうんですかね、そういうのはやはり感じざるをえ ないといったところですよね。

平均年収を気にするから空気を読んで残業する？ 天明：アメリカでは正社員とかそういう肩書きの区別みたいなものはどうなんですか？ 森井：肩書きの区別はないです。基本的に同じこの仕事には報酬はいくらですっていうのが決まっていて、その仕事にアプライをしてその仕事をやりますと言って引き受けるので。基本的に隣の同僚がいくら稼いでいるかって正直関係ないんですよね。 日本って、よく平均年収はとか、この世代の年収はどれぐらいとかすごく気にするじゃないですか。でもアメリカの場合は、「この仕事をやってるんだからこの金額で合意をして働いている、以上」なんですよね。 天明：ドライですね。 森井：ドライですね。だから、気に入らなければもっとスキルアップをして他の仕事に就くことも、もっと報酬の良いところに行くのも自分だし。それを続けるのも自分で、この選択を自分でしているっていう形はすごくあると思います。 堀口：それも、さっきのジョブ制とメンバーシップ制の話で、日本の会社はやっぱり「その会社のメンバーだからこの給料が発生している」っていう考え方で「あなたがしている仕事の価値はこれ。なのであなたの給料はこれ」っていうシンプルなものがないですよね。 森井：評価制度の歪みっていうのはすごく思っていて、ちょっと懸念してるとこなんですけれども。日本でも評価制を取り入れようと。評価制で成果をだしたらお給料を上げてあげよう、みたいな向きがあるんですけれど。 日本の場合、評価システムができていないのに、自分のジョブも決まってない、何も決まってない中で、何をしようか、するのか、何をしていくのか、何を成果とするのかっていうのも曖昧なまま「成果を出したらこうしましょう」、「成果を出したらお給料あげましょう」みたいなのだと、それこそ上の人の一存で決まってしまう。 そういった怖さがあって、最近は「評価制を取り入れる」、「成果で決める」「成果報酬にしていこう」という動きをすごく心配してるところです。 天明：逆に感情で評価されてしまう危険性もある。人との相性みたいな。 森井：そうですね。やはり評価システムがあまり成熟していない場合、なにが起こるかっていうと、「そこに存在していることに意義がある」っていうか、長時間そこにいることが評価の尺度になってくるんですよね。なぜなら、他で評価しようがないから。 天明：そうですよね。 森井：だから、時間の評価になってしまうというのが今後の「生産性の日本」の生産性といった意味でも、ちょっとこの状況はあんまり良くないんだろうなっていうのは思います。

健康のためには個人の時間はいらない風潮 天明：友達が、日本のとある大企業に勤めているんですけど。なんかマラソンをね、しないといけないらしいですよ。なんでかわからないですけれど、マラソン駅伝みたいなのを練習をしなくちゃいけないと。で、なんでやらなくちゃいけない？ と。それも仕事の一部で、それも評価に入っているらしくて。そういうのってどうなんですかね？ 森井：その悩みもかなり多くて。例えばヘルスケアに重点を置いた福利厚生をやろうとすると、「みんながそれをやらせないと意味がない」みたいな形になってきて。従業員の方はやりたくてもやりたくなくても、とにかく参加しなきゃいけない。授業の課外活動的なことがあるんですよね。 この間、プレミアムフライデーがちょっと流行った。流行ったっていうかまだあるにはあるんですけど。 天明：まだありますよね、あれ。 森井：一応あるみたいで。そのときもプレミアムフライデーを導入する大手の会社が、その空いた時間みんなでこれをしようって決めてるんです。そしたら自分の時間じゃないじゃないですか。 天明：プレミアムフライデーでみんなで何かをするんですか？ 森井：そうそうそう。そこで福利厚生的な、それこそみんなでマラソンだったりとか。 天明：全然自由時間じゃないですよね。 森井：勘弁してくれよと。自分の仕事が与えられているのは終わらないし、マラソンをしないといけないし。だからそういった、会社でなんかしなきゃいけないっていう、それこそ同調圧力的な。目に見えるもの、目に見えないものすべて含めて、いろんなものがあるんだなっていうのは感じますね。 堀口：こうやって考えると、会社ってすごく嫌いなことばっかりだなみたいな気がしてきちゃいますね。 天明：でも、商社はやっぱり熱血で「みんなで一緒にやろうよ」みたいな、そういうイメージなんですけれど。 堀口：ありますよね。毎年冬は。忘年会はやっぱり1、2年目の者が盛り上げないといけなくって。みんなやっぱり仕事が終わった後、ずっと忘年会の準備をしていたりとか。

平社員に求められる経営者目線の謎 森井：「会社を盛り立てていくのが社員じゃないか？」と、よく「経営者目線になれ」とか、わけのわからないことを言うトップの方もいらっしゃいますけど。 堀口：そう。そこなんですよね。経営者目線と給料はやはり連動していて。「あなた私の5倍給料もらってますよね。」なんて思ってしまうこともありました。 森井：正直、経営者目線。 天明：みんながみんな経営者目線。 堀口：だって、給料が上がっていくんですよ。単に働いているだけで。 森井：「そういう時代がありました」っていう話で。私の言ってた戦後の復興時代は、会社が大きくなれば収入もどんどん上がっていったんですよね。「24時間働けますか」をやっていれば、自分に返ってきた時代がある。そのときの成功体験が、今の「みんな頑張ればなんとかなるはずだ」っていうような感覚になっているんですが。 実際には年功序列も下、もう頭打ちになってきていて。退職金もどんどんどんどんと会社やめてきている。その中で経営者目線っていうのはやっぱり難しいところなんですよね 。 私たちはなにを思って働いていくのかというと、やはり「報酬」がある程度大事で、あと、「やりがい」だったりとか。それを認めていく。報酬を得るためにこの社員たちは働いているんだっていうのは、すごく大事だと思います。 私も自分の事務所をやっていたり会社をやっていたりするんですが、報酬の話をするっていうのは当たり前なんですね。だけれど今の就職活動なんかでは、福利厚生を聞いたら落とされるとか、待遇面を質問をしたり、トピックに挙げると不利になるって言われていて。お金を求めて働きに行くのに、お金の話をしちゃいけないというようなよくわからない状況に。