Da jeg forleden skulle forberede mig til en podcast med Asger Aamund om kvinder og ledelse, tog jeg et kig på rigets tilstand hvad angår kvinder i de øverste ledelseslag i erhvervslivet.

Jeg gennemgik C25-­selskaberne, hentede lidt forskellige statistikker på nettet og læste op på flere af de analyser, der er udarbejdet om kvinder og ledelse – inklusive interview og bøger om og med nogle af de prisvindende og markante kvindelige erhvervsledere.

Og lad os begynde med den gode nyhed: Ser man på andelen af kvinder i de førende danske selskabers bestyrelser (C25), udgør kvinderne for første gang 30 procent af de generalforsamlingsvalgte medlemmer. Og endnu bedre: Alle de største selskaber har minimum én kvinde i bestyrelsen; 19 af de 25 har faktisk to eller flere. Det er mere end en fordobling på bare ti år – godt hjulpet af at virksomhederne i dag kan rekruttere fra en global pulje af kvalificerede kvinder (halvdelen af de kvinder, der sidder i C25-bestyrelserne er således ikke-danskere).

Træerne vokser dog ikke ind i himlen. Værre ser det nemlig ud, når vi ser på den daglige ledelse: direktionen. Ud af de 25 største selskaber er der kun én kvindelig topchef, Pernille Erenbjerg fra TDC. Og ser vi på den samlede direktionsgruppe i alle C25-virksomheder på i alt 150 personer – ja, så er der kun 22 kvinder – svarende til bare 15 procent.

Med andre ord: Halvdelen af C25-­selskaberne har overhovedet ingen kvinder i deres øverste ledelse. Medtager vi for et syns skyld andre af de store (fondsejede eller private) selskaber som f.eks. Lego, Grundfos, Danfoss, Coop, Dagrofa m.fl., ændrer det desværre ikke nævneværdigt ved dét billede: Kvinderne er stadig forsvindende dårligt repræsenteret, og det gælder sågar i virksomheder, som i dén grad sælger deres produkter til, ja, kvinder!

Hvis nogen er i den tro, at det kun er i de største virksomheder (C25), at kvinderne glimrer ved deres fravær, så tager de fejl. For selv om vi i perioden fra 2002 til 2015 (ifølge en analyse fra DI) har fået flere kvindelige topchefer, vice- og under­direktører (CEOs, EVPs og VPs) i de 3.000 danske virksom­heder, der har over 50 ansatte, har Danmark ifølge OECD stadig langt færre kvindelige topchefer og ledere end vore nabolande i Norden. Ja, faktisk befinder Danmark sig under gennemsnittet for samtlige OECD-lande.

Der er flere grunde til at bekymre sig over denne mangel på kvinder i den daglige ledelse af vores virksomheder.

For det første – og nok allervigtigst – er mangfoldighed, diversitet, godt for bund­linjen. Det viser efterhånden utallige undersøgelser fra McKinsey og andre, som samstemmende kommer til det resultat, at der eksisterer en direkte sammenhæng mellem kønsdiversitet og værdiskabelse.

Eller sagt mere direkte: Kvinder skaber værdi. De virksomheder, som har en større andel af kvindelige ledere, tjener ikke alene flere penge – de er også bedre i stand til at tiltrække toptalent, forbedre deres fokus på kundernes og disses behov, ligesom også medarbejdertilfredsheden er bedre.

Læg dertil, at beslutningsprocesserne bliver bedre, når der kommer kvinder i topledelsen. Dybest set ikke specielt overraskende, skulle jeg mene, eftersom det at udelukke det ene køn næppe kan forventes at føre bedre beslutninger med sig.

For det andet findes kvinderne rent faktisk derude! Alene på CBS, hvor mange af fremtidens ledere jo udklækkes, har kvinderne i mange år udgjort halvdelen af de studerende. Og i dag ansætter de danske virksomheder også nogenlunde lige mange kvinder og mænd direkte fra de højere læreranstalter.

Ifølge en analyse fra Boston Consulting Group (BCG) blandt 500 kvinder i de 30 største virksomheder vil flertallet af kvinderne gerne avancere – det er et tal, der pudsigt nok står i skarp kontrast til den opfattelse, som HR-direktørerne har af de selvsamme kvinder. De personale­ansvarlige direktører vurderer således, at kvinderne slet ikke er interesseret i at blive forfremmet! Årsag: Manglende motivation i kombination med familieforpligtelser. Og hvor forsvinder kvinderne mon så hen, når de tunge stillinger skal besættes?

Det er uomtvisteligt, at det at få et barn har en langt større indvirkning på kvindens valg (og dermed på hendes lyst til at kravle længere op ad karrierestigen), end det har for mændenes. De fortsætter uanfægtet efter 14 dages barsel og kan i det store og hele køre videre som før med både rejse­aktivitet og sene møder. Dermed siger jeg ikke, at manden anno 2018 afviser at tage et større ansvar; blot er der stadig meget lang vej til fuld deling af barselsorlov og accept af, at manden har et tilsvarende stort ansvar for at få det hele til at fungere på hjemmefronten. Det er socialt accepteret, at kvinder bremser op eller helt står af; men (endnu) ikke, at mænd gør det samme.

Til gengæld benytter kvinderne nok mere lejligheden til at reflektere over, om de nu også har lyst til at gå hele vejen. Eller om de kan få et mere harmonisk og balanceret liv på anden vis.

Mange kvinder har utvivlsomt svært ved at spejle sig selv i de (mandlige) topchefer, som i dag udgør den øverste magt. Eller – som det fremgår af den omtalte analyse fra BCG blandt 500 kvinder i de 30 største virksomheder: Måske fornemmer kvinderne, at der ikke er en reel interesse i at få dem ind i den øverste ledelse – og hvorfor så kæmpe for det? Eller måske er kvinderne bare mere opmærksomme på de negative og mere belastende sider af det at være topchef – og glemmer at huske sig selv på de fordele og den tilfredsstillelse, dét at være topchef også fører med sig: Indflydelse på egen og andres skæbne, frihed, selvrealisering osv.

Gennem mine mange år som executive search-konsulent har jeg mødt mange dygtige kvinder og mænd. Det, der har kendetegnet de tungeste af dem, uanset køn, er, at de har ønsket at sidde for bord­enden – drevet af personlige ambitioner og et behov for at gøre en forskel.

Problemet er bare, at puljen af kvinder, som har bevæget sig langt nok op i organisationen til at være reelle kandidater til de tunge stillinger, er alt, alt for lille. Resultat: Tendensen med at rekruttere mænd til de øverste stillinger består – og det altså på trods af, at vi véd, at diversitet gavner virksomheden. Også på bundlinjen.

Det er en skidt udvikling for virksom­hederne, fordi de går glip af de fordele, en større mangfoldighed kan give dem i konkurrencen. Og samtidig rigtigt ærgerligt for kvinderne, som slet ikke til fulde får demonstreret deres talent og derfor alt for sjældent oplever den store personlige tilfredsstillelse, det er at sidde med helt oppe, hvor de store beslutninger tages.

Så også af den grund bør topcheferne i langt højere grad engagere sig i at udvikle hele talentmassen – kvinder og mænd – og indse, at mangfoldighed i alle ledelseslag er en konkurrencemæssig fordel, som vil stille deres virksomhed bedre, når de er på global jagt efter at tiltrække og udvikle de største talenter.

Virksomhederne skal give kvinderne de samme muligheder for kompetencegivende jobs. Til gengæld skal kvinderne så i højere grad besidde modet til at komme ud af deres komfortzone, hvis de vil helt til tops.

Deltag i Business-debatten: Send indlæg til business-opinion@berlingske.dk