Les tribunaux ne doivent plus dans ce cas opter pour la requalification automatique en CDI, dit la Cour de cassation.

Peut-on enchaîner des dizaines de contrats à durée déterminée (CDD) de remplacement dans la même entreprise, sans que la justice n'y trouve rien à redire ? Sans qu'elle ne considère cela comme un abus de l'employeur, donnant lieu à une requalification de la relation en contrat à durée indéterminée (CDI) ? Et bien oui.

La Cour de cassation a en effet durci sa position sur le sujet cette année (dans un arrêt du 14 février 2018), s'alignant ce faisant sur la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE). Un changement pas franchement favorable aux salariés, mais qui va dans le sens du vent. Jérémie Aharfi, avocat à Toulouse, rappelle ainsi que "les ordonnances Macron ont introduit la possibilité d'assouplir le recours aux CDD par des conventions ou accords de branche". Et que la tendance générale, sur tous les fronts, est "à ne plus sanctionner les employeurs de manière automatique".

L'abus caractérisé est à démontrer

Le cas que notre haute juridiction avait à trancher concernait la salariée d'une association ayant fait l'objet de 104 CDD de remplacement en trois ans. Le conseil des prud'hommes et la cour d'appel avaient déduit de ces chiffres impressionnants que le recours au CDD était excessif. Une conclusion trop hâtive, a estimé la Cour de cassation. A l'avenir, les juges de première instance devront examiner plus en détails le contexte de ces contrats, avant de se prononcer : sur quels motifs étaient-ils fondés ? Y'avait-il bien une absence à compenser ? etc.

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Pour la Cour, le fait pour une entreprise de conclure sans relâche des CDD avec la même personne ne caractérise pas forcément un abus : dans les grandes entreprises, notamment, un employeur doit faire face à de nombreuses absences (arrêts maladie, congés maternité, parentaux, sans compter les congés payés). Il n'est dès lors pas inconcevable qu'il recoure à des CDD de remplacement de manière "récurrente, voire permanente".

Le CDD demeure lié à un besoin temporaire

Attention toutefois, à ne pas surinterpréter cette jurisprudence. Elle n'exempte pas les entreprises du droit en vigueur. Le code du travail autorise les CDD pour des causes bien précises, notamment le surcroît d'activité temporaire et le remplacement d'un salarié absent. S'il s'agit de pourvoir à un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, on est et on restera dans l'illégalité. Si l'employeur ne devrait plus être sanctionné de façon systématique, il devra quand même prouver que chacun des CDD conclu avec le collaborateur avait bien pour but de pallier une absence. "Si la personne est toujours assignée à la même tâche, dans le même service, et qu'elle répond ainsi à un besoin structurel, il y aura requalification", résume Jérémie Aharfi.

Pour un salarié, obtenir une requalification présente un intérêt financier. Surtout si la relation de travail avec son employeur est terminée. Car il n'est alors pas rare qu'on lui accorde des indemnités pour rupture de CDI sans cause réelle et sérieuse...