雇用保険、 失業保険（失業手当）の問題

雇用保険や退職・解雇に関して次のようなことはありませんか？

もし、心当たりのある方は、失業手当の給付日数、支給制限の有無に関係する可能性があります。

自分に重大な責任がない理由で解雇された。

雇用保険に加入させてもらっていない。

雇用保険料が給料から引かれていない。

表向きは自己都合退職になっているが、会社にいられなくなって退職した。

長時間残業、パワハラ、退職勧奨などがあったので退職した。

健康など職場環境に配慮しないことで退職した。

会社が違法なことをしていていやで退職した。

その他の会社内の圧力などがあったので退職した。

etc・・・

失業保険（失業手当）とは

失業手当は、以下の表のように雇用保険の加入期間に応じて、何日分もらえるかが決まっています。

通常は、就職困難者以外の枠になります。

就職困難者は給付される日数が手厚くなっています。

雇用保険 の期間 ２０年以上 １０年以上 ２０年未満 １０年未満 １年未満 就職困難者 以外 １５０日 １２０日 ９０日 ９０日 45歳以上 65歳未満 （就職困難者） ３６０日 ３６０日 ３６０日 １５０日 45歳未満 （就職困難者） ３６０日 ３６０日 ３６０日 １５０日

※就職困難者は、障害者、刑余者、社会的事情により就職が著しく阻害されている者とされています。

※年齢は、離職日の年齢です。

したがって、就職困難者の場合で、たとえば、離職日に６５歳になっていた場合には、失業手当の給付日数の決定要件を満たさないことになります。事前にわかっている場合は、６５歳になる前に退職することが大切です。なお、６５歳になった日とは、誕生日の前日になることに注意してください。他の年齢の場合も年齢のカウントは、誕生日の前日です。

このように、詳細にはわからなくても、会社を退職すると失業手当（失業保険）がもらえる可能性がある場合はハローワーク（公共職業安定所）に確認しましょう。

失業保険（失業手当）がもらえる要件

失業手当は、職を失うと誰でも必ずもらえるわけではありません。次のような要件があります。

失業手当を受けるための要件（受給要件）

就労の意思と能力があるのに職に就けないこと。

自主退職の場合は２年の間で１年以上、解雇などの場合は１年の間で６か月以上の雇用保険加入期間（雇用保険に入れてもらっていた期間）があること。

最初の求職申出から７日以上の待機期間を満たすこと。

所定の失業の認定日（４週間に１回）に失業の認定を受けること。

職を探していること。

これらの要件をすべて満たすことが求められています。

注意点は、

会社に在籍中に給料から雇用保険料が天引きされていたから、雇用保険に加入していた。

会社に在籍中に給料から雇用保険料が天引きされていなかったから、雇用保険に加入していなかった。

と決めつけてかからないことです。

これまで当事務所が確認して、いくつか事例があったのですが、雇用保険料が給料から天引きしていても雇用保険に加入になっていなかったり、逆に、雇用保険料が給料から天引きされていなくても雇用保険に加入になっていたりしていることがあります。

前者は、雇用保険にいれるべき労働者を入れずに雇用保険料だけ引いていたという悪質なものです。後者は、給料から雇用保険料を引かなければいけないのに引いていなかったというお粗末なものです。小さな企業ではよくあります。

前者は、加入期間の実績を作ることを申し出ることになり、後者は、加入実績は問題ないので、ほかの請求事項との兼ね合いの中で労働者から徴収すべき雇用保険料をどうするかという問題になります。同様の問題は、社会保険料でも考えなければなりません。

いずれにしても、正しい事実が確認できるまで決めつけてかからないようにすることが大切です。

失業保険（失業手当）の給付制限

失業手当（失業保険）がもらえる要件を満たしていても、給付を制限される場合があります。それを知っておきましょう。

正当な理由なく自主的に退職した場合と自己の責任による重責解雇（離職者に重大な責任がある解雇＝懲戒解雇）の場合は、待機期間が満了した後、ハローワーク（公共職業安定所）が定める１か月以上３か月の期間（通常３か月が一般的）、失業手当の支給を受けられません。

※ ただし、特定理由により離職した場合は、自主退職でも給付制限にかからず、給付日数が増える場合があります。事実により異なりますので、労働相談時にお聞かせください。

※ 正当な理由のある自己都合退職は、実態によりますので、事実をお聞きしたうえで、それに該当するかどうかを判断させていただきます。労働相談時にお聞かせください。

つまり、個人的事情による退職には、正当な理由のある（やむを得ないもの）ものと正当な理由のないものがあります。

重要な問題点は、向き合う企業側にこうした正しい理解がされていないことです。

また、ハローワーク（公共職業安定所）が指示した公共職業訓練などを受ける期間と受け終わった日後の期間については支給されます。

※ 参考までに、以下に挙げるものが重責解雇に該当するとされています。

刑法規定違反または職務に関連する法令違反により処罰を受けたことによる解雇

故意または重過失により事業所の設備または器具を破壊したことによる解雇

故意または重過失により事業所の信用を失墜し、または損害を与えたことによる解雇

労働協約または労働基準法に基づく就業規則違反による解雇

事業所の機密を洩らしたことによる解雇

事業所の名をかたり、利益を得または得ようとしたことによる解雇

他人の名を詐称し、または虚偽の申立をして就職したためによる解雇

この基準は厚生労働大臣の意見によっては、変わることもありますが、概ねこのような場合に、重責解雇として扱われるものと考えられます。

退職 で 失業保険（失業手当）が増える（手厚くなる）場合

次にあげるような、会社側の事情や労働契約あるいは職場環境によって離職した場合は、最初に記載した失業給付の日数が増える（手厚くなり）ます。

会社側の事情に関する場合

倒産に伴い離職した者

１事業所が１か月間で３０人以上の相当数の離職者を出し、それに該当していた者

事業所の廃止により離職した者

事業所の移転により、通勤が困難になり離職した者

労働契約や職場環境に関する場合

解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く）された

労働契約を結ぶときに明示された労働条件と著しく違う

賃金の３分の１を超える金額が支払われなかった

離職の前６か月のある月の賃金と比べて賃金額が８５％未満に低下した

離職前３か月以上４５時間を超えて長時間労働があった

事業主が危険または健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたのに、事業所が、それを防止するために必要な措置を講じなかった

事業主が労働者の職種転換などに際して、労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていない

期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合で、その労働契約が更新されなかった

期間の定めのある労働契約を結ぶときに、その労働契約が更新されることが明示されているのに労働契約が更新されなかった

事業主または事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けた

事業主から退職するように勧奨を受けた（退職を勧められた）

事業所の業務が法令に違反した

※ これら以外に特殊なものが４つほどありますが、一般的に起こり得るものを掲載しました。これらの理由で離職した場合は、特定受給資格者に該当し、失業手当（失業保険）が通常の失業者よりも給付日数の点で手厚くなるように設定されています。

ただし、ここに挙げた内容に該当するかどうか、判断が難しい場合がたくさんありますので、個別の事案ごとに退職の事実を詳細にお聞きして検討することになります。少しでも、「特定受給資格者に該当するのではないか」と思われた方は、当事務所で詳しいお話しをお聞かせください。特定受給資格者による失業手当の話には、退職理由が事実通りに示されていないなど問題になることがあります。

やっかいな問題がある

特定受給資格に該当することで、失業給付が手厚くなるのですが、まず該当するか否かがわかりにくいことを知ってください。次に、もっとやっかいな問題を含んでいます。

離職票の右側の離職理由にチェックをする□がありますが、特定受給資格に該当する事実があるとしても、会社がその理由の箇所にチェックをしているかという問題があります。この問題は、会社と労働者で第二の紛争になり得る点です。

＜離職票の用紙について＞

離職票の右側は、会社が離職者の主たる離職理由を１つ選択することになっています。【離職理由は所定給付日数・給付制限の有無に影響を与える場合があり、適正に記載してください】という、注意書きもあります。 そして、書式の３枚目には、会社が選択した離職理由の列の右側に、離職者の離職理由の記入欄としてチェックする□があります。用紙の下には、事業主と離職者の具体的事情記載欄があります。事業主の具体的事情記載欄は必ず書くようになっています。 書式の２・３枚目には、離職者が、事業主が付けた離職理由に異議が（有り・無し）に〇するようになっています。

こうした離職票の離職理由のチェック欄は、事業主のチェック箇所は記載がありますが、離職者の離職理由のチェック箇所は記載がない場合が多くあります。相談があったとき聞きますと、「離職票は見せられていない」という答えが返ってきます。つまり、会社は会社が判断した離職票にチェックを入れているが、チェックがある離職票を労働者に確認させないで、ハローワーク（公共職業安定所）に提出しているということです。

労働者の確認のない離職票をハローワーク（公共職業安定所）は受理するのかと言えば、受理されてしまいます。「離職者の記載なし」ということを確認のうえ受理します。

そこで、あとで特定受給資格の話を知ると、思い当たる理由のある離職者は、離職票の離職理由が違うのではないかという問題になります。失業手当の給付日数が違うわけですから、見過ごせません。

この問題は、かなり詳細に事実確認をして、対応方法を細かくお伝えすることになる部分です。ここに、さきほど触れました雇用保険料の支払いや加入期間の問題が混在してきますと、非常にやっかいです。

ここの部分は、雇用保険について熟知しているだけでは不十分で、鍵を握るのは離職理由です。会社側の事情による離職はまだ判別がつきやすいのですが、会社からの圧力によって退職したと言えるのかについては非常にグレーな点で判別が一刀両断式にできにくいところです。しかし、ここが特定受給資格に該当するか否かの判断要素でポイントになります。

たとえば、

会社の退職勧奨に対し、退職届を出して退職した場合、あるいは職場環境に著しく影響する言動のあるパワハラを受けたことで退職した場合などで、会社は、自己都合退職と取り扱う傾向にあります。離職票の離職理由の一番下に一身上の都合などの離職理由の場合のチェック箇所がありますが、会社はここにチェックする（している）可能性があります。

事実通りならば、退職に至った理由は、会社からの退職勧奨やパワハラが原因ですから、特定受給資格者に該当する可能性があるわけです。それ以外の離職の原因の場合でも、退職届の提出や労働者が辞めると言ったことで、単なる自己都合退職とする会社が多いですから、注意しておきましょう。

自己都合退職は、自主退職とイコールで捉えられていますが、純粋に、ア仕事が合わないため、イ結婚のためなどの働く人の個人的事情の理由で（これが、よく言う「一身上の都合」）、労働者の自由意思のみで退職の意思表示をして（退職の意思表示とは、必ずしも退職届の提出のことを指すわけではありません）退職することを意味します。しかし、特定受給資格者に該当する場合は、何らかの形で会社の圧力が加わったり、正常でない職場環境があったりと、自然体ではないことに着目すべき点があります。

特定受給資格者の失業保険（失業手当）の給付日数

特定受給資格者に該当した場合、通常の失業者と異なり、次の表のように給付日数の点で手厚くなっています。 給付制限もありません。

雇用保険 の期間 20年以上 10年以上 20年未満 5年以上 10年未満 1年以上 5年未満 1年未満 60歳以上 65歳未満 ２４０日 ２１０日 １８０日 １５０日 ９０日 45歳以上 60歳未満 ３３０日 ２７０日 ２４０日 １８０日 ９０日 35歳以上 45歳未満 ２７０日 ２４０日 １８０日 ９０日 ９０日 30歳以上 35歳未満 ２４０日 ２１０日 １８０日 ９０日 ９０日 30歳未満 ― １８０日 １２０日 ９０日 ９０日

※年齢は、離職日の年齢である点は最初に掲載しました通常の離職の場合の給付日数表の場合と同じです。年齢は誕生日の前日で満１歳とカウントしますので注意してください。

たとえば、5年働いた人が、44歳で退職するか、45歳で退職するかで失業手当（失業保険）の給付日数が60日分違うわけですから、退職を考える際はよく確認しましょう。 究極の例ですが、離職日に45歳の誕生日の前日がくる場合と離職日の翌日に誕生日の前日がくる場合では、前者の場合に、270日、後者の場合に240日の給付日数になります。

また、20年以上働いた人が、60歳で退職するか、59歳で退職するかで失業手当（失業保険）の給付日数が90日分違うわけです。この場合は、60歳で退職するより59歳で退職するほうが多くなりますから、いつ60歳になるかは重要です。 究極の例ですが、離職日に60歳の誕生日の前日がくる場合と離職日の翌日に誕生日の前日がくる場合では、前者の場合に、240日、後者の場合に330日の給付日数になります。つまり、離職日に59歳であると90日多くもらえることになります。

このように、離職日と誕生日の前日が前後しそうな場合は、退職を早める、あるいは遅らせるなどすることで、失業手当の給付日数が数十日違ってきますので、事前に確認しておくことをお勧めします。

次のような場合はご相談ください。可能ならば、離職票と給与明細をご持参ください。

● 自分は、特定受給資格者に該当するのか。

● 離職票の離職理由が事実通りではない。

● 雇用保険に加入させてもらっていない。

etc・・・

※ 近いうちに退職届を出す、あるいは出さざるを得ない方で、その前に相談したい場合もご連絡ください。

また、退職届または退職願の提出や退職理由の書き方についての相談の場合もご連絡ください。

これらの場合も、正しい退職理由を見極めるために、詳細な事実を確認させていただくことになります。

⇒ なお、退職届の書き方や提出の留意点についてはこちらです。

相談は電話か面談を基本としております。退職に至る事実をお聞きしまして、退職理由、失業給付、会社への対応、退職理由を受けてつけてくれない場合の対応、ハローワークとの接し方、退職届などの書面について（書き方、出すタイミング、出し方など）などについて助言させていただきます。

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