Virksomheder tror, de ansætter de bedst egnede, men vedligeholder i virkeligheden en »skjult mandekvote«, mener lektor og ph.d.-stipendiat fra CBS.

Det er en myte, at virksomheder ansætter de bedst egnede i ledende stillinger.

Det mener lektor Sara Louise Muhr og ph.d.-stipendiat Jannick Friis Christensen, som begge er medlemmer af Business in Society, platformen Diversity & Difference, Copenhagen Business School.

Virksomhederne er nemlig blinde over for deres »normative forestillinger om og forventninger til, hvordan den ’rigtige’ kandidat bør se ud«, og denne blindhed fungerer som en »skjult mandekvote«, forklarer de i et debatindlæg på Politiken.

Skævvridende praksis, der holder kvinder tilbage

– Så længe myten om meritokratiet får lov at leve og spærre vejen for kvoter, får vi samlet set mindre kvalificerede lederkandidater på banen, skriver Muhr og Christensen.

– Det sker, fordi vi bliver hæmmet af vores bias og i nogle tilfælde har sværere ved at få øje på kvaliteterne hos kvinder, men også hos de mænd, der bryder med vores forforståelse af, hvad det vil sige at være (mandlig) leder, fortsætter de.

– Vi vil derfor vove den påstand, at troen på merit dækker over en skævvridende praksis, der systematisk holder nogle kvinder tilbage og i det skjulte fungerer som en slags mandekvoter, tilføjer de.

»Gentagne studier« viser

Muhr og Christensen henviser i indlægget til »gentagne studier«, der viser, »mænd og kvinder ikke vurderes ud fra samme målestok«, men sætter ikke navn på, hvilke studier det drejer sig om.

– Et godt eksempel er, hvordan ellers identiske cv’er bedømmes forskelligt, afhængigt af om der står en mands eller en kvindes navn – og ikke til kvindens fordel, lyder det.

At andre eksperimenter af samme type er kommet frem til det modsatte resultatet, som det eksempelvis skete i Australien i 2017, hvor det viste sig, at anonyme ansøgninger gavnede mænd, kommer Muhr og Christensen ikke ind på.

Australsk forsøg: Klar fordel at være kvindelig ansøger

Det australske forsøg blev overvåget af Harvard-professor Michael J. Hiscox, som var chokeret over resultatet.

– Vi forventede, at det ville have en positiv effekt på diversiteten. At det ville gøre det mere sandsynligt, at kvindelige kandidater og kandidater fra etniske minoriteter bliver indkaldt til jobsamtaler, sagde Hiscox til ABC News.

– Vi fandt det modsatte. At det at anonymisere kandidaterne reducerede sandsynligheden for, at kvinder bliver indkaldt til jobsamtaler, tilføjede han.

Forsøget viste, at mænds chancer for at blive indkaldt til jobsamtaler steg med 3,2 procent, når ansøgningerne var anonyme, mens kvinders faldt med 2,9 procent.

Da det gik op for forskerne, at de anonyme ansøgninger gavnede de mandlige ansøgere, blev forsøget omgående stoppet.

– Vi skal trykke på pause og være meget forsigtige med at introducere dette som en metode til forbedring af diversiteten, da det kan have den modsatte effekt, sagde Hiscox.

Indfør kvindekvoter nu!

Står det til Muhr og Christensen, skal de danske virksomheder som konsekvens af deres »blinde tro på meritokratiet« tvinges til at ansætte flere kvinder i ledende stillinger.

På den måde kan de skjulte mandekvoter – altså det forhold, at virksomhederne på basis af objektive kriterier ansætter de bedst egnede – udskiftes med synlige kvindekvoter, påpeger de.

– En løsning kunne være at erstatte de skjulte mandekvoter med synlige kvindekvoter og på samme måde erstatte frygten for kvoter med nysgerrighed og saglig debat – hvad er vi egentlig bange for?

Samtidig er kvindekvoter en god forretning for virksomhederne, hævder de to CBS-ansatte.

– Der er derfor en reel mulighed for, at vi får bedre kvalificerede medarbejdere og øger den samlede talentmasse blandt lederaspiranter, hvis vi indfører kvoter for kønsdiversiteten. Og bedre medarbejdere giver bedre forretning, skriver de.