１ 風邪の症状がある方、感染が疑われる方への対応

問１ 熱や咳がある方については、どうしたらよいのでしょうか。

２ 感染防止に向けた柔軟な働き方（テレワーク、時差通勤）

＜テレワーク＞

問１ 新型コロナウイルスの感染防止のため、自社の労働者にテレワークを導入したいと考えていますが、どこに相談したらよいのでしょうか。また、どのような点に留意が必要でしょうか。



問２ テレワークを導入する場合の費用負担はどのようにしたらよいでしょうか。

＜時差通勤＞

問３ 新型コロナウイルスへの感染を防ぐため、なるべく人混みを避けての通勤を考えています。時差通勤を導入するにはどうしたらよいのでしょうか。

３ 雇用調整助成金の特例措置

＜雇用調整助成金について＞

問１ そもそも雇用調整助成金とはどのようなものでしょうか。

＜特例措置の趣旨・目的＞

問２ 今回の特例措置の趣旨・目的について教えてください。また、どのような特例があるのでしょうか。

＜外国人を雇用する事業主について＞

問３ 雇用調整助成金は、外国人の方を雇用する事業主も対象になりますか。

４ 労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など）

＜休業させる場合の留意点＞

問１ 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

＜感染した方を休業させる場合＞

問２ 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。

＜感染が疑われる方を休業させる場合＞

問３ 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。

＜発熱などがある方の自主休業＞

問４ 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

＜事業の休止に伴う休業＞

問５ 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。

＜新型インフルエンザ等対策特別措置法適用下で、協力依頼や要請などを受けた営業の自粛に伴う休業＞

問６ 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合、どのようなことに注意すべきですか。



問７ 新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合、労働基準法の休業手当の取扱はどうなるでしょうか。

＜休業手当の支払いが不要な場合の賃金＞

問８ 新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、休業手当の支払いが不要である場合について、労働者に対する賃金の支払いは不要でしょうか。

＜年次有給休暇と病気休暇の取り扱い＞

問９ 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。

＜アルバイト・パートタイム労働者等への適用について＞

問10 アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者などの方についても、休業手当の支払いや年次有給休暇の付与等は必要でしょうか。

＜特別休暇の導入の手続＞

問11 新型コロナウイルスに関連して、労働者が安心して休めるよう、有給の特別休暇制度を設けたいと考えています。制度を設けるに当たっての具体的な手続はどのようになりますか。



問12 タクシー事業者ですが、乗客が減少して苦境にあります。この状況を乗り切るため、雇用調整助成金をもらって運転者の雇用を維持するのではなく、運転者を一旦解雇して失業手当を受給してもらい、需要が見込めるようになったら再雇用することを考えています。

＜小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援＞

問13 新型コロナウイルス感染症で小学校、特別支援学校等の臨時休業に際して、企業にお勤めの方が子どもの世話をするために休暇を取得する場合、どのような支援があるのでしょうか。

＜介護施設等の臨時休業等に伴う労働者の休暇取得支援＞

問14 新型コロナウイルス感染症への対応として、企業にお勤めの方が対象家族の介護をするために休暇を取得した場合、どのような支援があるのでしょうか。

＜新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援＞

問15 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により妊娠中の女性労働者が休業する場合、どのような支援があるのでしょうか。

＜外国人の労働者に対する労働基準法の適用＞

問16 労働者を休ませる場合の措置（休業手当、年次有給休暇など）は、外国人を雇用している場合でも適用されますか。

＜外国人労働者に対する適用＞

問17 問13の小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援は、外国人を雇用する事業主にも対象になりますか。

＜保育所への登園自粛を要請された場合の育児休業の延長＞

問18 保育所に子どもを入所させる予定だった労働者が、市区町村等から当該保育所への登園自粛の要請を受けたため、当面子どもを保育所に預けないこととなりました。こうした場合、育児休業の延長を認めなければならないでしょうか。

＜自主的に保育所への登園を自粛した場合の育児休業の延長＞

問19 保育所に子どもを入所させる予定だった労働者が、市区町村等からの登園自粛の要請は受けていないものの、感染防止のために自主的に子どもを保育所に預けないこととしました。

こうした場合、育児休業の延長を認めなければならないでしょうか。

５ 労働時間（変形労働時間制、36協定の特別条項など）

＜変形労働時間制の導入や変更＞

問１ 新型コロナウイルス感染症の対策のため、イベントの中止や学校の休業、事業活動の閉鎖や縮小などの影響を受けて、労働時間が減少してしまうことや、休む従業員が増えたときに残りの従業員が多く働かないとならない事態が考えられます。その人達について、労働基準法の労働時間の上限を超えないようにするため、変形労働時間制を導入したり、変更したりするにはどうしたらよいでしょうか。

＜36協定の特別条項＞

問２ 36協定においては、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）には、限度時間（月 45 時間・年 360 時間）を超えることができるとされていますが、新型コロナウイルス感染症関連で、休む従業員が増えたときに残りの従業員が多く働くこととなった場合には、特別条項の対象となるのでしょうか。

＜労働基準法第33条の適用＞

問３ 新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。

６ 安全衛生

＜就業禁止の措置＞

問１ 労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。

＜健康診断の実施＞

問２ 新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、労働安全衛生法等に基づく健康診断の実施については、どのように対応すればよいでしょうか。

＜安全委員会等の開催＞

問３ 新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、労働安全衛生法に基づく安全委員会等の開催については、どのように対応すればよいでしょうか。

７ 労災補償

問１ 労働者が新型コロナウイルスに感染した場合、労災保険給付の対象となりますか。

問２ 医師、看護師などの医療従事者や介護従事者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。

問３ 医療従事者や介護従事者以外の労働者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。

問４ 感染経路が判明しない場合、どのように判断するのですか。

問５ 「複数の感染者が確認された労働環境下」とは、具体的にどのようなケースを想定しているのでしょうか。

問６ 「顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務」として想定しているのは、どのような業務でしょうか。

問７ 上記答４の（例１）、（例２）以外で示した業務以外の業務は、対象とならないのでしょうか。

問８ 労働者が新型コロナウイルスに感染したとして労災請求する場合、事業主として協力できることはありますか。

８ 軽症者等の宿泊療養を実施する宿泊施設等の運営者の方向け

問１ 施設運営に携わる労働者の感染防止を図るため、施設の組織運営の観点から配慮すべき点を教えてください。

問２ 施設運営に携わる労働者に対して、感染防止対策について指導を行う際に配慮すべき点を教えてください。

問３ 施設運営に携わる労働者が風邪症状を呈した場合には、どのように対応したらよいでしょうか。

問４ 施設運営に携わる労働者がＰＣＲ検査陽性となった場合に備えて、準備しておくことはありますか。

問５ 施設運営に携わる労働者に対して、労働条件の面から配慮することはありますか。

９ 労働者派遣

＜労働者派遣契約の中途解除等について＞

問１ （派遣先の方）新型コロナウイルス感染症の影響により事業が立ちゆかないので、労働者派遣契約を解除したいのですが、労働者派遣法上問題がありますか。

※ 緊急事態宣言中に、都道府県知事の要請・指示等を受けて事業を休止する場合については問２をご確認ください。



問２ （派遣先の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したことを理由として、労働者派遣契約を中途解除せざるをえない場合、派遣先は、労働者派遣法第29条の２に基づく措置を講ずる必要はありますか。



問３ （派遣先の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したことを理由として、労働者派遣契約の内容の変更等を行う場合に、派遣先は派遣会社から派遣料金や金銭補償を求められることになりますか。



問４ （派遣会社の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受けて事業を休止した派遣先から、労働者派遣契約の中途解除を申し込まれていますが、派遣会社としてどのような対応を行うべきでしょうか。



問５ （派遣先の方）労働者派遣契約を中途解除した場合に、派遣会社が休業手当支払いを行い、雇用調整助成金の支給を受けるときも、派遣先は労働者派遣法第29条の２に基づき、派遣会社に対して休業手当等の費用負担を行わなければならないですか。



問６ （派遣会社の方）労働者派遣契約の期間中に派遣先の事業所が休業したり、派遣契約を解除された場合には、派遣労働者を休業させ、休業手当を支払う予定です。派遣先が労働者派遣法第29条の２に基づき休業手当分の費用負担をした場合も、雇用調整助成金は利用できますか。

＜派遣労働者のテレワークについて＞

問７ （派遣会社の方）新型コロナウイルス感染症の感染防止等を踏まえ、派遣労働者についてもテレワークの実施を行うに当たり、労働者派遣法に関して留意すべきことはありますか。

＜子どもが１歳までの場合＞現在育児休業中の労働者から申出があった場合、事由を問わず育児休業の終了予定日の繰下げ変更（最長１歳まで（※１））を認める必要があります（※２、３）。法令上は繰下げ変更は1回までとされていますが、２回以上の変更を認めることは差し支えありませんので、労働者の事情も考慮し労使でよく話し合っていただくことが望まれます。なお、繰下げ変更後の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。また、育児休業から一度復帰している方から再度の休業の申出があった場合も、休業（最長１歳まで（※１））を認める必要があります。なお、再度の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。（※１）両親がともに育児休業をする場合、一定の要件を満たせば最長１歳２か月まで（パパ・ママ育休プラス）（※２）１歳から１歳６か月までの休業、１歳６か月から２歳までの休業それぞれについても同様に繰り下げ変更を認める必要。（※３）繰下げ変更の申出は１か月前となっているが、申出が直前になった場合でも、繰下げ変更を認めることは可能。＜子どもが１歳又は１歳６か月になるときの場合＞子どもが１歳又は１歳６か月になるときに、引き続き育児休業をしたい旨労働者から申出があった場合、育児休業（１歳からの休業は最長１歳６か月まで又は１歳６か月からの休業は最長２歳まで）を認める必要があります。なお、引き続き休業した期間についても育児休業給付金は支払われます。このほか、労使の話し合いにより、例えば子どもが２歳以上の場合などについても独自に休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。労働者の雇用が継続されるよう、柔軟なご対応をお願い致します。（参考）育児・介護休業法に基づく育児休業の要件○育児休業をすることができるのは、原則として子が１歳に達する日までです。○子が１歳に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳に達する日の翌日から１歳６か月に達する日までの期間について、育児休業をすることができます。①子が１歳に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合②保育所に入所できない等、１歳を超えても休業が特に必要と認められる場合○さらに、子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から子が２歳に達する日まで育児休業をすることができます。①子が１歳６か月に達する日において、労働者又は配偶者が育児休業をしている場合②保育所に入所できない等、１歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合＜子どもが１歳までの場合＞現在育児休業中の労働者から申出があった場合、事由を問わず育児休業の終了予定日の繰下げ変更（最長１歳まで（※１））を認める必要があります（※２、３）。法令上は繰下げ変更は１回までとされていますが、２回以上の変更を認めることは差し支えありませんので、労働者の事情も考慮し労使でよく話し合っていただくことが望まれます。なお、繰下げ変更後の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。また、育児休業から一度復帰している方から再度の休業の申出があった場合には、再度の休業を認める必要はありませんが、各企業において独自に再度の休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。（※１）両親がともに育児休業をする場合、一定の要件を満たせば最長１歳２か月まで（パパ・ママ育休プラス）（※２）１歳から１歳６か月までの休業、１歳６か月から２歳までの休業それぞれについても同様に繰り下げ変更を認める必要。（※３）繰下げ変更の申出は１か月前となっているが、申出が直前になった場合でも、繰下げ変更を認めることは可能。＜子どもが１歳又は１歳６か月になるときの場合＞子どもが１歳又は１歳６か月になるときに、引き続き育児休業をしたい旨労働者から申出があった場合、申出を認める必要はありませんが、各企業において独自に休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。このほか、労使の話し合いにより、例えば子どもが２歳以上の場合などについても独自に休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。労働者の雇用が継続されるよう、柔軟なご対応をお願い致します。（参考）育児・介護休業法に基づく育児休業の要件○育児休業をすることができるのは、原則として子が１歳に達する日までです。○子が１歳に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳に達する日の翌日から１歳６か月に達する日までの期間について、育児休業をすることができます。①子が１歳に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合②保育所に入所できない等、１歳を超えても休業が特に必要と認められる場合○さらに、子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から子が２歳に達する日まで育児休業をすることができます。①子が１歳６か月に達する日において、労働者又は配偶者が育児休業をしている場合②保育所に入所できない等、1歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合労働基準法第32条の４においては、労使協定において、１年以内の変形期間を平均して１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、１週に１回の休日が確保される等の条件を満たした上で、労働日及び労働時間を具体的に特定した場合、特定の週及び日に１日８時間・１週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができるとされています。今般の新型コロナウイルス感染症に関連して、人手不足のために労働時間が長くなる場合や、事業活動を縮小したために労働時間が短くなる場合については、１年単位の変形労働時間制を導入することが考えられます。また、今回の新型コロナウイルス感染症対策により、１年単位の変形労働時間制を既に採用している事業場において、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが困難となる場合も想定されます。１年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために対象期間を単位として適用されるものであるので、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。しかしながら、今回の新型コロナウイルス感染症への対策による影響にかんがみれば、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に労使でよく話し合った上で、１年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、１週４０時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。１年単位の変形労働時間制の詳細については、こちらをご覧下さい。告示においては、特別条項の運用について、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを定めることは認められないことに留意しなければならない。」としているところです。一方で、今般のコロナウイルス感染症の状況については、36協定の締結当時には想定し得ないものであると考えられるため、例えば、36協定の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に、繁忙の理由がコロナウイルス感染症とするものであることが、明記されていなくとも、一般的には、特別条項の理由として認められるものです。なお、現在、特別条項を締結していない事業場においても、法定の手続を踏まえて労使の合意を行うことにより、特別条項付きの36協定を締結することが可能です。36協定の締結の方法等については、こちらをご覧下さい。また、36協定等作成支援ツールを使えば、労働基準監督署に届出が可能な書面を作成することができます。ご質問については、新型コロナウイルスに関連した感染症への対策状況、当該労働の緊急性・必要性などを勘案して個別具体的に判断することになりますが、今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第33条第１項の要件に該当し得るものと考えられます。また、例えば、新型コロナウイルスの感染・蔓延を防ぐために必要なマスクや消毒液、治療に必要な医薬品等を緊急に増産する業務についても、原則として同項の要件に該当するものと考えられます。ただし、労働基準法第33条第１項に基づく時間外・休日労働はあくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、 過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を 月45時間以内にするなどしていただくことが重要です。また、やむを得ず月に80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより 疲労の蓄積の認められる労働者に対しては、医師による面接指導などを実施し、適切な事後措置を講じる必要があります。（参考）時間外・休日労働とは？労働基準法第32条においては、１日８時間、１週40時間の法定労働時間が定められており、これを超えて労働させる場合や、労働基準法第35条により毎週少なくとも１日又は４週間を通じ４日以上与えることとされている休日に労働させる場合は、労使協定（いわゆる36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ていただくことが必要です。しかし、災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合においても、例外なく、36協定の締結・届出を条件とすることは実際的ではないことから、そのような場合には、36協定によるほか、労働基準法第33条第１項により、使用者は、労働基準監督署長の許可（事態が急迫している場合は事後の届出）により、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができるとされています。労働基準法第33条第１項は、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定ですので、厳格に運用すべきものです。なお、労働基準法第33条第１項による場合であっても、時間外労働・休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払は必要です。２月１日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が該当する労働者に対して就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。使用者におかれましても、感染症法に基づき都道府県知事より入院の勧告を受けた労働者については、入院により就業できないことをご理解いただくとともに、都道府県知事により就業制限がかけられた労働者については、会社に就業させないようにしてください。また、発熱等の風邪症状がみられる労働者については休みやすい環境の整備にご協力をお願いします。なお、感染症法により就業制限を行う場合は、感染症法によることとして、労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置の対象とはしません。労働安全衛生法等に基づく健康診断については、いわゆる“三つの密”を避け、十分な感染防止対策を講じた健康診断実施機関において、実施してください。また、令和２年６月末までの間に、健康診断の実施時期を延期したものについては、できるだけ早期に実施することとし、令和２年10月末までに実施してください。なお、健康診断実施機関の予約が取れない等の事情により、やむを得ず10月末までの実施が困難な場合には、可能な限り早期に実施できるよう計画を立て、それに基づき実施する必要があります。（参考） 「健康診断実施時における新型コロナウイルス感染症対策について」（公益社団法人全国労働衛生団体連合会等）（ http://www.zeneiren.or.jp/cgi-bin/pdfdata/20200514_ko.pdf ※ 内閣官房HP（ https://corona.go.jp/ ）の業種ごとの感染拡大予防ガイドライン一覧にも掲載されております。安全委員会等については、法令に基づき毎月１回以上開催する必要がありますので、いわゆる“三つの密”を避け、十分な感染防止対策を講じた上で開催してください。安全委員会等を開催するに際しては、事業場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた対応等についても議題に含めるなど、積極的な調査審議に努めていただきますようお願いいたします。業務に起因して感染したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。請求の手続等については、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。（参考１） 新型コロナウイルス感染症に関する労災請求件数等 （参考２） 新型コロナウイルス感染症に係る労災認定事例 患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となります。新型コロナウイルス感染症についても、他の疾病と同様、個別の事案ごとに業務の実情を調査の上、業務との関連性（業務起因性）が認められる場合には、労災保険給付の対象となります。感染経路が判明し、感染が業務によるものである場合については、労災保険給付の対象となります。感染経路が判明しない場合であっても、労働基準監督署において、個別の事案ごとに調査し、労災保険給付の対象となるか否かを判断することとなります。感染経路が判明しない場合であっても、感染リスクが高いと考えられる次のような業務に従事していた場合は、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性（業務起因性）を判断します。（例１）複数の感染者が確認された労働環境下での業務（例２）顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務請求人を含め、２人以上の感染が確認された場合をいい、請求人以外の他の労働者が感染している場合のほか、例えば、施設利用者が感染している場合等を想定しています。なお、同一事業場内で、複数の労働者の感染があっても、お互いに近接や接触の機会がなく、業務での関係もないような場合は、これに当たらないと考えられます。小売業の販売業務、バス・タクシー等の運送業務、育児サービス業務等を想定しています。他の業務でも、感染リスクが高いと考えられる労働環境下の業務に従事していた場合には、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性（業務起因性）を判断します。労災請求手続は、請求人に行っていただくものですが、請求人が保険給付の請求その他の手続を行うことが困難である場合、請求人の症状を確認しつつ、適宜、請求書の作成等への助力をお願いします。なお、事業主による助力については、労働者災害補償保険法施行規則第23条で規定されています。※ 労働者災害補償保険法施行規則第23条（抄）1 保険給付を受けるべき者が、事故のため、みずから保険給付の請求その他の手続を行うことが困難である場合には、事業主は、その手続を行うことができるように助力しなければならない。（略）詳しくは、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。（参考） 新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱いについて（通達） 施設運営に携わる労働者の感染症を防止するために実施すべき具体的事項は、「新型コロナウイルス感染症の軽症者等の宿泊療養マニュアル」（令和２年４月２日付け厚生労働省新型コロナウイルス感染症対策推進本部事務連絡。以下「療養マニュアル」という。）に示されておりますので、ご参照願います。その上で、これらの事項を効果的かつ効率的に実施し、労働者の感染等の労働災害を防止していただくためには、宿泊療養を実施する組織に、全体統括責任者（療養マニュアルの２（３）①の「全体統括責任者」のことを指す。以下同じ。）を配置し、あわせて、全体統括責任者が、業務のまとまりごとに感染防止に必要な措置を行う担当者と、担当者を管理する責任者を定めていただくことが望まれます。その際、担当者は感染防止対策に関する業務を確実に実施すること、責任者は施設運営に携わる全労働者の感染防止対策を実施させる責務を担うこととするなど、責任と権限の範囲を明確に定め、必要な業務が抜け落ちることなく遂行されることで、労働者への感染防止を図ることができるものと考えます。なお、労働安全衛生法により、安全衛生委員会、衛生委員会、産業医、衛生管理者、安全衛生推進者、衛生推進者等が設置・選任されている場合には、こうした衛生管理の知見を持つ構成員からなる組織を有効活用していただくとともに、労働衛生の担当者に対策の検討や実施への関与を求めていただくことが効果的と考えられます。また、施設運営にあたって、①保健医療の提供、②食事の手配、③生活支援（日用品・消耗品、リネン類の管理等）、④物品等配布回収（居室への荷物等の配布、ゴミ等の回収）、⑤警備などの業務については、複数の請負契約によって外部委託する場合が想定されます。こうした場合には、共通のスペースで複数の請負業者が同時に作業を行う結果、請負業者相互間で作業に関する連絡調整が不十分であれば、請負業者の労働者等が新型コロナウイルスに感染するリスクがあります（例：消毒が必要なリネン類について、消毒を行う請負業者とは別の請負業者の労働者が知らずに触ってしまう等）。このようなリスクを低減するために、全体統括責任者は、①請負業者との連絡調整を行う責任者の選任、②請負業者との協議を行う会議の設置・運営、③請負業者の具体的な作業内容や留意点を記載した作業指示書の作成、④請負業者が自社の労働者に実施する感染防止対策に関する教育への指導・援助などを行っていただくことが望まれます。軽症者等の宿泊療養を実施する宿泊施設等では、平常時と同様の業務を実施する場合であっても、以下の例のとおり、感染防止のための装備や、消毒の実施、換気の徹底等、作業環境や作業方法が異なります。施設運営に携わる労働者に対して感染防止対策の指導を行うことは、作業内容を変更した際に労働安全衛生法に基づく安全衛生教育を行うことと同様に、事故・感染防止に重要と考えられます。（例）・ 清掃の際には、手袋、サージカルマスク、目の防護具、長袖ガウンを使用し、0.1%次亜塩素酸ナトリウム及びアルコールによりドアの取手やノブ、ベッド柵等を拭く必要があること。また、室内の家具・備品の消毒及び十分な換気を行う必要があること。・ 体液で汚れたリネンを取り扱う際は、手袋、長袖ガウン、サージカルマスクを付け、80℃以上の熱湯に10分以上つける又は0.1%次亜塩素酸ナトリウムで消毒を行う必要があること。このため、労働者が従事する作業内容に応じた感染防止対策について、保健所又は感染管理に知見を有する医師等から各業者の責任者等に対して指導を行っていただき、事前に防止対策の要点を労働者に周知徹底する必要があります。また、新規採用者や今般の対応に伴う配置転換に伴い初めて当該業務に就く者、外国人労働者等を含め、すべての労働者が内容を十分に理解できるよう丁寧に説明していただき、教育の実施状況を確認していただく必要があります。新型コロナウイルスに感染した場合、数日から14日程度の潜伏期間を経て発症するため、発症初期の症状は、発熱、咳など普通の風邪と見分けがつきません。このため、発熱、咳などの風邪症状がみられる労働者については、新型コロナウイルスに感染している可能性を考慮した労務管理を行っていただく必要があります。具体的には、次のような対応が考えられます。なお、①高齢者、②基礎疾患がある者、③免疫抑制状態にある者、④妊娠している者は、重症化のおそれが高いと考えられるため、施設運営に携わることのないようにすることが望ましいですが、もし施設運営に携わらざるを得ない状況である場合には、特に配慮をお願いいたします。・ 発熱、咳などの風邪症状がみられる労働者への出勤免除を実施するとともに、その間の外出自粛を勧奨すること。・ 労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取扱いについては、労使で十分に話し合い、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えること。・ 風邪の症状が出現した労働者が医療機関を受診するため等やむを得ず外出する場合でも、マスク着用の上、公共交通機関の利用は極力控えるよう注意喚起すること。・ 「新型コロナウイルス感染症についての相談の目安」を労働者に周知・徹底し、これに該当する場合には、帰国者・接触者相談センターに電話で相談し、同センターから帰国者・接触者外来の受診を指示された場合には、その指示に従うよう促すこと。万が一、新型コロナウイルスの陽性者や濃厚接触者（以下「陽性者等」という。）が発生した場合に備え、以下の項目を盛り込んだ対応ルールを作成し、労働者（全体統括責任者にあっては「労働者及び請負業者」）に周知してください。・ 労働者が陽性者等であると判明した場合の事業者や全体統括責任者への報告に関すること（報告先の部署・担当者、報告のあった情報を取り扱う担当者の範囲等）。・ 職場の消毒等が必要になった場合の対応に関すること。・ 労働者が陽性者等になったことをもって、解雇その他の不利益な取扱いや差別等を受けることはないこと。・ その他（保健所との連携や、必要に応じ、休業や賃金の取扱いなどに関すること等）。軽症者等の宿泊療養を実施する宿泊施設等においては、労働者に対して、問１～４でお示ししたようなマニュアルや、各施設等で作成される対応マニュアル、万が一、労働者が新型コロナウイルスの陽性者やその濃厚接触者となった場合の措置等について、あらかじめ十分に共有するようにしてください。また、労働基準法その他の労働関係法令について遵守をお願いするとともに、特に軽症者等の宿泊療養等を実施する際の対応として、① 緊急対応時を含め、具体的に各労働者が実施すべき業務の内容、程度や、それに対応する賃金の額などの労働条件を明確にしておくこと② 労働者が新型コロナウイルスの陽性者やその濃厚接触者となった場合の休業制度や、休業に伴う手当等についても、あらかじめ労使で話し合い、十分に共有しておくこと③ 労働者の長時間労働による健康障害を予防するため、医師による面接指導が確実に実施できる体制を整備することなどにも配慮をお願いします。労働者派遣法第29条の２により、派遣先は、自らの都合により労働者派遣契約を解除する場合には、新たな就業機会の確保や休業手当等の支払に要する費用の負担等の措置（※）を講じなければなりません。新型コロナウイルス感染症の影響により事業を縮小したこと等に伴う派遣契約の解除であっても、派遣先からの申出により契約の解除を行う場合には、原則として、この措置を講ずる義務があります。また、労働者派遣契約の中途解除が派遣先の都合によらないものであっても、派遣先は、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第２の６の（３）に基づき、関連会社での就業をあっせんするなどにより、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合においても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。※ この措置の内容は、労働者派遣契約に定めることとなっていますが、契約に定めがない場合であっても、労働者派遣法に基づく措置は行う必要があります。労働者派遣法第29条の２により、派遣先は、自らの都合により労働者派遣契約を解除する場合には、新たな就業の機会の確保や休業手当等の支払に要する費用の負担等の措置を講じなければなりません。派遣先の都合によるかどうかについては、個別の事例ごとに判断されるものであり、改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知事から施設の使用制限や停止等の要請・指示等を受けて派遣先において事業を休止したことに伴い、労働者派遣契約を中途解除する場合であっても、一律に労働者派遣法第29条の２に基づく措置を講ずる義務がなくなるものではありません。なお、労働者派遣契約の中途解除が派遣先の都合によらないものであっても、派遣先は、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第２の６の（３）に基づき、関連会社での就業をあっせんするなどにより、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合においても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。労働者派遣契約の履行を一時的に停止する場合や、労働時間や日数など労働者派遣契約の内容の一部を変更する場合には、それに伴う派遣料金等の取扱いについては、民事上の契約関係の話ですので、労働者派遣契約上の規定に基づき、派遣会社と派遣先でよく話し合い、対応してください。「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第２の２の（３）及び（４）により、派遣会社は、ある派遣先との間で労働者派遣契約が中途解除された場合であっても、労働者派遣の終了のみを理由として派遣労働者を解雇してはなりません。派遣先とも協力しながら派遣労働者の新たな就業機会の確保を図り、それができない場合はまずは休業等を行い雇用の維持を図るとともに、休業手当の支払等の労働基準法等に基づく責任を果たすことが必要です。また、労働者派遣法第30条に基づき、派遣先の同一の組織単位での派遣就業見込みが一定期間以上である派遣労働者については、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供などの雇用安定措置の義務（※）が生じます。なお、新型コロナウイルス感染症の影響に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀無くされた派遣会社が、派遣労働者の雇用の維持のために休業等を実施し、休業手当を支払う場合、雇用調整助成金が利用できる場合がありますので、これを活用すること等により、派遣労働者の雇用の維持を図っていただくようお願いします。※ 派遣就業見込みが３年以上の場合は義務、１年以上３年未満の場合は努力義務となります。派遣会社が雇用調整助成金の支給を受けた場合でも、派遣先において労働者派遣法第29条の２に基づく措置を講ずる必要がなくなるものではありません。そのような場合の派遣先としての休業手当分の費用負担額については、労働者派遣契約等に基づき、派遣会社との派遣先との間でよく話し合ってください。今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合においても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。労働者派遣契約の期間中に派遣先の事業所が休業したこと等に伴い、派遣会社が派遣労働者を休業させ、休業手当を支払った場合には、雇用調整助成金を利用することが可能です。また、労働者派遣契約の中途解除を行い、労働者派遣法第29条の２に基づく義務として、派遣先から派遣会社に対して休業手当相当額の費用支払いを行った場合であっても、派遣会社は、雇用調整助成金を利用することが可能ですが、そのような場合の費用負担については、労働者派遣契約等に基づき、派遣会社と派遣先との間でよく話し合ってください。