Uutinen Outokummun toimitusjohtaja Mika Seitovirran erottamisesta ja erokorvauksesta on kiinnostanut ihmisiä laajasti. Johtajasopimuksensa mukaisesti hän saa mukaansa kahden vuoden palkan, mikä hänen tapauksessaan tarkoittaa noin 1,5 miljoonaa euroa.

Kultaiset kädenpuristukset ovat yleisiä yksityisellä puolella, mutta ne ovat rantautuneet myös julkisen puolen johtamistehtäviin. Mallia on otettu menestyksellisesti muualta maailmasta. Markkinoidemme pienuuden sekä yrityselämämme keskittyneen päätöksentekorakenteen vuoksi johtajasopimuksilla legitimoitujen palkkiokäytäntöjen levittäminen on ollut vaivatonta. Nyt on kuitenkin aika päivittää erokorvausten perustelut ja tehdä käytäntöihin tarvittavat muutokset.

Aina, kun uutinen maksettavasta erorahasta tulee julkiseksi, paheksutaan tilannetta voimakkaasti. Kansalaiset kokevat tilanteen epäreiluna ja päättäjät tarjoavat lääkkeeksi ohjeiden tarkennuksia tulevaisuudessa ja yleistä tilanteen moralisointia. On käsittämätöntä, että sama näytelmä toistuu ilman, että varsinaista ongelmaa poistettaisiin.

Itsekin olen sitä mieltä, että johtajien saamat korvaukset ovat liian suuria, mutta asia ei korjaannu sillä, että kerta toisensa jälkeen taivastellaan ex-johtajan potkuista tienaamaansa euromäärää. Turha sitä erotettua toimitusjohtajaa on tapahtuneesta syyttää, kun kultaiset kädenpuristukset ovat itseasiassa tulosta häkellyttävän huonosta hallitustyöskentelystä ja näpertelevästä omistajaohjauksesta.

Ehdotukseni tilanteen korjaamiseksi tai ainakin suunnan kääntämiseksi ovat seuraavat:

Päivitetään Corporate Governance –suositukset Ryhdytään toimiin hyvä veli –johtamisen vähentämiseksi ja hyvän johtamisen lisäämiseksi Ei sekoiteta yrittäjäriskiä ja ammattijohtamista toisiinsa.

1 PÄIVITETÄÄN CORPORATE GOVERNANCE -SUOSITUKSET

Corporate Governance –suositukset eli hyvän hallinnon koodi keksittiin 2000-luvun alussa. Syynä oli Enron-skandaali, jonka taloudellisista vaikutuksista kärsitään globaalisti vieläkin. Enronin kuplan puhjettua havaittiin, että hallitustyön laatua on parannettava, hallitusjäsenten riippumattomuuteen on kiinnitettävä huomiota ja korruption kitkemiseen on ryhdyttävä aikaisempaa tarmokkaammin.

Suositusten tavoitteena oli luoda malli korkeatasoisesta, yhdenmukaisesta ja läpinäkyvästä hallinnointitavasta. Suosituksissa on ohjeita niin päätöksentekoon, hallitustyöskentelyyn kuin yrityksen johtamiseenkin liittyen. Suositus on laadittu pörssiyhtiöiden näkökulmasta, mutta muutkin yhtiöt voivat sitä hyvin käyttää.

Viimeisin Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodi on vuodelta 2010. Listaamattomien yritysten vastaava koodi on yli 10 vuoden takaa ja myös sen päivitys on tarpeen. Olin itse työryhmän jäsen, kun listaamattomien yritysten hallinnointikoodia laadittiin ja nyt asiaa tarkastellessa voi todeta, että sisällön ajanmukaistaminen ei olisi pahitteeksi ja konkreettisuuden astettakin voisi nostaa.

Valtaosin listayhtiöitä koskevat suositukset ovat erinomaisia, mutta palkitsemiseen liittyvät osiot kaipaavat päivitystä. Erorahaproblematiikan näkökulmasta katsottuna on hämmentävää huomata, että hyvän hallinnon suosituksista 18 % kuluu johdon palkitsemiskäytäntöjen ohjeistamiseen. Aihe on selvästi ylimitoitettu ja siitä johtuen johdon palkkaus- ja palkkiokysymykset ovat irtaantuneet yritysten reaalimaailmasta ja yhteiskunnallisesta kontekstista.

Miksi suosituksissa on näin vahva huomio johdon etuihin liittyviin kysymyksiin? Onko suositus laadittu etujen maksimoimisen mahdollistamiseksi vai siksi että asia on päätöksentekomielessä niin vaikea? Ainakin johtajasopimusten ehdot ovat tulleet turvatuiksi ja jopa ylisuuriksi. On selvää, että hallitukset eivät osaa tehdä kohtuullisia ja yrityksen edun kannalta oikeita päätöksiä mitä tulee johdon palkitsemiseen, johtajasopimuksiin ja muihin taloudellisiin etuihin.

Corporate Governance –suosituksiin tulee liittää eettisyyden ja kohtuullisuuden velvoite. Koska näistä kumpaakaan ei voida absoluuttisesti määritellä, ehdotan että hyvän hallintoon kuuluu jatkossa johdon palkitsemisen ja johtajasopimuksen sisällön avaamisen lisäksi niiden konkreettinen perustelu. Perustelun tulee sisältää kerrontaa siitä, mitä hyötyä yritykselle uskotaan olevan johdon lisäpalkkioista, erorahoista ja muista kuukausipalkan lisäksi maksettavista korvauksista. Perusteluksi ei riitä nykyisin suosituksissa oleva toteamus siitä, että tarvitaan hyvä kokonaispalkkiotaso, jotta saadaan houkuteltua hyviä johtajia yritykseen.

2 RYHDYTÄÄN TOIMIIN HYVÄ VELI -JOHTAMISEN VÄHENTÄMISEKSI JA HYVÄN JOHTAMISEN LISÄÄMISEKSI

Jatketaan edelleen corporate governance –hengessä. Vahvat päättäjien keskinäiset riippuvuussuhteet vaikuttavat sekä tietoisesti että tiedostamatta päätöksentekoon. Syntyy rakenteellista korruptiota, joka näyttäytyy hyvä veli –verkostoina. Nämä verkostot käytännössä estävät eettisen johtamisen (kohtuuden) toteutumisen. Kyse ei ole pelkästään johtajien etuuksien ylimitoituksesta. Kyse on paljon suuremmasta asiasta: yrityksen etu ei ole riittävästi päätöksenteon valokeilassa ja lopputuloksena on huonoa johtamista.

Tehokkain keino parantaa yritysten johtamista ja taistella harmaata päätöksentekoa vastaan on vaikuttaa yritysten hallitusten kokoonpanoihin. Corporate Governance suositus nro 9 eli hallituksen kokoonpanoa ja pätevyyttä koskeva kohta on sisällöltään hyvä, mutta olisi hienoa nähdä käytännössä, että suosituksen henkeä konkreettisesti toteutetaan.

Yksi hallitustyön tabuista on väite hallitustyön ammattimaisuudesta. Asiaa ei ole mitenkään todennettu, mutta silti pidetään selvänä, että hallitustyö on laadukasta. Laatua ei ole ollut ainakaan johtajasopimusten tekemisessä eikä kohtuullisuuden tai yrityksen edun arvioimisessa. Monta muutakin esimerkkiä on: Talvivaarassa hallitukselle kerrottiin vesitaseen kehittymisestä vuosien ajan, mutta aika vähän tapahtui käytännössä. Eri yritysten hallituksille raportoidaan kuukausittain tulosongelmista, työhyvinvointipulmista ja monesta muusta asiasta, mutta pöytäkirjoihin kirjataan ”tiedoksi”. Kiva tietää, mutta miksi ei tapahdu mitään?

Takaisin hallitusten kokoonpanoihin. On välttämätöntä, että yritysten hallitusjäsenet valitaan yrityksen tarpeiden mukaan. Jäsenyys ei saa olla palkinto eikä jäsenyydestä luopuminen saa olla arvovaltatappio.

Ehdotan, että hallitusten kokoonpanoja mietittäessä otetaan myös naisten tarjoama työpanos huomioon. Sukupuoli ei tee naisesta parempaa johtajaa, mutta ei sen pitäisi tuoda etua miehellekään. Hallitusjäsenen pätevyyttä ei voi absoluuttisesti mitata, joten pätemättömyyttäkään ei voi väittää pelkän sukupuolen mukaan, niin kuin naisjohtajien kohdalla yleisesti tehdään. Totuus on, että hallitusjäsentä valittaessa mielikuvat ratkaisevat. Naisilta ei puutu osaamista eikä käytännön johtamiskokemusta, mutta heiltä puuttuu sosiaalinen pääoma (= tunnettuus hyvä veli –verkostoissa) ja sen vuoksi heitä ei valita näihin tärkeisiin tehtäviin.

Erorahaskandaaleihin johtaneet palkkiopäätökset osoittavat, että hallituksissa on vallalla haitallinen ryhmäajattelu. Jos verkostojen ulkopuolisia osaajia otetaan riittävästi päätöksentekoon mukaan, myös näkökulmat monipuolistuvat ja päätökset paranevat. (Huom. Hyvä hallinto -suosituksen pakottamana valittu hallituksen ainokainen naisjäsen ei voi muuttaa koko päätöksenteon dynamiikkaa.)

Lasikatto on termi, jolla on kuvattu naisten osaamisen ohittamista päätöksenteossa. Toiset epäilevät lasikaton olemassaoloa, mutta kyllä se sinne on rakennettu. Kuvassa 1 olen esittänyt miltä lasikatto näyttää livenä Suomessa vuonna 2014: Lasikatto on muodoltaan pulpettikatto ja kallistusasteeltaan noin 40 astetta.

Kuvassa on osoitettu, että tutkinnon suorittaneista yli puolet on naisia. Esimerkiksi korkeakouluista valmistuneista 59 % on naisia. Näin on ollut jo vuosikausien ajan, mutta siitä huolimatta naisten osuus yritysten ylimmässä johdossa on erittäin pieni. Ei kai koulutusjärjestelmämme epäonnistu naisten kohdalla? Ei toki, mutta keskittynyt, harmaa päätöksenteko tulee ryminällä väliin.

Siinä vaiheessa, kun kuvan katto on muodoltaan tasakatto, voidaan todeta lasikaton särkyneen. Ei sitä ennen. Voi myös käydä niin, että pulpettikatto vinksahtaakin toiseen suuntaan ja aletaan vauhdilla puuhamaan mieskiintiötä hallituksiin. Tästä viitteenä se, että esimerkiksi Turun yliopiston oikeustieteellisessä tiedekunnassa naisten osuus opiskelijoista on 75 %. Sama meno on nähtävissä myös muualla, joten tasakattotalkoita odotellessa …

Johtamisen etiikka, päätöksenteon oikeudenmukaisuus ja vallankäyttö ovat äärimmäisen tärkeitä kysymyksiä myös Suomen kansantalouden kannalta. Nokkelimmat muistuttavat, että yksityinen yritys saa tehdä päätökset täysin itsenäisesti ja että sama oikeus on valtion omistamilla yrityksillä. Periaatteessa kyllä, mutta käytännössä ei. Vastuullisuus on saatava mukaan johtamisen agendalle, jotta hallittu sopeutuminen yhteiskunnallisiin muutoksiin on mahdollinen.

Poliittiset johtajat ovat kilvan paheksuneet erityisesti valtio-omisteisten yhtiöiden toimitusjohtajien eropaketteja. Selkärankaisen ammattimaista johtamista olisi ollut se, että moititaan pöyristyttävän johtajasopimuksen tehnyttä hallitusta huonosta päätöksestä. Näitä kommentteja emme ole kuulleet. Sen sijaan valtion omistajaohjauksesta vastaava pääministeri lupasi ”päivittää omistajaohjauksen strategiaa” joskus ensi keväänä.

Eikö kannattaisi vaikuttaa siihen, ketä niissä hallituksissa istuu, jotta jälkikäteen ei tarvitse opettaa kohtuullisuutta? Ei pidä jälkiviisaana paheksua laillisia päätöksiä, vaan pitää valita sellaiset henkilöt hallitukseen joilla on etiikkaa päätöksentekohetkellä.

Eikö kannattaisi tehdä joku muutos toimintaan, jotta hallituksen omistajaohjaus ei olisi näpertelevää selittelyä ja aina myöhässä?

3 EI SEKOITETA YRITTÄJÄRISKIÄ JA AMMATTIJOHTAMISTA TOISIINSA

Pääministeri Sipilä on ehdottanut, että toimitusjohtajien pitäisi ostaa yrityksen osakkeita ja siten osoittaa sitoutumistaan työhön. Tämä linjaus on käsittämätön. Yrittäjänä toimiva henkilö näin toki tekee kun hän riskeeraa elämänsä ja taloutensa yrityksen pyörittämiseen ja saa korvauksen ansioistaan ja vain kun toiminta on menestyksellistä. Toisen palveluksessa oleva ammattijohtaja sen sijaan antaa yrityksen käyttöön osaamisensa, mutta ei sitoudu siihen koko elämällään.

Jos esimerkiksi pörssiyhtiön johtajalta edellytetään merkittävän taloudellisen riskin ottamista tehtävään valinnan ehtona, supistuu käytettävissä oleva kandidaattien joukko olennaisesti. Tällöin taloudelliset edellytykset ajavat osaamisen ohi.

Asia on pulmallinen myös hyvän hallinon näkökulmasta: Taloudellista riippumattomuutta pidetään yhtenä keinona taistella korruptiota vastaan. Se on myös hyvä edellytys onnistuneelle johtamiselle, jolloin päätöksiä tehdään yrityksen edun mukaan, ei sen mukaan miten oma osakesalkku mahdollisesti kehittyy.

Kolmantena näkökulmana on johtajan perhe: Miksi ihmeessä johtajan antaman 24/7 –työpanoksen lisäksi vielä perheen varatkin pitäisi sitoa työnantajan toimintaan?

Jos minä saisin päättää, yksinkertaistaisin johdon palkitsemista rajusti.

Selkeimmillään johdon palkka on kuukausipalkka ilman mitään lisäpalkkioita. Rekrytointitilanteessa molemmat osapuolet tietävät palkkiotason tarkasti ja voivat arvioida sen houkuttelevuutta. Myös ulkopuolisten on helppo arvioida palkan kohtuullisuutta, kun siinä ei ole mitään liikkuvia lisäosia. Irtisanomistilanteissa johtajalle pitää mielestäni riittää korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaava summa. Miksi tarvittaisiin jotain muuta lisäkompensaatiota?

Toivon todella, että niin hallitusten jäseniä kuin yritysten johtajiakin valitaan tehtäviinsä aidosti osaamisen perusteella. Toinen toiveeni on, että johtajien palkitseminen perustuu työn vaativuuteen, sitovuuteen ja osaamisen tuottamaan lisäarvoon.