Un employeur peut-il installer un dispositif de géolocalisation sur la voiture d’un employé ? Ce dernier peut-il le refuser ?

Au cours de l’année 2015, 6 852 dispositifs de géolocalisation ont été déclarés à la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés), principalement dans le secteur du transport et de la livraison. Un chiffre en augmentation.

En parallèle, sur les 7 908 plaintes enregistrées par la Cnil en 2015, 16 % sont liées au monde du travail (ressources humaines). Si la moitié de ces plaintes visent des dispositifs de vidéosurveillance, la géolocalisation des véhicules ou des téléphones constitue une nouvelle tendance (125 plaintes comptabilisées en 2015). Danièla Parrot, chef du service des plaintes de la Cnil, explique à Rue89 ce qu’il s’y dégage.

Rue89 : Quels types de plaintes portant sur la géolocalisation recevez-vous ?

Danièla Parrot : Les principaux sujets de plaintes sont le « flicage » – le mot revient souvent – pendant les temps de pause. La position de la Cnil là-dessus est claire : si le salarié n’est pas payé pendant les temps de pause, il ne doit pas être géolocalisé.

Il y a aussi des plaintes liées à la géolocalisation des représentants syndicaux : quand ils sont en mandat de représentation, le dispositif doit pouvoir être désactivé.

On a parfois des cas de demande de droit d’accès de salariés qui espèrent faire valoir des heures supplémentaires... On a aussi des cas de suspicion de géolocalisation : des salariés qui ont peur qu’on les géolocalise via leur portable ou leur tablette.

Autre sujet important qui revient souvent : l’installation dans les véhicules de dispositifs de géolocalisation sans information préalable des personnes concernées : « On m’a installé la géolocalisation sans me prévenir. »

On a très régulièrement des plaintes à ce sujet alors qu’au sein des organismes, il doit y avoir une information collective sur la mise en place de ces dispositifs, via les représentants du personnel. L’employeur doit informer les salariés qu’ils ont un droit d’accès à ces données et leur expliquer les modalités de traitement.

Comment ces salariés découvrent qu’ils sont géolocalisés ?

Des salariés nous expliquent avoir découvert dans leur véhicule professionnel que des dispositifs de géolocalisation avaient été installés à leur insu. Il arrive aussi que l’employeur, dans le cadre de procédures prud’homales, va s’appuyer sur des données de géolocalisation pour pouvoir sanctionner la personne. Rappelons que si le dispositif de géolocalisation n’est pas déclaré, ces données ne valent rien aux prud’hommes.

Des gens nous écrivent aussi pour savoir si un dispositif a été déclaré auprès de la Cnil et si ce n’est pas le cas, le dénoncer. A noter qu’avec l’adoption du règlement européen sur la protection des données, il n’y aura plus de déclarations de ce type de dispositifs d’ici deux ans.

Comment la Cnil traite-t-elle ces plaintes ?

Notre rôle est de trouver un équilibre, une forme de proportionnalité, entre deux notions. D’un côté, le respect de la vie privée du salarié au sein de l’entreprise et, de l’autre côté, le fait que l’employeur a le droit de surveiller et de contrôler l’activité des salariés.

Ce sont majoritairement des salariés qui nous saisissent. Quand on est saisi d’une plainte, on va d’abord faire un courrier ou un e-mail à l’organisme incriminé pour porter à sa connaissance les faits qui ont été dénoncés et rappeler les règles applicables.

On leur présente aussi les mesures de mise en conformité avec la loi. Soit l’organisme reconnaît le problème et le traite, soit il va y avoir un échange pour ajuster ce que l’entreprise peut faire. A la suite de quoi on va revenir vers le plaignant pour lui expliquer ce qui a été mis en place.

On a eu le cas, une fois, d’un salarié qui pensait que son téléphone était géolocalisé alors que ce n’était pas le cas. Dans ce cas précis, on a eu un échange de questions/réponses avec l’employeur et on est allés vérifier sur place.



Google Maps sur un iPhone - Alex Segre/Rex Featur/REX/SIPA

Il arrive qu’on se déplace lors d’une mission de contrôle pour voir concrètement ce qu’il en est. S’il y a des manquements à la loi informatique et libertés, on va mettre en demeure l’organisme. S’il ne se met pas en conformité avec la loi, on peut engager des procédures de sanctions.

L’employeur met en place un dispositif de géolocalisation pour poursuivre un objectif (qu’on appelle finalité). Dans l’appréciation de ce type de dispositifs, on se pose la question : n’est-il pas possible de mettre en place un dispositif plus simple et moins intrusif dans la vie privée pour remplir la même finalité ?

Un exemple : si une entreprise veut vérifier qu’il n’y a pas une utilisation déviante d’un de ses véhicules pendant le week-end, ce n’est sans doute pas la peine de le géolocaliser. Peut-être qu’en relevant simplement le compteur avant et après le week-end on peut être en capacité de dire si le véhicule a été utilisé ?

Quels échanges avez-vous alors avec l’entreprise ?

Il arrive qu’on se retrouve à dire à un organisme : « vous avez mis en place un dispositif de géolocalisation, mais vous avez d’autres moyens pour obtenir le même résultat ». Généralement, l’entreprise va se mettre en conformité, ou va revenir vers nous, en nous expliquant que ce dispositif de géolocalisation a en fait d’autres finalités... Peut-être peut-on alors envisager de limiter la remontée d’informations ?

Souvent, il y a à la base un problème d’information : si l’employeur avait effectivement informé les salariés avant la mise en place d’un dispositif, il aurait eu une remontée d’inquiétudes et il se serait peut-être posé les bonnes questions.

Dans son dernier rapport d’activité [PDF], la Cnil pointe justement des lacunes d’information...

Oui, on a un vrai problème avec cette phase d’information qui est trop souvent négligée alors qu’elle pourrait permettre des relations de travail plus saines et, pour le salarié, de connaitre les limites. Tout le monde y gagne.

Un salarié peut-il refuser d’être géolocalisé ?

D’une manière générale, la loi permet de s’opposer à un dispositif de géolocalisation pour des motifs légitimes. Encore faut il en avoir un... A travers les différentes plaintes, je n’ai pas vu de personnes qui ont réussi à le faire valoir, en dehors des représentants du personnel, sur leur mandat de représentation.

Ce qu’on a considéré comme n’étant pas proportionnel, c’est le fait de contrôler en temps réel la vitesse d’un véhicule, parce que des infractions au code de la route pouvaient être constatées (les données d’infractions ne peuvent être traitées que par des personnes habilitées).

Les employés ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail ne peuvent pas être géolocalisées, sauf dans quelques cas particuliers. Pas de géolocalisation non plus si on peut trouver un dispositif équivalent moins intrusif.

Les employeurs peuvent mettre en place des dispositifs de géolocalisation. En revanche, ils ne peuvent pas fliquer toute la journée des personnes en dehors du temps de travail et il doit y avoir un cadre et une utilité. On ne peut pas géolocaliser des personnes pour les géolocaliser...

Norme simplifiée « La norme simplifiée est un standard mis en place par la Cnil pour faciliter les démarches des organismes. Ce standard définit des utilisations (finalités), des destinataires des données (ceux qui ont le droit d’avoir accès), des durées de conservations (qui restent pertinentes par rapport à la finalité), etc. »

Qu’a changé pour le salarié la nouvelle norme simplifiée n°51, mise en œuvre début juin 2016 ?

Ce qui a changé principalement avec la norme simplifiée, c’est que la Cnil a réaffirmé clairement que les temps de trajet domicile-travail et les temps de pause ne devaient pas être géolocalisés, sauf si le salarié est payé pendant cette période-là (temps de travail effectif).

L’organisme peut récolter les données du compteur kilométrique du véhicule afin de pouvoir calculer s’il n’y a pas eu de kilométrage important lors de la désactivation du dispositif pendant les temps de pause. L’organisme a aussi la possibilité d’enregistrer les connexions/reconnexions.

Les dispositifs n’entrant pas dans le cadre de cette norme simplifiée doivent apporter des justifications. Exemple : un organisme explique ne pas avoir mis en place la désactivation du dispositif de géolocalisation de ses véhicules parce que l’heure de pause est comprise dans le temps de travail des salariés.

La norme simplifiée introduit également une nouvelle finalité à la mise en place de dispositifs de géolocalisation : le fait d’assurer la sécurité des employés (géolocaliser les véhicules pour pouvoir intervenir en cas de problèmes). Cela concerne par exemple les ambulanciers.

A été ajoutée aussi la possibilité de géolocaliser un véhicule dans le cadre de la lutte contre le vol. Attention, cela ne signifie pas la géolocalisation 24/24 heures : c’est un dispositif inerte, activable à distance.

Dans la norme simplifiée, en matière d’information du salarié, il a été acté que le salarié devait être informé de l’identité du responsable de traitement au sein de l’entreprise. Avant, les salariés ne savaient pas forcément qui avait accès à leurs données. Au sein de l’entreprise, ce sont uniquement ceux dont les fonctions nécessitent le traitement des données qui ont accès à ces informations.