Dickes Gehalt, schickes Auto, Chefsessel? Nicht so wichtig! Die Generation Y will sich für Status und Geld nicht kaputt arbeiten. Die jüngeren Arbeitnehmer wollen lieber flexiblere Arbeitszeiten und mehr Anerkennung. Ältere Kollegen werfen den jungen dennoch Egosimus vor.

Führungskräfte von heute sind mit der Sesamstraße groß geworden. „Der, die, das / Wer? Wie? Was? / Wieso? Weshalb? Warum? / Wer nicht fragt, bleibt dumm!“ Eigentlich sollten sie die „Generation Y“ deshalb bestens verstehen, denn Soziologen kleben ihr gerne das Etikett „Generation Why“ (Generation warum) an.

Häufig ist das Gegenteil der Fall: „Diese Haltung stößt bei älteren Führungskräften nicht immer auf Verständnis“, sagt die Recruiting-Spezialistin Regina Bergdolt. „Ich meine die Generation der Babyboomer, die ab 1955 geboren wurde. Teilweise auch die Generation X, deren Vertreter bis 1980 zur Welt kamen.“

Wer ist die Generation Y?

Und die Generation Y? Ihre Vertreter wurden nach 1980 geboren. Sie sind junge Berufseinsteiger oder Studenten. Zum Beispiel der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW). Der 19-jährige Yanik Frank ist einer von ihnen. Er sagt: „Wichtig ist immer die Frage: Warum ist das so?“ Denn ein Verständnis für Hintergründe sei notwendig: „Wenn wir weiterkommen wollen, müssen wir Abläufe im Unternehmen besser verstehen.“ Das habe nichts mit mangelndem Respekt vor Führungskräften zu tun.

Es sei denn - sie verfügen nicht über echte Führungsqualitäten: „Wir stellen Autoritäten schnell in Frage“, sagt Nina Held (19). Das passiere leicht, wenn sich Chefs auf eine formale Autorität berufen, ohne im Alltag das entsprechende „Standing“ zu beweisen. Und ihre Kommilitonin Amira Schäfer, 22, ergänzt: „Ich will gefordert und gefördert werden, langfristig brauche ich im Job einen persönlichen Mehrwert.“

Bergdolt ist diese Haltung sympathisch: „Immer wieder fragt sich diese Generation: Was ist der Maßstab für Erfolg? Wie sieht eine sinnerfüllte Arbeit aus?“ Autoritäten würden durchaus anerkannt, „wenn sie sich Respekt erworben haben - aber nicht um ihrer selbst Willen.“

Daher fordert die Recruiting-Fachfrau in ihrem aktuellen Buch Führung im Unternehmen ein neues Denken: „Gefährlich ist es, die generationseigenen Führungs- und Wertevorstellungen allen aufzudrücken. Dann bleibt man gefangen in der ‚Denke‘ der eigenen Generation.“ Das funktioniere nicht gut in der Zusammenarbeit: „Wer will sich schon vorschreiben lassen, wie er zu denken hat? Die Unternehmen brauchen ja auch mündige und mitdenkende Arbeitnehmer.“ Ihre Konsequenz: „Statt gegen die Ansprüche der Generation Y zu kämpfen, wäre die Energie besser in einen wertschätzenden Führungsstil investiert.“

Im Job : Zehn Tipps zum Nein-Sagen Inhalt teilen



URL zum Kopieren 1. Seien Sie klar, mental und verbal Chefs sind wie Kinder: Sie spüren, wenn ein „Nein“ halbherzig gemeint und ein Mitarbeiter unentschlossen ist. Und diese Lücke der Unsicherheit nutzt der Arbeitgeber gerne aus - zum Beispiel um Ihnen Überstunden aufs Auge zu drücken. Die beste Methode, um klar „Nein“ zu sagen, ist die, klar „Nein“ zu meinen. Legen Sie innere Gesetze für den Job fest. Klären Sie für sich: Was ist mir im Leben am wichtigsten? Wie weit lasse ich die Arbeit in mein Leben dringen? Spielen Sie Forderungen Ihrer Firma und Ihres Chefs in Gedanken durch, und finden Sie Antworten, die sich für Sie gut anfühlen. Dann sind Sie innerlich klar und können Ihr Nein zweifelsfrei aussprechen. Alle Tipps stammen aus dem Buch: Bin ich hier der Depp? Wie Sie dem Arbeitswahn nicht länger zur Verfügung stehen. dpa Foto: 2. Nehmen Sie sich Zeit, ehe Sie antworten Gab es schon Situationen, in denen Sie einer Forderung Ihrer Firma zugestimmt, sich aber danach geärgert haben? Einfaches Gegenmittel: Lassen Sie sich nie überrumpeln! Wenn Sie spüren, dass Sie zu innerer Klarheit nicht fähig sind, sollten Sie sagen: „Ich habe Ihr Anliegen aufgenommen. Darf ich gleich noch einmal auf Sie zukommen?“ Nehmen Sie sich Zeit, um herauszufinden, was Sie wirklich wollen. Was spräche für ein „Nein“? Wie ist es Ihnen mit früheren Entscheidungen ergangen? Welche Antwort wäre die, mit der Sie am selben Abend am besten einschlafen könnten? Nach dieser Abwägung sind Sie zu einer Antwort fähig, die auf Relexion beruht - und nicht auf Reflex. dpa Foto: 3. Berufen Sie sich auf Prinzipien Wer Gründe für sein „Nein“ benennt, läuft immer Gefahr, dass diese Gründe angefochten werden. Manchmal ist es klüger, eine Antwort auf Prinzipien zu stellen. Sie berufen sich auf ein inneres Gesetz. Zum Beispiel: „Nein! Ich mache grundsätzlich keine zwei Wochenenddienste hintereinander. Das habe ich mit mir selbst vereinbart - und daran halte ich mich auch. Ich habe mir Regeln aufgestellt, um solche Ausnahmen zu vermeiden.“ Probieren Sie es aus: Wann immer Sie Prinzipien haben (die sich natürlich mit Ihrem Arbeitsvertrag decken müssen) und sich hartnäckig auf sie berufen, sind Sie vor Überforderungen bestens geschützt. dpa Foto: 4. Decken Sie Manipulationsversuche mit Humor auf „Ich kann mich doch auf Sie verlassen?“ - Wie gehen Sie damit um, wenn Ihr Chef Sie mit solchen Komplimenten manipulieren will? Wenn Sie ihm die Manipulation vorwerfen, treiben Sie ihn in eine Abwehrhaltung - das schwächt Ihre Position. Besser geben Sie mit einem Augenzwinkern zu erkennen, dass Sie sein Manöver durchschaut haben. Eine gute Antwort lautet: „Schön, dass Sie sich auf mich verlassen können! Ich gehe jetzt einfach mal davon aus, dass diese Einschätzung unabhängig von meiner Antwort gilt.“ Oder: „Und ich glaube von Ihnen, dass Sie eine ehrliche Antwort schätzen. Deshalb...“ So werden Sie bald als harte Nuss gelten, deren Nein kaum zu knacken ist. dpa Foto: 5. Hören Sie das Interesse, nicht die Position Bei jeder Forderung Ihres Chef sollten Sie sich fragen: Welches Interesse steht dahinter? Wenn die Firma Überstunden verlangt, dann geht es nicht um die Überstunden, sondern um Mehrarbeit, die verrichtet werden soll. Wie könnte das auf anderem Weg gelingen? Haben Sie Ideen, wie sich die Arbeit vereinfachen ließe? Oder wie Aufgaben effektiver zu verteilen wären? Dann machen Sie Vorschläge, zeigen Sie Alternativen auf! Das bietet den Beteiligten einen Vorteil: Dem Mitarbeiter fällt es leichter, am Ende ein klares Nein zu sagen - schließlich ist er vorher auf die Interessen des Chefs eingegangen. Und dem Chef fällt es leichter, das Nein zu akzeptieren - weil ihm andere Wege aufgezeigt wurden. dpa Foto: 6. Zeigen Sie auf, warum Ihr Nein dem anderen nützt Wer eine Überforderung ablehnt, hat zunächst das Gefühl, seinem Arbeitgeber zu schaden. Das Gegenteil ist wahr! Wenn der Stress Sie krank oder der Frust Sie zur Motivationsleiche macht, zahlt die Firma den Preis dafür. Darum ist es Ihre Pflicht gegenüber dem Arbeitgeber, Ihre Grenzen deutlich zu machen. Endlose Überstunden im Krankenhaus etwa können zu schweren Kunstfehlern führen, übermüdete Manager treffen schnell Fehlentscheidungen. Wenn Sie den Vorteil der Firma bei Ihrem Nein betonen, fällt Ihnen das Abgrenzen leichter - und auch Ihr Chef muss sich nicht als Verlierer fühlen, denn seine Interessen werden durch das Nein an anderer Stelle gewahrt. dpa Foto: 7. Berufen Sie sich auf gemeinsame Maßstäbe Jedes Arbeitsverhältnis beruht auf gemeinsamen Maßstäben. Ein Teil davon ist individuell, etwa Ihr Arbeitsvertrag und Ihre Zielvereinbarung. Und ein Teil ist allgemeinverbindlich, zum Beispiel das Arbeitsschutzgesetz oder der Rahmentarifvertrag. Solche Vorgaben geben eine Orientierung, was Ihr Arbeitgeber von Ihnen fordern darf, und womit er zu weit geht. Wer sich darauf beruft, löst beim Chef keine Jubelstürme aus. Aber sind Gesetze dafür gemacht, denen zu gefallen, die gegen sie verstoßen wollen? Nein, sie sollen die Rechte der anderen wahren! Wer sich mutig auf gesetzliche Grundlagen beruft, kann sich einen nützlichen Ruf erwerben: den als „unbequemer“ Mitarbeiter. dpa Foto: 8. Spielen Sie eine gesprungene Schallplatte Was passiert, wenn ein Chef das „Nein“ nicht akzeptiert und immer weiterbohrt? Viele Mitarbeiter stimmen am Ende doch noch zu, um der unangenehmen Situation zu entkommen. Dagegen gibt es eine Technik: Tragen Sie Ihr Nein als gesprungene Schallplatte vor. Das bedeutet, dass Sie Ihr Nein einfach wiederholen, statt es durch eine breite Diskussion aushöhlen zu lassen. „Ich arbeite aus Prinzip keine zwei Wochenenden hintereinander.“ ... „Ich verstehe, dass Sie eine Lösung brauchen. Nur arbeite ich grundsätzlich keine zwei Wochenenden hintereinander.“ ... „Ich verstehe, dass Sie auf mich zukommen. Nur halte ich mich an mein Prinzip.“ usw. Diese Gesprächsführung entmutigt denjenigen, der Ihr Nein aufweichen will. dpa Foto: 9. Erzeugen Sie nützlichen Nebel Wenn Sie „Nein“ sagen, müssen Sie damit rechnen, dass Ihnen Vorwürfe gemacht werden. Indem Sie diese abwehren, liefern Sie dem Angreifer Munition, um weitere rhetorische Salven zu schießen. Durch die Verneblungstaktik lässt sich das vermeiden: Sie wehren die Angriffe nicht ab, sondern räumen ihre (mögliche) Berechtigung ein. Das zeugt von großer innerer Stärke und verwirrt den Angreifer. Sagt der Chef etwa: „Sie verhalten sich unkollegial, wenn Sie nicht einspringen“, kontern Sie mit: „Das mag sein. Und doch bleibe ich dabei.“ Wer einen unbegründeten Vorwurf stehen lässt, wirkt souverän - und kann seinen Nein-Kurs unbeirrt weiterverfolgen. dpa Foto: 10. Definieren Sie den Preis für Ihr „Ja“ Wer schon vor lauter Arbeit ächzt, den können Zusatzaufgaben vollends zusammenbrechen lassen. Es sei denn, Sie werfen alte Lasten ab! Definieren Sie, welche Abstriche an anderer Stelle für ein „Ja“ nötig wären - zum Beispiel geben Sie einen laufenden Auftrag ab oder schieben den Termin nach hinten. Ein solches Angebot ist wirkungsvoll, weil es Ihre Kooperationsbereitschaft belegt. Zugleich schulen Sie das systemische Denken Ihres Chefs, denn ihm könnte - welch Überraschung - bewusst werden: Jede Stunde Ihrer Arbeitskraft, die Sie in eine neue „Baustelle“ investieren, wird auf einer alten fehlen. Nun muss er Prioritäten setzen und Ihr „Nein“ an einer Stelle akzeptieren. dpa Foto:

Bergdolt ist überzeugt: Die jungen Leute halten den anderen Generationen auch einen Spiegel vor, in dem traditionelle Vorstellungen vom Arbeitsleben zu erkennen sind: „Überstunden und Präsenz sind gut, eine wahre Karriere führt ‚kaminartig‘ nach oben, wer einen Coach braucht, hat eher ein Problem.“

Außerdem werde sichtbar, wie sehr sich Menschen an ihren Status klammern. „Viele Mitarbeiter fragen sich: Wie viele Fenster hat mein Büro? Hat mein Dienstfahrzeug genug PS?“ Das alles nimmt die „Generation Y“ wahr, denkt aber ein Stück weiter: „Die jungen Leute wollen neue Office-Konzepte und flache Hierarchien, sie möchten kreativ in Netzwerken arbeiten“, so Bergdolt.

Die Generation Y tritt in der Regel selbstbewusst auf, der demografische Wandel spielt den jungen Leuten immer mehr in die Hände. „Sie wünschen sich Perspektiven, daher die durchaus berechtigte Frage an den potenziellen Arbeitgeber: ‚Was haben Sie mir zu bieten?‘“, sagt die Recruiting-Spezialistin Regina Bergdolt. Was ist aber mit der „ur“-deutschen Tugend des „Pflichtbewusstseins“? Bergdolt: „Das wird häufig verwechselt. Das Vorurteil lautet: Wer sich um Freiräume sorgt, zeigt kein echtes Engagement. Diese Aussage stimmt nicht, was sich schon in der Generation X beobachten lässt.“ Auch die Generation Y zeige großes Engagement im Job – und im Privatleben. Wie groß das sein kann, hat 2013 die Elbeflut bewiesen: „Menschen nutzten soziale Netzwerke, um zu Hilfe und Spenden aufzurufen und ihre Aktionen zu koordinieren“, erinnert sich Bergdolt. Das galt besonders für die „Generation Y“: Sie bevölkerten zu Tausenden Sandgruben, brachten fremde Möbel in Sicherheit – und orientierten sich über Facebook, wo ihre helfenden Hände gebraucht wurden. Bergdolt ist sich sicher: „Da wächst keineswegs eine Gruppe von Egoisten heran.“ Vielmehr genieße die „Generation Y“ die Informationsvielfalt und Freude an der Arbeit. „Sie erlauben es sich, andere Wege zu gehen.“

Doch die Realität sieht anders aus, zeigt die „Unternehmenskultur-Analyse Deutschland 2014“. Prof. Michael Förch vom Institut für Onlinekommunikation in Erding und Beraterin Sabine Gilliar befragten im Frühjahr 2014 rund 80 Erwerbstätige - vom Angestellten bis zum Geschäftsführer, quer durch alle Branchen und Generationen. Gilliar engagiert sich auch im Netzwerk „culture2busisness“.

Die Frage nach dem „Warum?“ stellt die Generation Y mit vollem Recht. Der Grund: Der Aussage „Entscheidungen werden nachvollziehbar, transparent und fair vermittelt“ wollten nur 23,4 Prozent der Befragten zustimmen. Die restlichen Teilnehmer bewerteten kritisch, wie die Transparenz in ihrem Unternehmen aussieht.

„Unsere Ergebnisse haben keinen repräsentativen Anspruch, lassen aber eine klare Trendanalyse zu“, sagt Studienautor Förch. Generell zeige sich, dass die „Generation Y“ auch für ältere Mitarbeiter spricht, wenn sie unter anderem Transparenz in Unternehmen einfordert. „Die älteren Generationen sollten dankbar sein, wenn die jungen Leute auch für sie auf die Barrikaden gehen“, so Förch.

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Ältere Mitarbeiter sind geduldiger mit ihrem Arbeitgeber und stellen Karrieremodelle wie Hierarchien weniger in Frage. So wechseln Babyboomer im Schnitt nur alle zehn bis 15 Jahre ihren Arbeitsplatz. Erstaunlich, denn in der „Unternehmenskultur-Analyse“ heißt es: Nur 46 Prozent der Befragten würden ihren Arbeitgeber weiterempfehlen. Die Generation Y lässt sich da viel weniger gefallen: „Für mich ist die Tätigkeit entscheidend, nicht der Arbeitgeber“, sagt Student Yanik Frank. Und Nina Held stellt fest: „Ich bin nicht schüchtern und will gerne beweisen, dass ich etwas kann.“ Wichtig sei ihr bei der Arbeit, „den Horizont zu erweitern.“ Auch Amira Schäfer betont: „Ich gebe viel im Job, und möchte dafür auch etwas zurückbekommen.“ Kein Wunder, dass diese Generation bereit ist, viel schneller ihren Arbeitgeber zu wechseln. Mehr Feedback, mehr Work-Life-Balance Ein starker Kontrast zeigt sich ebenfalls beim Thema „Feedback“: „Nur 36,4 Prozent der Befragten erhalten regelmäßig eine Rückmeldung zu ihrer Arbeitsleistung, etwa als Lob oder Hinweis auf Verbesserungspotenziale“, berichtet Gilliar. Hinzu kommt: Nur 33,8 Prozent kommen zu der Einschätzung, ihre Führungskraft würde die Unternehmenswerte glaubwürdig vorleben. So gewinnen klassische Unternehmen nicht den „War for Talents“, denn: „Die jungen Leute wünschen sich regelmäßig Feedback: Findet das Mitarbeiter-Gespräch eher ritualmäßig einmal im Jahr statt, fehlt zwischendurch die Orientierung“, erklärt Bergdolt. Schräg und peinlich : Die kuriosesten Auftritte im Bewerbungsgespräch Inhalt teilen



URL zum Kopieren Ob ihn eine Umleitung oder die Parkplatzsuche zur Verzweiflung trieb? Auf die Frage, ob er gut hergefunden habe, fing ein Kandidat beim Vorstellungsgespräch direkt an zu weinen. Gesammelt wurden die merkwürdigen Auftritte von dem Internetportal CareerBuilder. dpa Foto: Musikalische Talente kommen längst nicht bei allen Firmen gut an: Ein Bewerber brachte zum Vorstellungsgespräch seine Gitarre mit und sang ein Lied. Ob er sich in einer Casting-Show wähnte? dpa Foto: Dringende Geschäfte sollten Bewerber besser vor dem Gespräch erledigen. Ein Kandidat sagte zur Begrüßung nicht etwa „Guten Morgen” oder „Hallo” sondern nur: „Wo ist die Toilette?”. dpa Foto: Ob er starke Schweißfüße hatte? Ein Jobanwärter zog während des Vorstellungsgesprächs seine Schuhe aus - das war offenbar seine einzige Aktion, die einen bleibenden Eindruck hinterließ. dpa Foto: Zuviel des Guten wollte offenbar ein anderer Kandidat: Er bat um die Privatadresse des Gesprächsleiters, um ihm später Blumen zu schicken. Ein misslungener Bestechungsversuch, denn den Job bekam er nicht. dpa Foto: Das Handy bleibt beim Vorstellungsgespräch besser aus? So denken offenbar nicht alle Bewerber. Eine Frau nahm während des Gesprächs einen Anruf ihres Freundes an. Damit nicht genug, ging sie mit ihm die Einkaufsliste durch. dpa Foto: Wenig erfolgreich war der Mann, der ein T-Shirt mit der Aufschrift „Ich hasse Arbeit” trug. Vielleicht wollte er nur ehrlich sein - doch seine persönliche Einstellung zum Broterwerb hätte er besser geheim gehalten. dpa Foto: Als ähnlich tollpatschig entpuppte sich ein Kandidat, der es nicht durch die Drehtür hinaus schaffte. Er versuchte immer wieder, die Tür in die andere Richtung zu drücken. dpa Foto: Vorsicht bei Stolperfallen und schlecht platzierten Möbeln im Vorstellungsgespräch: Ein Bewerber verfehlte komplett den Bürostuhl, als er sich hinsetzen wollte. Vielleicht hätte er vorher mal tief durchatmen und genauer hinschauen sollen. dpa Foto: Auch bei potenziellen Vorgesetzten kann man es mit der Zuneigung übertreiben: Ein Jobanwärter gab dem Personalmanager zum Abschied statt die Hand - einen feuchten Kuss. dpa Foto: Was unter Sportlern gang und gebe ist, hat im Vorstellungsgespräch nichts zu suchen: So begrüßte ein Bewerber den Gesprächsleiter mit einer „High-Five“ - und warf sich damit selbst aus dem Rennen. dpa Foto: Göttlichen Beistand bei der Bewerbung wünschen sich die meisten, aber ein Kandidat meinte es damit offenbar zu wörtlich: Während des gesamten Vorstellungsgesprächs klapperte er mit einem mitgebrachten Rosenkranz. Gesammelt hat die kuriosen Auftritte das Internet-Portal CareerBuilder. dpa Foto: Ein weiteres Ergebnis der Untersuchung zur Unternehmenskultur: Lediglich 48,1 Prozent der Befragten können ihren Job in der vereinbarten Wochenarbeitszeit erledigen. Keine guten Arbeitsbedingungen für die Generation Y: „Die jungen Leute nehmen das Thema Work-Life-Balance ernst, auch, weil sie sich oft Familie wünschen“, so Bergdolt. Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit zu halten, ist ohnehin schwieriger geworden. „Die Grenzen bei der Arbeit verschwimmen, manchmal lässt sich schwer nachvollziehen, was man gearbeitet hat“, sagt etwa Student Christoph Hohenfeld (19). Dazu tragen Smartphones viel bei. „Das Abschalten fällt schwer“, sagt Yanik Frank, „auch durch die ständige Erreichbarkeit.“ Eigentlich käme die Devise zu kurz: „Arbeiten, um zu leben.“ Da holt die Realität die Ideen der „Generation Y“ schnell wieder ein. Das Netzwerk culture2business setzt sich zum Ziel, gesellschaftlichen Wandel zu erkennen und in die Wirtschaft zu tragen. Die Partnerinnen und Partner wollen einen Wechsel gestalten, der zu einer zukunftsfähigen Kultur in Unternehmen führt. Die Stichworte lauten: Mehr Kooperation und weniger Konkurrenz. Mehr Gemeinwohl und weniger Egoismus. Mehr Ganzheitlichkeit und weniger Profitmaximierung. Das Netzwerk culture²business unterstützt Unternehmen, die eine ganzheitlich-zukunftsorientierte Kultur aufbauen wollen, um im Wettbewerb durch engagierte Mitarbeiter zu bestehen. Daher vereint das Netzwerk Kompetenz aus unterschiedlichen Gebieten: Die Partnerinnen und Partner sind Unternehmensberater, Systemische Coaches, Trainer, Wissenschaftler, ein Journalist, ein IT-Spezialist und ein Experte für Bildung im Internet. Ihr Netzwerk wurde inzwischen als Fachgruppe „Unternehmenskultur und Kommunikation“ in die „Offensive Mittelstand“ aufgenommen, die vom „Bundesministerium für Arbeit und Soziales“ gefördert wird. Das Netzwerk will für Unternehmen ein fundiertes Beratungs- und Informationsangebot entwickeln: Analysen, Beratungen, Webinare, Vorträge und Trainings. Kontakt: Netzwerk culture²business, Sabine Gilliar, Tel. 0157/797 090 21, E-Mail: sabine@gilliarconsulting.de