Suomessa on voimassa lainsäädäntö, joka nostaa riittävän kattavan työehtosopimuksen sitovaksi myös muiden kuin sen solmijaosapuolten suhteen. Jos työnantajaliiton ja työntekijäliiton allekirjoittama työehtosopimus edustaa noin puolta koko toimialan yrityksistä ja sen työntekijöistä, sitä sanotaan yleissitovaksi ja se sitoo myös toimialan järjestäytymättömiä yrityksiä ja niiden henkilökuntaa. Tämä on kuuluisa yleissitovuus.

Yleissitovuus säädettiin vuonna 1970 paljon sitovammaksi kuin mikä hallituksen alkuperäinen esitys oli tarkoittanutkaan. Tuona aikana työehtosopimukset sisälsivät lähinnä palkkataulukkoja ja vähimmäisvaatimuksia. Tarkoitus oli yleissitovuudella luoda Suomeen jonkinlainen minimipalkka. Työnantaja- ja työntekijäjärjestöt vastustivat koko ajatusta. Eduskunnan sosiaalivaliokunta sai suuren roolin uudistuksen muotoilussa, ja vasemmistoenemmistöinen eduskunta hyväksyi kuin hyväksyikin lain, joka teki työehtosopimuksista kokonaisuudessaan yleissitovia.

Hiipivä ylisäätely

Koska työehtosopimukset ovat vuosi vuodelta muuttuneet yksityiskohtaisemmiksi ja pikkutarkemmiksi, olemme vuoden 1970 vasemmistoenemmistöisen eduskunnan päätöksen nojalla saaneet paljon pikkutarkemman työelämän säätelyn kuin mitä kukaan olisi 48 vuotta sitten osannut kuvitellakaan tai mitä kukaan olisi halunnut.

Vuosi vuodelta säätely on muuttunut yhä pikkutarkemmaksi, ilman että eduskunnalta on kysytty mitään. Nykyinen laki ei millään enää voisi mennä läpi jos sellaista nyt yritettäisiin esittää. Se loukkaa niin räikeästi sopimusvapautta, vaikka useimmat suomalaiset varmaan hyväksyvätkin ajatuksen jonkinlaisesta vähimmäispalkasta.

Pidänkin todennäköisenä, että yleissitovuus on rohkaissut työehtosopimusten paisumiseen. Neuvottelijoilla ei ole paljonkaan pidäkkeitä olla lisäämättä uusia määräyksiä, koska ne tietävät, että kukaan ei pääse niitä pakoon. Ero Ruotsiin on suuri. Koska siellä ei ole yleissitovuutta, työehtosopimuksia ei voi kasvattaa mielin määrin vaan niiden on oltava yritysten ja niiden henkilöstön kannalta mielekkäitä ja työpaikan kannalta hyödyllisiä ja elämää helpottavia. Siksi ainakin pinnallisen tarkastelun perusteella tyypillinen ruotsalainen työehtosopimus on yksinkertaisesti ohuempi ja väljempi kuin suomalainen.

Selatkaapa kaupan alan 185 sivun työehtosopimus ja muistakaa että se koskee pientä puotiakin.

Monissa maissa on yleissitovuuden kaltaisia järjestelyjä, joihin yleissitovuuden puolustajat mielellään vetoavat. Niihin voi tutustua esimerkiksi tässä katsauksessa. Suomen järjestelmä on kuitenkin minun tietääkseni täysin poikkeuksellinen juuri siksi, että koko työehtosopimus kaikkine määräyksineen on yleissitova. Yleinen ajattelutapa muualla Euroopassa on se, että työehtosopimukset luovat jonkinlaisen vähimmäispalkan kullekin sopimusalalle. Ruotsissa ja Tanskassa yleissitovuutta ei ole lainkaan, ja Norjassakin se on vain dispositiivinen poikkeusjärjestely, joka voidaan ottaa käyttöön jos jollain alalla havaitaan räikeän heikkoja työehtoja.

Tuhoisa yleissitova yleiskorotus

Yleissitovuuden puolustajien yleinen perustelu kannalleen on, että työehtosopimukset rajaavat “vain työehtojen vähimmäistasoa” ja että työnantaja voi aina “maksaa enemmän”. Käsittääkseni he esittävät tämän argumentin yleensä aivan vilpittömin mielin.

Perustelu kuulostaa järkevältä, mutta se ei pidä paikkaansa. Työehtosopimusten yleissitovuuden on nimittäin Suomessa katsottu koskevan myös palkankorotuksia eikä vain palkkatasoja.

Rautalangasta väännettynä tämä tarkoittaa seuraavaa. Oletetaan, että tietylle työntekijälle on työehtosopimuksessa määritelty hänen ominaisuuksiensa nojalla vähimmäispalkka, esimerkiksi 2000 euroa kuussa tai vastaava tuntipalkka. Oletetaan nyt, että työnantaja on alun perin pitänyt työntekijää hyvänä ja sopinut hänen kanssaan 2300 euron kuukausipalkasta. Jos työehtosopimuksessa tai sen allekirjoituspöytäkirjassa on sovittu esimerkiksi 2,5 prosentin yleiskorotuksesta, työnantajan on pakko korottaa palkkaa tällä prosenttiosuudella, siitäkin huolimatta, että alkupalkka (2300) on ylittänyt vähimmäistason ja ylittäisi sen edelleen, vaikka tätä vähimmäis(taulukko-)palkkaakin korotettaisiin yleiskorotusprosentilla.

Niinpä yleissitova yleiskorotus tekeekin yleiskorotetusta palkasta (tässä tapauksessa 2300 x 1,025 = 2358 euroa) uuden, työnantajaa sitovan vähimmäistason. Jotta tämä ei jäisi vain minun analyysini varaan, todettakoon, että työoikeuden asiantuntijajuristit Niklas Bruun ja Anders von Koskull nimenomaan vahvistavat tämän tulkinnan Työoikeuden perusteet -oppikirjassaan (Työoikeuden perusteet, Talentum, Helsinki 2012, s. 149).

Yleissitovuus siis kiristää palkkoja ylöspäin, lähtötasosta riippumatta. Tämä voi kuulostaa naiivisti ajatellen hienolta, mutta se on todennäköisesti yksi merkittävä syy sille, että työttömyytemme juuttuu korkealle. Markkinataloudessa rakenteellinen työttömyys määräytyy sen nojalla, miten alas työttömyys voi laskea ilman, että palkannousupaine salpaa työnantajien halut lisärekrytointeihin. Yleissitova yleiskorotus nostaa paineen korkeaksi vaikka työttömyys olisi korkeallakin.

Siksi en usko että ikinä pääsemme pysyvästi alle 7 % työttömyyden ellei yleissitovuutta poisteta tai rajata. Yleissitovuus ja varsinkaan yleissitova yleiskorotus eivät ole sopusoinnussa matalan inflaation ja eurojäsenyyden kanssa.

Ei ole sattumaa, että eurojäsenyyden “porstuan” valinnut Tanska — joka siis pyrkii valuuttansa arvolla peesaamaan Saksaa — on siirtynyt lähes kokonaan sellaisiin työehtosopimuksiin, jotka sisältävät vain vähimmäispalkan tason mutta ei pakollisia korotuksia. Samanlainen toimintatapa on yleinen Norjassa. Näissä maissa työehtosopimusneuvottelut koskevat yleensä vähimmäispalkkoja (taulukkopalkkoja). Normaaleina hyvinä aikoina monia toteutuneita palkkoja korotetaan jokseenkin saman verran kuin vähimmäispalkkoja, mutta työpaikoille jää neuvotteluvaraa. Huonoina aikoina ei ole pakko korottaa palkkoja jos ne ylittävät valmiiksi vähimmäistason. Ja työnantaja voi palkita työntekijöitä eri tavoin, siitä riippuen, miten yksilöllinen suoritus muuttuu.

Naapurimaa Ruotsissa ei ole yleissitovuutta, eivätkä Ruotsin alimmat palkat ole meitä alempana. Työttömyys sitävastoin on, siitäkin huolimatta, että Ruotsin työmarkkinoilla on meitä verrattomasti enemmän vaikeasti työllistyviä pakolaisia.

Yksinkertainen reformi!

Yksinkertainen ja järkevä reformi olisi se, että rajattaisiin yleissitovuus tehtäväkohtaisiin palkkoihin ilman henkilökohtaisia lisiä. Tämä onnistuisi yksinkertaisella lakimuutoksella.

Näin työehtosopimus muuttuisi muiden kuin sopijaosapuolten osalta yleissitovaksi vähimmäispalkaksi. Muuten voitaisiin luottaa työpaikkojen omaan sopimiskykyyn, joka kyselyiden perusteella onkin pienissä vapaissa yrityksissä erityisen hyvä.

Keskimääräiseen palkkatasoon uudistus ei vaikuttaisi juuri mitään, koska palkat kuitenkin määräytyvät tuottavuuskasvun perusteella. Olen jokseenkin varma, että työttömyys kuitenkin alenisi.

Toinen tapa olisi poistaa yleissitovuus kokonaan. Niinkin voidaan elää, koska sosiaaliturva käytännössä rajaa sitä, millä ehdoin työtä suostutaan tekemään. Tilanne on tyystin toinen kuin vuonna 1970, jolloin sosiaaliturva oli nykytilanteeseen nähden surkea.

Monet ovat huolissaan työpaikkojen neuvotteluasetelmasta ja työnantajan “sanelusta”. Nämä pelot ovat ylimitoitettuja, mutta niitäkin voi lievittää jos samassa yhteydessä luodaan lainsäädännöllä työpaikkojen henkilöstölle vahvempi asema. Se voidaan tehdä vahvistamalla luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun oikeuksia työehtosopimuksen tulkintaan sekä parantamalla henkilöstön edustus- ja tiedonsaantimahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa. Näistä lisää tulevissa bloggauksissa.

Tällaiset reformit ovat välttämättömiä, jos emme ikuisesti halua olla Pohjoisen Euroopan häpeäpilkku työttömyyden hoidossa.