Arbetsrelaterad ohälsa är ett prioriterat område på den politiska agendan. Regeringen och arbetsmarknadsdepartementet har i sitt uppdrag till arbetsmiljöverket poängterat att fokus när det gäller arbetsmiljöarbetet på svenska arbetsplatser ska ligga på att förebygga ohälsa, olyckor och mobbning. Detta låter kanske som en tydlig vägledning men tyvärr är det alldeles för många arbetsgivare som famlar i blindo.

Trots tydliga föreskrifter kan den på området etablerade expertisen nämligen konstatera att många arbetsgivare tyvärr väljer att fokusera på svårpåverkade och individuellt skiftande aspekter av arbetsmiljön som till exempel arbetsglädje, engagemang och produktionsanda.

Fokusera på rätt saker

Arbetsgivare borde i stället veta hut och fokusera på att försöka åtgärda det som gällande forskning påvisat handla om verkliga arbetsmiljöproblem; orimligt hög arbetsbelastning, omänskliga skiftscheman, öppna kontorslandskap, psykopater i chefsposition, ökade krav på byråkrati och tillgänglighet samt ökad förekomst av meningslösa arbetsuppgifter.

Nedan följer sju vanliga och realitetsorienterande skräckexempel på hur arbetsgivare lägger fokus på fel ställen.

• Engagemang. Många verksamheter lägger onödigt mycket resurser på att försöka öka graden av engagemang och arbetsglädje hos sin personal. Detta trots att utgångspunkten för flertalet medarbetare ofrånkomligen är att jobbet är en källa till försörjning och inget annat. Man kan kanske inte skapa arbetsglädje och ett brinnande engagemang kring vilket arbete som helst. Och hur många har inte hört sig själva eller andra lovprisa ett jobb där ”dagarna går riktigt fort, snart är det helg igen”. Deppigt kanske, men verklighet för många.

Hur många har inte hört sig själva eller andra lovprisa ett jobb där ”dagarna går riktigt fort, snart är det helg igen”

• Effektivisering. En vanlig företeelse när en medarbetare arbetar effektivt är att hen får beröm och därefter fler uppgifter att utföra. Beröm gör kanske gott, men fler arbetsuppgifter skapar sällan feststämning. Folk vill som regel varken jobba fortare eller mer. Visst, hade man vid uppvisad effektivitet fått skäligt betalt eller tillstånd att stämpla ut för dagen så hade det varit en sak men så fungerar det sällan. Att skynda sig på jobbet lönar sig oftast inte. Eller som någon så vägledande sade till sin kollega när denne skulle slänga skräp; ”Gå inte så fort till containern”.

• Lojalitet till firmans varumärke. Hur många anställda medarbetare identifierar sig med sin arbetsgivares varumärke? Sannolikt en bråkdel. De allra flesta arbetar för den arbetsgivare där man en gång lyckades få ett jobb. Det hade lika gärna kunnat vara hos konkurrenten eller kanske i en helt annan bransch. Man söker jobb och har man tur får man jobb. Helt och hållet för sin egen skull. Den lojalitet som uppvisas är sannolikt i de allra flesta fall ett medel för att minimera risken för att få sparken, inte ett sätt att gå i bräschen för firmans varumärke.

De allra flesta arbetar för den arbetsgivare där man en gång lyckades få ett jobb

• Stolt arbetsgivare. Känns det bra när chefen säger att hen är stolt över dig? Kom då ihåg att det antyder att hen också kan känna det motsatta, det vill säga skämmas över dig. Att en arbetsgivare använder sina medarbetare som förlängning av sig själv på detta sätt är närmast perverst. Och är det från chefens sida endast ett inövat citat, i syfte att motivera till hårdare arbete, så är det väl snudd på ännu värre. Och vem arbetar egentligen med syftet att göra sin chef stolt? Jag känner ingen.

• Budgetrapportering. Var och varannan arbetsplatsträff ute på våra arbetsplatser innehåller rapporter kring huruvida verksamheten håller budget eller inte. Titt som tätt får medarbetare besked om att man tyvärr ligger under budget, en budget som ofta är satt med ett drömscenario som rättesnöre. Det låter såklart illavarslande att ligga under budget men de flesta förstår att det som regel bara handlar om att budgeten stämmer dåligt överens med verkligheten. I privat sektor kan det innebära att ägaren går med vinst men inte med lika mycket vinst som önskat.

• Företagshemligheter. Verksamhetsledningar har inte sällan en paranoid hållning till sina medarbetares eventuella uppsåt att sprida eller på annat otillbörligt sätt dra nytta av så kallade företagshemligheter. Som om varje medarbetare var en potentiell spion med kapacitet att köra rikets säkerhet i sank. Detta trots att folk mest bara vill få sin arbetsdag genomförd, ta sig hem, gå på toaletten i lugn och ro, kanske få lite kvalitetstid med någon nära och kär eller dämpa sin existentiella ångest på annat fungerande vis. Helt utan intention att skada sin arbetsgivare.

Vill man producera på elitnivå behöver man kompetens på elitnivå och framförallt uppbackning på elitnivå; egen kock, massör, tvätterska, barnpassning och inte minst tid för återhämtning och reflektion

• Ambitionsnivå. Inte sällan slänger sig arbetsgivare med visioner och grandiosa uttalanden om verksamhetens toppnivå vad gäller kompetens och leverans. Som om vilken arbetsplats som helst skulle kunna verka på någon slags elitnivå trots att spelarmaterial och resurser – idrottsmetaforiskt sett – på sin höjd kan få upp verksamheten till division fyra. Vill man producera på elitnivå behöver man kompetens på elitnivå och framförallt uppbackning på elitnivå; egen kock, massör, tvätterska, barnpassning och inte minst tid för återhämtning och reflektion.

Då ovanstående punkter möjligen kan uppfattas som ett slags utvecklingsmotstånd i raljerande språkdräkt bör det poängteras att intentionen är den motsatta. Ska vi få till en utveckling måste vi börja rodda där vi står och inte i en önskad men inbillad låtsasvärld.

Anders Rydell, leg. psykolog, specialist i organisationspsykologi, verksam som organisationskonsult