Depuis le 1er mars, les grandes entreprises sont obligées de publier un « index de l’égalité salariale », une note sur 100 censée évaluer leur bonne ou médiocre performance en matière de non discrimination entre hommes et femmes. Une note trop basse peut être synonyme de sanctions financières. Problème : cet index est fait pour que la plupart des entreprises aient d’excellentes évaluations, quelle que soit l’ampleur des inégalités en leur sein. Une invention gouvernementale qui permet de masquer des discriminations persistantes.

Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés sont obligées d’afficher un « index de l’égalité salariale » entre hommes et femmes. Cet index se présente comme une note sur 100. A en croire les scores qu’affichent les grandes entreprises françaises, elles atteindraient quasiment toutes la quasi perfection. Le groupe pharmaceutique Sanofi affiche ainsi une note de 94/100, Arcelor Mittal 89/100, BNP-Paribas 87/100, Carrefour 80/100 ! [1]

De la métallurgie à la finance en passant par l’agro-alimentaire, ces champions du CAC 40 seraient donc aussi des modèles en matière d’égalité salariale entre hommes et femmes. La réalité est pourtant bien différente. Dans le cas de BNP Paribas par exemple, si les femmes sont plus nombreuses que les hommes au sein de la banque [2], ceux-ci y sont payés en moyenne 23 % de plus que leurs collègues féminins [3]. Au sein de la direction et du comité exécutif, ne siègent que trois femmes pour dix-sept hommes [4]. Bref, ce n’est pas brillant. A quoi correspond donc l’excellente note de 87/100 qu’obtient la banque ?

Prévu dans la loi « Avenir professionnel » votée l’été dernier, cet index de l’égalité salariale – et sa note sur 100 – sont calculés selon cinq critères : la suppression des écarts de salaire (40 points), la chance égale pour les femmes et les hommes d’obtenir une promotion (15 points) ou une augmentation (20 points), l’augmentation du salaire au retour d’un congé maternité (15 points) et au moins quatre femmes dans les plus hautes rémunérations d’une société (10 points). Les entreprises doivent obtenir 75 points sur 100 pour éviter des sanctions pécuniaires. Celles-ci peuvent atteindre 1 % de la masse salariale si la note demeure en deçà des 75 points au bout de 3 ans. 1400 entreprises de plus d’un millier de salariés sont concernées.

Bienvenue dans le monde des baromètres gouvernementaux qui ne signifient plus rien

Dès la publication du détail de calculs de l’index, le 21 décembre dernier, les syndicats ont protesté, regrettant des modalités qui occultent en fait les inégalités. « Il suffit d’avoir 75/100 pour ne pas être sanctionné. Or le barème retenu est très progressif et les cinq critères se compensent. Il sera donc possible de ne pas être sanctionné, tout en ayant un écart de rémunération de 15% », déploraient ensemble les cinq confédération syndicales (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC et CFTC) dans un courrier adressé à la ministre du Travail, Muriel Pénicaud.

Les calculs sont des plus alambiqués. Les écarts de salaires, par exemple, pèsent en théorie 40 points dans la note. On pourrait croire qu’une entreprise où cet écart est de 15 % perdrait ses 40 points. Pas du tout, elle n’en perd que 10 (l’écart de 15 % moins cinq points). Si elle remplit les autres critères, qui ne sont pas très compliqués à atteindre, elle peut se prévaloir d’une note de 90/100, malgré une discrimination salariale conséquente entre hommes et femmes. Bienvenue dans le monde des baromètres gouvernementaux qui ne signifient plus rien, à part masquer la réalité.

Dans le courrier adressé en décembre à Muriel Pénicaud, les syndicats demandaient pourtant que le barème soit revu, pour garantir qu’il ne soit pas possible d’avoir plus de 5 % d’écart de rémunération sans être sanctionné. Autre évaluation biaisée : « Pour le retour du congé maternité : au lieu de vérifier l’application de la loi et de s’assurer que les femmes ont bénéficié du même montant d’augmentation que les autres salarié-e-s, on se contente de regarder si elles ont toutes été augmentées, sans s’intéresser au montant, comme la loi l’impose », détaille la CGT.

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100 % d’hommes à la direction, une note de 89/100 en matière d’égalité

« Aucune application concrète n’a pu donc nous démontrer la pertinence des indicateurs finalement retenus, qui sont amoindris et différents des propositions que nous avons faîtes », regrette de son côté la CFE-CGC, qui craint que l’index mis en place « ne soit pas à la hauteur des enjeux ». À savoir des écarts de salaires persistants entre femmes et hommes, à l’avantage des premiers. Et, plus globalement, une confiscation du pouvoir par les hommes dans le monde du travail, comme dans le reste de la société.

« Les premières notes publiées confirment malheureusement les inquiétudes des organisations syndicales : elles sont excellentes, alors que la situation des femmes de ces entreprises l’est beaucoup moins ! », énonce la CGT. Les bilans sociaux permettraient de vérifier dans les faits les écarts de salaires entre hommes et femmes, mais peu d’entreprises osent les rendre publics. Un autre indicateur consiste à regarder la place des femmes au sein des comités exécutifs (comex), l’organe de direction de l’entreprise.

Au sein du géant du luxe LVMH, une seule femme siège au comex aux côtés de onze hommes, alors que le groupe se prévaut d’un joli 90/100 ! Quant au conseil d’administration, il ne compte qu’un tiers de femmes. Arcelor Mittal, dirigée par 100 % d’hommes parvient à afficher une note de 89/100 [5]. Une éventuelle égalité au sommet de l’échelle ne réglerait bien évidemment pas tout. La mixité de la gouvernance ne dit rien des conditions de travail des femmes non cadres ni des écarts de salaires dans les échelons inférieurs [6]. L’index qu’a inventé le gouvernement fait pire : il masque les problèmes, les ignore en proclamant que tout va pour le mieux.

Nolwenn Weiler, avec Ivan du Roy