La rédaction : Quel est le plan d’action que la Chancellerie compte engager sur les difficultés rencontrées en juridiction ?

Peimane Ghaleh-Marzban : Cette problématique comprend en réalité trois volets. Le renforcement des effectifs d’abord, au regard des moyens alloués par le Parlement. Une dimension des ressources humaines, ensuite. Et enfin le troisième volet est la prévention des risques psycho-sociaux.

La rédaction : Le manque d’effectifs sur le terrain est considéré comme le problème numéro un. Le rapport de 2016 en fait carrément un des deux « indicateurs » des difficultés en juridiction… Comment cette difficulté est-elle traitée ?

Peimane Ghaleh-Marzban : C’est la problématique de la résorption de la vacance d’emplois, comprise comme la différence entre un effectif contenu dans la circulaire de localisation de l’emploi et l’effectif réel. Des moyens puissants ont été adoptés au titre de la loi de programmation pour la justice, sans compter l’effort déjà existant en matière de renforcement des effectifs en juridictions. Deux chiffres : en solde net on compte 147 magistrats supplémentaires en 2018 et 150 en 2019. Le renforcement du nombre de postes a permis de résorber la vacance d’emploi et d’apporter une amélioration dans les juridictions.

La rédaction : À combien se monte la vacance des postes ?

Peimane Ghaleh-Marzban : Au 1er octobre 2017, elle était à 5,17 %. Au 1er octobre 2018, la vacance était réduite à 2,89 %. Cette courbe actuelle permet d’estimer qu’au cours de l’année 2020, le nombre de postes vacants au sein de la magistrature devrait être réduit à 1 %. Bien évidemment, la circulaire de localisation des emplois a vocation à évoluer. Quand vous créez un parquet antiterroriste à Paris ou que vous renforcez les pôles sociaux, vous générez de nouveaux besoins. Mais il était prioritaire de rattraper le retard enregistré pour les magistrats. C’est un point essentiel dans le renforcement des juridictions.

La rédaction : Le problème est-il uniquement quantitatif ?

Peimane Ghaleh-Marzban : Non justement. Il est essentiel certes, mais il ne faut pas négliger la dimension qualitative du problème qui est d’avoir une gestion des ressources humaines dynamique. Il faut moderniser la gestion des ressources humaines au sein de la magistrature. Pour ce faire, le ministère a identifié plusieurs axes de travail. Déjà, la politique de nomination des juges doit se faire en phase avec les principes posés par la Conseil supérieur de la magistrature (CSM). C’est déjà le cas depuis plusieurs années et nous nous en félicitons.

Sauf pour les postes des magistrats du siège de la Cour de cassation, des présidents et premiers présidents qui relèvent de la décision du CSM, les nominations sont faites sur proposition du garde des Sceaux après avis conforme pour les magistrats du siège et avis favorable pour les magistrats du parquet. Cela étant dit, ce système global doit s’inscrire dans un dialogue important entre la DSJ et le CSM. Par ailleurs, nous souhaitons généraliser la politique d’appel à candidature. L’idée ici est de rendre lisible en juridiction les postes qui sont à pourvoir…

La rédaction : Ce n’était pas le cas avant ?

Peimane Ghaleh-Marzban : C’était le cas mais de manière plus résiduelle. Aujourd’hui, cette politique n’est pas encore généralisée mais elle est en augmentation.

La rédaction : Quel en est l’intérêt ?

Peimane Ghaleh-Marzban : Déjà limiter le turnover en juridiction. Le précédent CSM constatait par exemple que 25 % des mouvements concernaient des magistrats qui avaient à peine deux ans dans leur poste. Et donc un des moyens d’action serait de donner plus de visibilité. Si un juge choisit un poste parce qu’il souhaite exercer telle ou telle fonction, on peut se dire qu’il y restera plus longtemps. Ce processus suppose d’augmenter les appels à candidature afin de visualiser les qualités particulières recherchées pour un poste sur lequel s’exprime un besoin précis (président de chambre sociale…). La visibilité qui en résulte permet de renforcer l’attractivité du poste et de la juridiction.

La rédaction : Le rapport de 2016 préconisait de mieux prévoir la gestion des emplois et des compétences. Qu’est-ce que la Chancellerie a engagé sur ce point ?

Peimane Ghaleh-Marzban : Je souhaite faire inscrire davantage le magistrat dans un parcours de carrière. Sous réserve d’un bon exercice professionnel, un juge qui souhaiterait à terme exercer des fonctions de chef de juridiction doit pouvoir inscrire sa demande dans un parcours qui lui permettra d’accéder à ce poste à terme. C’est un projet que le ministère veut mettre en place et qui ne peut se faire qu’avec le CSM.

La rédaction : Une autre idée avancée dans le rapport est de « rompre avec l’isolement du juge » …

Peimane Ghaleh-Marzban : Il s’agit d’un enjeu en effet très important. C’est également relevé dans le rapport sur l’attractivité du ministère public. Depuis 2016, on voit se développer des équipes autour du magistrat (greffier, juriste assistant, assistants spécialisés dans certains services, assistant de justice, etc.). Le magistrat n’est plus seul face à son dossier mais il bénéficie désormais d’une équipe. Une équipe qui permet en outre d’internaliser l’expertise souvent nécessaire pour certains contentieux (fiscal notamment).

En revanche, si le renforcement en effectif est nécessaire, il n’est pas tout. Il faut aussi poser la question de la manière dont on organise ce renforcement. Et c’est précisément ce que nous mettons en œuvre dans le cadre du dialogue de gestion avec les cours d’appel. Nous entretenons une relation essentielle avec les chefs de cours dans le cadre des demandes budgétaires.

La rédaction : Quelle réponse apportez-vous en matière de prévention des risques psycho-sociaux ?

Peimane Ghaleh-Marzban : La santé et la qualité de vie au travail constituent un point sur lequel la Chancellerie a des éléments très concrets à apporter. En premier lieu, la DSJ a recruté une psychologue du travail qui pilote en notre sein depuis maintenant dix-huit mois l’ensemble des travaux sur la prévention des risques psycho-sociaux. Son expertise est précieuse et nécessaire. Il existe, par ailleurs, un numéro vert qui est régulièrement utilisé. Dans certains cas plus extrêmes, le ministère a signé un partenariat avec un établissement de santé qui permet une prise en charge pluridisciplinaire.

Un autre levier existant, c’est la cellule d’audit « ACCOR.J ». Le renforcement des effectifs est nécessaire mais il doit être tourné vers des schémas d’organisation. Parfois, l’organisation du travail n’est pas optimale. Cette cellule, dont le mode d’intervention est très novateur, puisqu’elle se projette directement dans le service concerné pendant plusieurs jours ou semaines, permet d’analyser, de préconiser des solutions et d’accompagner ensuite les transformations. En matière d’organisation d’un pôle social, ou sur tel ou tel greffe civil, par exemple. Elle a œuvré au moment de la création des pôles sociaux. Elle travaille également sur la fusion des tribunaux d’instance et de grande instance.

Par ailleurs, la Chancellerie déploie son action sur le travail en juridiction. On est ici dans le cœur de ce qui a été préconisé dans le rapport de 2016. On part de l’idée que les acteurs de la prévention sont en tout premier plan les chefs de cours et de juridictions. Depuis mars 2019, a été mise en œuvre une formation dispensée en partenariat par l’ENM et l’ENG sur la santé et la qualité de vie. Il s’agit d’une formation innovante à destination des chefs de juridiction et de cour et des directeurs de service de greffe. L’intérêt n’est certainement pas de proposer une « recette miracle » mais de permettre aux managers des juridictions de décoder les situations de crise et de proposer des solutions appropriées. Il est encore un peu tôt pour parler de succès mais en tout cas c’est une formation très demandée. S’agissant des directeurs de greffe, des actions de formation en ce sens sont également proposées.

D’autres situations intermédiaires, plus complexes à décoder, peuvent se présenter. Quand le cadre du travail est dégradé par exemple. On n’est pas dans un cadre disciplinaire. La solution n’est pas non plus de renforcer les effectifs. Il faut faire appel à une équipe de spécialistes de la gestion de crise et de la résolution des problèmes de travail. Le ministère vient de passer un marché très récemment en ce sens. Ce service va être déployé dans les prochaines semaines en permettant aux chefs de cour d’y recourir en cas de besoin…

La rédaction : Comment ce dispositif va-t-il fonctionner ?

Peimane Ghaleh-Marzban : Par exemple, une difficulté se présente en juridiction dont la nature ou l’ampleur dépassent les capacités de résolutions locales. J’indique qu’au sein du ministère, nous sommes plusieurs services mobilisés. La DSJ évidemment, mais également l’inspection générale des services judiciaires sur les nouvelles méthodologies pour diagnostiquer les dysfonctionnements de service, et le secrétariat général pour ce qui est du renforcement des psychologues du travail. C’est bien le ministère dans son entier qui agit.

L’action de la DSJ avec les formations et le marché que l’on vient de passer s’intègre donc dans un cadre plus global qui sollicite l’ensemble des services de la Chancellerie. Lorsqu’un chef de juridiction nous fait remonter une difficulté, nous allons à notre échelon faire une analyse commune entre les services pour voir s’il faut recourir à une inspection, à un psychologue ou un renforcement d’effectifs. L’objectif étant à terme de construire un cadre commun de référence. On se rend compte en fait sur ces sujets transversaux et sensibles qu’il faut mutualiser les compétences. C’est le chantier prioritaire du ministère pour les dix-huit prochains mois.

La rédaction : Le rapport ne cite aucune juridiction ad hominem. La Chancellerie a-t-elle listé les juridictions qui seraient plus en difficulté que d’autres ?

Peimane Ghaleh-Marzban : Le rapport agrège différents éléments qui sont autant quantitatifs que qualitatifs, comme la prise en compte du taux de vacance, le défaut d’attractivité, le taux anormal d’absentéisme, etc. Ce sont des éléments que nous avons déjà et que nous prenons en compte en fonction des remontées sur le terrain. C’est le propre d’ailleurs des dialogues de gestion entre les juridictions et le ministère. On a donc une vision assez précise des difficultés sur le terrain.

J’indique d’ailleurs que la DSJ va se doter d’un nouvel outil numérique qui va permettre d’agréger l’ensemble des informations jusqu’ici détenues au sein de quatre sous-directions différentes. Enfin, les référentiels d’évaluation des besoins des juridictions doivent évoluer pour intégrer la notion de charge de travail. C’est un chantier qui est relancé et qui est, là encore, prioritaire.

La rédaction : Et donc, y a-t-il des juridictions prioritaires ?

Peimane Ghaleh-Marzban : Par exemple dans les pôles sociaux, certaines juridictions présentent des stocks très importants (v. Dalloz actualité, 3 juin 2019, art. T. Coustet ). Dans cette situation, il faut un renforcement des effectifs pour résorber le stock. La Chancellerie a débloqué des crédits pour le recrutement de vacataires nécessaires. C’est ce qui s’est passé pour le tribunal pour enfants de Valence. Cette juridiction a rencontré un problème du même type. Des crédits vacataires ont permis de fournir un renfort rapide. Mais le plus important à mon sens est d’anticiper au mieux les difficultés. D’où les différentes stratégies pleinement engagées par la Chancellerie et que je vous ai exposées.

Propos recueillis par Thomas Coustet