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「パートタイム労働者」は、今や全雇用者の3割を占めており、今日の日本経済を支える重要な役割を担っています。パートタイム労働者の公正な待遇を確保するため、「パートタイム労働法」が改正され、平成27年4月1日から施行されました。これにより何が変わったのか、パートタイム労働者と雇用する事業主の皆さんに、改正パートタイム労働法のポイントを紹介します。

注： 「短時間雇用者」は、非農林業雇用者（休業者を除く）のうち、1週間の就業時間が35時間未満の人をいう。平成23年の「短時間雇用者総数」は補完推計値であり、「雇用者総数に占める短時間雇用者の割合」は補完推計値で計算した参考値である。なお、雇用者総数（女性）及び短時間雇用者（女性）については、補完推計を行っていないため、「短時間雇用者総数（うち女性）」及び「女性雇用者総数に占める女性短時間雇用者の割合」については記載していない。

全ての労働者に占めるパートタイム労働者の割合は増加傾向にあり、平成28年（2016年）は全雇用者総数5,561万人のうち1,683万人（30.3％）が、パートタイム労働者となっています。

「パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）」では、同じ事業所で働いている、いわゆる正社員に比べ、1週間の所定労働時間が短い人たちのことを、「パートタイム労働者（短時間労働者）」としています。いわゆる「パート」のほか、「アルバイト」「嘱託」「臨時社員」「準社員」など呼び方は様々でも、上記の条件に当てはまれば「パートタイム労働者」として、パートタイム労働法の対象となります。

2．改正パートタイム労働法で何が変わったの？ 正社員との差別的取扱いが禁止される対象に「有期労働契約」の人も。悪質な事業主には、事業主名公表や過料も。

新しいパートタイム労働法の主な改正点は次の3つです。

（1）パートタイム労働者の公正な待遇の確保

a．差別的取扱いが禁止される「パートタイム労働者」の範囲が広がりました。

正社員との差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲が拡大されました。改正前は、働く期間について正社員と同様に期限がない（無期労働契約を締結している）パートタイム労働者であることが要件になっていましたが、改正パートタイム労働法では、「職務の内容」と「人材活用の仕組み」が正社員と同じ場合は、働く期間に期限がある（有期労働契約を締結している）パートタイム労働者も対象に含まれることになりました。

例えば、担う仕事の内容や責任の範囲が正社員と同様で、人事異動や転勤などについても正社員と同様に処遇されるパートタイム労働者については、雇用期間に6か月や1年などの期限があっても、「正社員との差別的取扱い」が禁止される対象となります。

正社員と差別的取扱いが禁止される「パートタイム労働者」の条件：

〈改正前〉

（1）職務の内容が正社員と同一

（2）人材活用の仕組みが正社員と同一

（3）「無期」労働契約を締結している

〈改正後〉

「有期」労働契約のパートタイム労働者でも上記の（1）（2）に当てはまれば、労働時間以外のすべての待遇において、正社員との差別的取扱いが禁止

b．「短時間労働者の待遇の原則」の新設

広くすべてのパートタイム労働者を対象にした「短時間労働者の待遇の原則」も新たに設けられました。これは、パートタイム労働者と正社員との待遇を違うものにする場合は、仕事の内容や人材活用の仕組み、そのほかの事情を考慮して、不合理であってはならないというものです。

ほかにも、「通勤手当」という名称であっても、距離や実際にかかっている経費に関係なく一律の金額を支払っている場合のような、職務の内容に密接に関連して支払われているものは、正社員とのバランスを考えつつ、パートタイム労働者の仕事の内容や成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するように努めることとされました。

（2）「パートタイム労働者」の納得性を高める

a．事業主による説明義務の新設

改正パートタイム労働法では、パートタイム労働者を新たに雇った場合や契約更新をした場合、賃金制度や福利厚生、正社員転換制度などについて、事業主はパートタイム労働者に分かりやすく説明しなければならないこととなりました。

【雇入れ時の説明内容の具体例】 賃金制度はどうなっているか

どのような教育訓練があるか

どの福利厚生施設の利用できるか

どのような正社員転換推進措置があるか など

また、事業主は、説明を求めたことを理由に、パートタイム労働者に対して、解雇や懲戒処分といった不利益な取扱いをしてはならない、それを恐れてパートタイム労働者が説明を求めることができないなどがないようにする、とされました。ほかにも、パートタイム労働者が親族の葬儀などのために勤務しなかったことを理由に解雇などをしてはならないとされました。

b．事業主は「相談窓口」を設け、「パートタイム労働者」にそのことを知らせなければなりません。

事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制を整備しなければなりません。例えば相談窓口となる担当者を決めて対応させたり、事業主自身が相談担当者となって対応したりすることを指します。これには事業主が責任者を決めて相談実務を外部委託することも含まれます。

そして、パートタイム労働者を雇い入れた時（契約を更新した場合も含みます）には、事業主は「相談窓口」（担当者名、役職、担当部署など）を文書の交付により、分かりやすく知らせなければなりません。

（3）パートタイム労働法の実効性を高めるための規定の新設

これらのほか、パートタイム労働法にはパートタイム労働者に関する雇用管理を改善する規定が示されており、それらに違反したままにしている事業主に対しては、厚生労働大臣による改善勧告が行われます。

そして平成27年（2015年）4月からは、勧告に従わない場合は、厚生労働大臣はその事業主の名前を公表できるようになりました。また、パートタイム労働法で定められた報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした事業主には、20万円以下の過料に処せられることとなりました。これらの罰則を設けることで、パートタイム労働法が一層守られることが期待されます。

事業主は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした考え方も念頭に、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図っていく必要があります。