社内の公用語を英語にする――。2010年の年頭スピーチで三木谷浩史・会長兼社長がそう宣言してから早8年。楽天社内の様子は着実に変化している。

約2年間の準備期間を経て、楽天が本格的に英語を社内で公用語化したのは2012年。当時は業界を超えて大きな話題となった。現在は会議や資料など、社内のやり取りはすべて英語を前提に行われている。また、昇進にはTOEIC基準点のクリアを条件にするなど、人事評価の面でも英語を重要視する体制を築いた。

2015年には楽天社員（単体）のTOEICスコアの平均が800点を突破。現在はこれが830点に達している。今や70以上の国・地域からの外国籍社員が働いており、その割合は全社員の2割に当たる。人数ベースでは、英語化前の2010年の20倍となった。新規に採用しているエンジニアに限っていえば、7～8割が外国籍社員だという。

3つの社員タイプごとに分析

一定の成果を出している楽天の英語化だが、「最初のうちは苦戦した」（三木谷氏）という。そこで三木谷氏が頼ったのが、ハーバード・ビジネス・スクールで経営学を教えていたセダール・ニーリー教授だ。グローバル化と言語について研究していた同氏に、三木谷氏からコンタクトをとったのがきっかけだった。

その後はニーリー教授の学術的アプローチを楽天の英語化戦略に落とし込んでいった。ニーリー教授自身が650人に上る楽天社員に直接インタビューし、さまざまな社員群の心理を分析。これを基に社員たちが求めているサポートを把握し、会社としてできることを検討していったという。

ニーリー教授の著書『英語が楽天を変えた』（河出書房新社刊）では、この分析の過程や結果を「3つの楽天社員群」に分けて解説している。その3つとは、「日本で働き日本語を母語とする社員（言語的疎外者）」「欧米で働き英語を母語とする社員（文化的疎外者）」「アジア、アフリカなどで働く英語・日本語以外を母語とする社員（二重疎外者）」だ。

実際、さまざまな発見があったようだ。英語化後に最も活躍するかと思われた英語圏の社員（文化的疎外者）は、英語が”水路”となって押し寄せてきた楽天の社内ルールや企業文化に疲弊した。言語と文化、両方のハードルを課されたアジアやアフリカ出身の社員（二重疎外者）は、英語化に対する覚悟が固まっており、順応性が高かったという。こういった状況を把握しながら施策を進めたことが、英語化成功のカギとなったようだ。

楽天の英語化の事例は世界各国の大学、ビジネススクール向けのケースワークとしても人気が高まっているという。英語化の8年で楽天は何を得たのか。その経験がこの先の組織運営にどう生きるのか。三木谷社長と、二ーリー教授にじっくり聞いた。