מה הייתם עושים אם הייתם מגלים שאחד העובדים שלכם הוא לא מה שחשבתם שהוא - ושבפרופיל הפרטי שלו ברשתות החברתיות הוא מתבטא בגזענות ואף קורא לאלימות נגד מגזרים שונים באוכלוסייה?

כזה דבר קרה לרועי (שם בדוי, השם שמור במערכת), שמונה לאחרונה לתפקיד סמנכ"ל מכירות ושיווק בחברה מוכרת: "לפני מספר חודשים התחלתי עבודה חדשה בתפקיד ניהולי בכיר. את כל העובדים הכפופים לי קיבלתי ב'ירושה' ממי שהייתה קודמתי בתפקיד, כך שלמעשה לא היה לי חלק בגיוס או בהשמה. לאחר כשבוע קיבלתי בפייסבוק הצעת חברות מאדם שתמונת הפרופיל שלו היא הלוגו של "לה-פמילייה" ותמונת הקאבר שלו היא "כהנא צדק", לפי השם שלו מיד הבנתי שמדובר בעוזר האישי שלי, האיש שאמור להיות איש סודי והעובד הכי קרוב אלי. כשחיטטתי לו בעמוד גיליתי שהוא חבר ב"אריות של הצל" ואף משתף פוסטים גזעניים ושנויים במחלוקת של פעילי ימין קיצוניים, שלדעתי הם אפילו על גבול הפליליים (כמו תמיכה בטרנספר לערבים או כינוי מצעד הגאווה בתואר 'מצעד הבהמות'). אני בכלל לא מעיד על עצמי שאני שמאלני, אבל מהרגע שגיליתי שאלו הדעות שלו, ממש ירדה ההערכה שלי כלפיו ואני לא מצליח לנתק את התפקיד שלו בעבודה מהדמות שנגלתה לי בפייסבוק. אני מרגיש שאין לי ברירה אלא לפטר אותו. זה חוקי בכלל?".

אין ספק שאותו מנהל ניצב בפני סיטואציה לא פשוטה באשר להמשך היחסים עם אותו עוזר אישי. אבל האם החוק מאפשר לרועי להתחיל בהליכי פיטורים בגין דעה שונה משלו? פנינו אל עו"ד מיכל זוהר-ניישטיין, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד עורכי הדין נשיץ, ברנדס, אמיר ושות', ומתברר שהתשובה מורכבת יותר משחשבנו.

האם רועי יכול לעשות משהו עם המידע החדש שקיבל על העוזר שלו? הרי לעובד יש זכות להיות בעל דעה שונה מאשר לבוס.

"חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על אפליית עובד מחמת השקפתו הפוליטית, ולכן על מעסיקים להימנע מפיטורי עובד רק בשל העובדה שהשקפת עולמו אינה מקובלת עליו. לעובד אף קיימת הזכות לחופש ביטוי ולהבעת דעה. מנגד, לא ניתן להתעלם מזכותו הקניינית של המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו, הכוללת אף את הזכות לסיים העסקתם של עובדים, כפי שבאה לידי ביטוי בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו".

"בתי הדין לעבודה, בבואם לדון בשאלת חוקיותם של פיטורי עובדים על רקע התבטאויותיהם ברשתות חברתיות, נדרשים לבצע איזון בין זכויות יסוד אלה של העובד ושל המעסיק. כך לדוגמה, במקרה בו נדונו פיטורי עובדת שביצעה שיתוף בעמוד הפייסבוק שלה קישור שמשווה בין יהודים בשואה למצב הפלסטינים, קבע בית הדין האזורי כי שיתופים של תכנים שעושה העובד ברשתות, גם אם מנוגדים להשקפות המעסיק, מהווים לכל היותר הבעת דעה שהינה בבחינת 'השקפה' בהתאם לחוק, ולכן לא ניתן לפטר עובד על רקע זה בלבד".

"עם זאת, בית הדין לעבודה היה פחות סלחן כאשר עובדת עירייה פרסמה דעה פוגענית על כתבה ששודרה במהלך מבצע צוק איתן, במסגרתה הביעה שמחה לנפילת חיילים במבצע. במקרה זה נקבע כי מתוקף תפקידה כפסיכולוגית המטפלת בילדים, ניתן היה לסיים את העסקתה של העובדת על רקע פרסומיה ברשת החברתית, וזכות זו מצויה במתחם הזכות הניהולית של העירייה".

ומה קורה כאשר, כמו במקרה הזה, העובד רק עושה "שייר" לפוסט?

"בתי הדין לעבודה מבחינים בין שיתוף פוסט שנכתב על ידי אחר, כך שהעובד לא הביע באופן יזום ואקטיבי את דעותיו, לבין כתיבת פוסט או בלוג על ידי העובד עצמו, בו הכותב מביע דעתו. כמו כן, נראה כי אין דינו של עובד במגזר הפרטי כדינו של עובד במגזר הציבורי".

ואם הבוס טוען שאותו עובד פוגע בתדמית של החברה, כשהוא משתף את הפוסטים האלו?

"באחד המקרים שנידונו בבית המשפט, בית הדין האזורי לא קיבל טענה כזו מצד מעסיק פרטי שנתבע על ידי עובדת. המעסיק טען כי עצם העובדה שעובד מזדהה ברשת החברתית כעובד של אותו המעסיק (כלומר מצהיר על מקום העבודה שלו), מהווה חציית הגבולות מהמרחב הפרטי ויש בכך כדי לפגוע במוניטין של המעסיק. אך בית המשפט קבע כי גם אם העובד זיהה עצמו כעובד של המעסיק, בעצם אקט השיתוף של הפוסט הפוגעני לא מועברים פרטים אלה אודותיו, וחבריו ברשת החברתית הנחשפים לפוסט אינם נחשפים למידע זה. לכן, אין בכך משום פגיעה במעסיק".

"בית הדין האזורי השווה שיתוף פוסט עם חברים ברשת החברתית כשיתוף דעה במפגש חברים בסלון ביתו של העובד, בו מביע כל חבר את דעותיו. שיתוף אשר ברור כי אין בו כדי להשפיע על המעסיק ועל אמון הציבור בפעילותו העסקית. עם זאת, יתכנו בהחלט מקרים בהם פרסומים פוגעניים, תוך הזדהות העובד כעובד חברה ובעל תפקיד בה - יגרום לנזקים תדמיתיים ואחרים למעסיק, ומשכך תעמוד לו האפשרות לתבוע נזקים אלה, או לכל הפחות לדרוש מהעובד את הסרתו של הפוסט".

אם מדובר בעובד שמשתף ברשתות החברתיות פוסטים בעלי אופי פלילי – מה אפשר לעשות עם זה?

"ככל שמעסיק סבור כי עובד משתף פוסטים בעלי אופי פלילי, או מפרסם בעצמו פוסטים בעלי אופי כזה - כגון פרסום דברי הסתה, הוא רשאי לפנות בתלונה למשטרה לצורך ברור העניין. זאת בנוסף לברור מול אותו עובד בדרישה להסרת הפוסט. במקרים קיצוניים, בהם העובד מזדהה כעובד של אותו המעסיק ואינו מוכן להסיר פוסט שהינו על פניו פלילי, ניתן אף להתחיל בהליך משמעתי מול אותו עובד".

הבוס רשאי לכפות על העובדים להתנהג בצורה כזו או אחרת ברשת החברתית או שמדובר בתחום פרטי?

"כל עוד העובד אינו מציין את מקום עבודתו ואינו מציג עצמו כעובד של המעסיק, נראה כי הוא רשאי להתבטא בכל דרך הנראית לו במסגרת החוק. בנוסף לחופש הביטוי לעובד עומדת אף הזכות לפרטיות ולכך שהמעסיק לא יבלוש אחרי פרסומיו ברשתות החברתיות. עם זאת, ברגע שעובד מציג עצמו ברשתות החברתיות כעובד של המעסיק הרי שהוא יכול להיתפס כמי שמייצג את המעסיק, ומשכך הציפיה ממנו שידאג לייצוג הולם".

"חשוב לציין, כי בכל מקרה, מעסיק מחויב בקיום הליך שימוע כדין ופיטורים לאלתר. ללא שימוע, גם אם הפיטורים נעשים על רקע התבטאויות ברשתות חברתיות, הם יחשבו כפיטורים שלא כדין - גם אם לגופו של עניין יש בהתנהלות העובד משום הפרת משמעת המאפשרת את סיום העסקתו". כמו שהיה בסיפור שעלה ב-mako לפני כשנה – כאשר עובדת שפוטרה לאחר שהחליפה את תמונת הפרופיל שלה לתמונה של מחבל, טענה כי לא נעשה לה שימוע כחוק. היא תבעה וזכתה בפיצוי של 45,000 ש"ח.

מה יש לעשות עם עובד לשעבר שהחליט לנקום ולכלכך על מקום העבודה ברשתות החברתיות?

"אנו נתקלים לא מעט בתופעה של עובדים אשר עוזבים, מיוזמתם או מיוזמת המעסיק, את מקום העבודה ברגשות קשים ומחליטים לשתף ברגשות אלה את חבריהם. וכמו שמקובל בעידן של ימינו, לא מעטים בוחרים להוציא את תסכולם דרך פרסום פוסטים שליליים כנגד מעסיקם לשעבר. במקרה כזה פתוחה הדרך בפני מעסיקים להגיש תביעה כנגד אותם עובדים, אשר בחרו לפרסם ביטויים פוגעניים כנגדם, בפיצוי בגין נזק לא ממוני עקב הפצת לשון הרע. תביעות מעסיקים בגין לשון הרע התקבלו על ידי בתי הדין לעבודה תוך פסיקת פיצויי כספי כנגד עובדים אלה בגין הוצאת דיבה".

האם מותר להגביל את השימוש ברשתות חברתיות בשעות העבודה?

עו"ד מיכל זהר- נישטיין | צילום: עמי ארליך "בוודאי. מעסיק רשאי להגביל שימוש פרטי באמצעי המחשוב השייכים לו והעומדים לרשות העובד לצורך ביצוע תפקידו. מדובר בקניינו של המעסיק והוא רשאי לקבוע את מגבלות השימוש בו הן במשך הזמן והן בעצם השימוש בהם. כך לדוגמא, מעסיקים רבים חוסמים את אפשרות העובדים לגלוש מהמחשב האישי במקום העבודה לאתרים מסוימים, כגון אתרי הימורים או רשתות חברתיות".

"מומלץ שמעסיק המעוניין להגביל שימוש כאמור, ולהגן על עצמו מפני תביעות, יפרסם בין עובדיו נהלי שימוש במערכות מחשוב, הכוללים בין היתר הנחיות להתנהגות עובדיו בסביבה הווירטואלית. במסגרת מדיניות כזו רשאי המעסיק לקבוע את גבולות השימוש באמצעי המחשוב במהלך שעות העבודה ואף מחוצה להן, ככל שהעובד בוחר להזדהות כעובד החברה. כמו כן, ניתן במסגרת מדיניות זו לקבוע כי הפרת הכללים מהווה הפרת משמעת המאפשרת למעסיק לנקוט כנגד העובד בהליכים משמעתיים".