Pascale Pailhé ne s’en cache pas : quand elle était DRH chez Beijaflore, un gros cabinet de conseil en organisation, elle savait parfaitement tirer parti de son bataillon de jeunes issus d’écoles de commerce ou d’ingénieurs. "Si je cherchais un volontaire pour une tâche ingrate – élaborer un budget avec des informations à récupérer dans toutes les filiales, mouliner des tonnes de chiffres – tout le monde baissait les yeux, sauf les stagiaires, raconte Pascale Pailhé, qui a depuis monté le cabinet de coaching Mentoria. Non seulement ils étaient prêts à le faire sans discuter, mais en plus ils étaient contents."

Ce ne sont pas les chefs de pub, les consultants ou les directeurs d’agence bancaire qui lui jetteront la pierre. Dans tous les secteurs, et singulièrement les services à forte densité de matière grise, le stagiaire est devenu la figure incontournable du serrage de coûts. Les statistiques sont là pour le confirmer : nos entreprises devraient en accueillir cette année environ 1 million, contre 800.000 en 2005, selon les estimations du Conseil économique et social. Rapporté aux 2 millions d’étudiants en France, cela peut sembler beaucoup. Mais des jeunes déjà diplômés s’inscrivent à des formations fictives : certains établissements, véritables ­coquilles vides, n’ont même été créés que pour ça.

C’est que cette main-d’œuvre qualifiée et low-cost présente tous les avantages. Le stagiaire est corvéable à merci : la loi ne dit pas explicitement qu’il est soumis aux 35 heures. Il n’a pas droit aux RTT ni aux congés payés. Enfin, cette jeune pâte ne coûte pas plus de 417 euros par mois à ceux qui s’en tiennent au minimum légal. En outre, son "contrat" est ultra-flexible : on peut le prendre six mois et renouveler sa convention de stage d’autant, sans avoir à justifier quoi que ce soit ! Certes, il n’est pas censé occuper un vrai poste, mais les entreprises ne recrutent pas les stagiaires pour jouer aux morpions. Bref, et très cyniquement, on peut dire que l’abus de stagiaire n’est pas dangereux. A condition toutefois de ne pas dépasser certaines bornes.

Pas de cotisations chômage ni de retraite à payer pour eux

Premier aspect positif, du point de vue du manager : il peut les faire trimer sans avoir recours à la pointeuse. "Chez nous, les stagiaires font les ­mêmes horaires que les autres : ils commencent à 9 heures et ­finissent vers 19 ou 20 heures", explique Benoît Lozé, chef de groupe aux parfums Yves Saint Laurent. Dans les cabinets de conseil en stratégie comme Bain ou BCG, ou dans les banques d’affaires telle Merrill Lynch, les apprentis consultants peuvent même fréquemment ­finir à minuit ou au-delà. Rien d’illégal là-dedans.

"Leur durée de travail n’est pas directement réglementée, explique l’avocat Michel Liet. A priori, tant que l’entreprise ne soumet pas ses stagiaires à des horaires plus contraignants que ceux s’appliquant à ses salariés, ça passe…" Seule précaution à prendre : préciser dès le départ, dans la convention, la durée hebdomadaire maximale de présence dans l’entreprise, y compris la nuit, le week-end ou un jour ­férié si nécessaire. C’est devenu obligatoire depuis un décret du 29 août 2010.

Question repos, même topo : la loi est muette. C’est l’employeur qui choisit d’accorder ou non quelques congés. Légalement, n’ayant pas de contrat de travail, notre petite main n’a droit à rien, pas même aux RTT, quand bien même elle resterait six mois ou un an. Sauf si la convention collective, mais c’est rare, prévoit un régime plus ­favorable. "Généralement, les stagiaires se soucient des horaires, des tickets restos et de la ­rémunération, mais jamais des vacances", assure Pascale Pailhé.

Pourtant, certaines entreprises veillent à ménager leurs forces. Chez Axa France, ils bénéficient d’une journée de congés payés par mois après trois mois d’ancienneté et, chez L’Oréal, ils gagnent une journée de récupération par mois dès le début de leur stage. Enfin, avis aux managers trop ­exigeants : le stagiaire doit pouvoir s’absenter en cas d’obligations scolaires, comme les examens, les cours de ­rattrapage, etc.

Bien sûr, pour tous ses efforts, vous devrez lui accorder une "gratification minimum", selon les termes officiels. Mais, là encore, le stagiaire reste très bon marché. L’indemnité plancher est de 417 euros par mois (à partir de deux mois d’ancienneté), soit 2,74 euros de l’heure s’il ne travaille pas plus de 35 heures par semaine. A peine plus cher qu’un ouvrier chinois ! Toutefois, les meilleurs éléments savent faire jouer la concurrence.

Dans le conseil, la finance ou le BTP, un diplômé d’un très bon master uni­versitaire ou d’une grande école a des exigences : jusqu’à 2 000 euros par mois par exemple chez Deloitte, Mazars ou Ineum Consulting. Ce qui reste intéressant par rapport à un CDD, car l’employeur ne ­cotise qu’à la caisse d’assurance-­maladie, mais pas à l’assurance chômage ni aux régimes de retraite. Sans compter, bien sûr, l’absence de contribution à la mutuelle ou de versement de treizième mois. "Quand j’étais DRH chez Auchan, j’avais mis en place une politique où on payait nos stagiaires 1.500 euros par mois. Ça les motivait à fond et, globalement, ça nous coûtait deux fois moins cher qu’un CDD", témoigne Denis Le Lohé, qui a depuis monté son cabinet de conseil en ressources humaines.

Autre outil de motivation, sans engagement : faire miroiter une prime de fin de stage. C’est la technique privilégiée par Virginie Ducrot, directrice marketing de Boxtal (ex-Envoimoinscher.com), un comparateur de prix en ligne : "Certains me réclament 1.200 ou 1.300 euros, mais ce n’est pas possible pour moi, explique cette diplômée de l’Essec. Je leur propose donc le minimum légal tout en leur annonçant une prime de fin de stage qui peut doubler leur ­indemnité." La pratique est courante. Gare toutefois à ne pas faire dépendre trop expli­ci­tement le versement de cette prime de l’atteinte d’objectifs, car c’est souvent considéré comme illégal par l’inspection du travail.

D’ailleurs, peut-on vraiment les faire bûcher comme des employés lambda ? Sans aucun doute, si l’on en juge par les pratiques en cours dans la plupart des entreprises. Certains secteurs, comme l’édition, la mode, la culture, la communication ou encore la presse, font de cette main-d’œuvre d’appoint une condition de leur survie économique. Au point de constituer parfois des équipes avec 80% de stagiaires ! Quand Aurélia Court, 25 ans, est entrée aux Editions Le Manuscrit, il y avait huit stagiaires comme elle pour deux responsables, le propriétaire de la maison et son épouse : "J’ai fait à peu près tout, le standard, de la relation clientèle et webmaster", se souvient-elle.

Le collectif Génération précaire décerne un prix du cynisme

Confier des responsabilités à des jeunes pleins de potentiel a néanmoins du sens : c’est une bonne façon de les tester en vue d’une éventuelle embauche. D’ailleurs, les multinationales ne s’y trompent pas. Ernst&Young les fait intervenir sur des missions d’audit comme des ­collaborateurs débutants. Au sein de L’Oréal, "ils sont intégrés à l’équipe et “brainstorment” avec nous", explique Benoît Lozé. Du côté du service RH de HSBC France, "les stagiaires conduisent des entretiens de recrutement de collaborateurs en binôme avec un salarié du service, voire seuls s’ils sont amenés à recruter un autre stagiaire", explique Marie-France René, adjointe des RH métiers. De quoi acquérir de l’expérience.

Attention tout de même car, d’un point de vue strictement légal, il convient de noyer le poisson pour que cela passe. Florence Cornu, de la direction juridique de l’Urssaf, le confirme : "Il n’est pas question qu’un stagiaire fasse le travail d’un salarié. Celui-ci n’est pas rémunéré pour être productif." Quelques indices peuvent attirer l’attention de l’inspection du travail : fixer une obligation de résultats, des horaires contraignants ou encore établir un lien de subordination fort.

Evitez surtout d’inscrire vos ­stagiaires dans un planning, comme l’avait fait le directeur de cet hôtel-­restaurant de Saint-Tropez condamné à une peine d’emprisonnement de quatre mois. Il avait, il est vrai, largement franchi la ligne jaune en affectant trois élèves d’écoles hôtelières à la réception de 23 heures à 7 heures du matin, 7 jours sur 7, soit environ 60 heures par semaine. Mais, hormis ces cas d’abus caractérisés, les condamnations aux prud’hommes (pour requalification de contrat par exemple) et, plus encore, au ­pénal sont rarissimes.

L’usage immodéré de stagiaires présente, en revanche, d’autres risques. De fuites tout d’abord : la génération Internet, habituée à partager ses expériences en ligne, se montre parfois trop bavarde. Le mieux, pour se prémunir contre tout espionnage, même à petite échelle, est d’inclure une clause de confidentialité dans la convention. Le second risque, notamment pour ceux qui tirent trop sur la corde, c’est d’abîmer leur réputation. Sur le site Internet StagesCritics, les entreprises se font régulièrement étriller par des vengeurs anonymes.

De même, les jeunes militants du collectif Génération précaire ont remis en début d’année le prix du cynisme à la BNP Paribas et celui de l’exploitation à Danone. La banque était pointée du doigt pour avoir "augmenté de 68% le recours aux stagiaires en trois ans, ce qui lui a permis de baisser de 35% le recours aux CDD", dixit le collectif, tandis que le roi du yaourt était épinglé pour une petite annonce qui proposait "le recrutement d’un stagiaire pour travailler sur le recrutement des stagiaires". A la décharge de ces deux groupes, il faut souligner qu’une mise en situation vaut souvent bien mieux qu’une batterie de tests pour jauger le talent d’une éventuelle recrue. La plupart des banques ou des services marketing dans l’industrie le conçoivent comme cela. Stagiaire rime avec précaire, mais aussi avec carrière.

Pierre Pillet