Una de las razones por las que no sabemos retener talento es porque no somos capaces de vernos al espejo y evaluar lo que estamos haciendo mal.

Con un dejo de melancolía, con sorpresa y sinceridad, el propietario de una empresa familiar me preguntó ¿por qué no sabemos conservar el talento? Luego reflexionó: algo estamos haciendo mal; no sabemos retener a las personas valiosas que vienen a trabajar con nosotros. Nos usan de trampolín y se van.

Esta queja sentida se repite entre muchos dueños de empresas medianas que no entienden por qué, en un entorno laboral, en el que la demanda supera, por mucho, a la oferta, es difícil encontrar personas capaces y es más complicado lograr que tengan permanencia en el lugar de trabajo.

Los head hunters se hacen la misma pregunta: ¿qué sucede en ciertas empresas medianas que la gente se contrata por un tiempo y luego se va? Incluso aquellos que han padecido un largo periodo de desempleo, enfrentados a ciertas circunstancias prefieren emigrar a otro lado que permanecer en el lugar que les ofrece una oportunidad para trabajar y desempeñarse. El acertijo parece una incongruencia.

La mano invisible que regula el mercado se sentirá sumamente confundida ante este fenómeno. Por un lado, hay gente que busca empleo; por otro, hay gente que ofrece puestos de trabajo. Sin embargo, no hay un punto de encuentro. En el eje cartesiano, en vez de que la recta de la demanda y la de la oferta encuentren el punto de cruce, parece que se dibujaran dos curvas asintóticas que jamás llegan a corresponderse, que nunca se tocan.

Extrañados, muchos empresarios dicen ofrecer buenos sueldos; ni siquiera se atreven a regatear o a ofrecer menos de lo que les piden, y aun así les resulta complicado retener a personas valiosas en sus organizaciones. En una primera instancia, muchos aceptan la oferta, pero en apenas unos meses se van. Acceden a otras opciones y prefieren ir a probar suerte a otro lado que quedarse en el lugar que ya les está dando una oportunidad.

Lo cierto es que encontrar talento es difícil, es una búsqueda como la que Diógenes hacía con su lámpara en la antigua Atenas. De ahí que, una vez que se encuentra a una persona que cubre los requerimientos del puesto y que además enfrenta los retos en forma adecuada y presenta buenos resultados, debe ser cuidada cual preciado tesoro.

La realidad es que muchos pequeños y medianos empresarios no están dispuestos a administrar el talento. Se sienten amenazados por una persona que puede o no saber más que ellos, por un trabajador que les puede enseñar cómo hacer las cosas en forma diferente, un ejecutivo que puede encontrar una forma de realizar mejor las cosas, y en vez de formar un equipo de trabajo e incorporarlo en la vida de la empresa, les meten el pie, los abandonan en sus tareas o los dejan de apoyar.

Una triste realidad que enfrentan quienes se emplean en empresas pequeñas o medianas es el reto de lidiar con jefes que no quieren escuchar, que sienten que son ellos los que conocen el negocio y no están dispuestos a aventurarse en una modificación, en una renovación o en una reconstrucción de los procesos y de las formas de hacer las cosas. Para un elemento talentoso, no hay peor tortura que sentir que no está siendo escuchado.

Pero los empleados talentosos también se van por detalles nimios que serían muy fáciles de modificar; incluso, estas pequeñas cosas no tienen que ver con cuestiones económicas. Por ejemplo, hay empresas y empresarios para los que tramitar vacaciones es poco menos que un pecado mortal. También hay lugares en que las jornadas de trabajo exceden, por mucho, los límites de la ley o no se cuenta con las herramientas adecuadas para desempeñarse adecuadamente.

Por lo general, los pequeños y medianos negocios son rígidos, y un poco de flexibilidad no haría mal. Revisar esas prácticas que pueden generar lealtad y que no cuestan nada.

En una empresa de panificación, en que la producción se lleva a cabo en tres turnos, las 24 horas de los siete días de la semana, los ejecutivos tenían que ir a trabajar los sábados. Los dueños no entendían que la mayoría de sus ejecutivos se presentaban a la planta, pero sus actividades no podían realizarse por diversas razones: no había servicios bancarios, sus contrapartes cerraban ese día, los proveedores no entregaban en fin de semana, etc. Entonces, la gente llegaba a cruzar los brazos sobre el escritorio o, peor aún, a chismear, a quejarse de todo, a jugar con sus teléfonos, a navegar en internet… a perder el tiempo. A la gente talentosa le gusta aprovechar el tiempo, y tarde o temprano se aburre de estas situaciones.

También es preciso cuidar los espacios de trabajo. Si un empleado valioso está trabajando en condiciones que si bien no son indignas, sí incómodas, ahí hay un elemento que sirve de punto de fuga. Recientemente platicaba con un ejecutivo que dejó su lugar de trabajo porque no tenía un lugar apropiado para trabajar. Le ofrecieron una mesa de trabajo y no tenía cajones para guardar nada, siendo que bajo su responsabilidad estaban papeles confidenciales de la empresa. Un escritorio con chapa hubiera sido la llave que permitiera la permanencia de este talento en una empresa que perdió más al verlo partir de lo que hubiera costado un mueble.

Lo triste es que cuando traté de contestarle a esta persona por qué no sabía conservar talento y le di todos estos ejemplos, se quedó muy serio, me miró fijo y me dijo: no, lo que pasa es que a la gente no le gusta trabajar. Sí, una de las razones por las que no sabemos retener talento es porque no somos capaces de vernos al espejo y evaluar lo que estamos haciendo mal.

Por eso, no sólo las empresas pierden a sus talentos, también las naciones padecen de este mal: se deshacen de gente brillante, no saben retener cerebros valiosos y los ven partir sin entender sus motivos. Y, ¿cómo no habrían de irse? ¿Quién no querría partir a un lugar en el que se sienta apreciado, escuchado y atendido? Tal vez si valoráramos más a la gente talentosa seríamos capaces de retenerla.

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Blog: Las ventanas de Cecilia Durán Mena

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