Comment les DRH gèrent-ils les cas de harcèlements sexuels dans les entreprises? L'Express a recueilli des témoignages édifiants et des conseils à appliquer immédiatement.

Dans les entreprises, l'ambiance n'est pas à la fête depuis que les témoignages affluent sur les réseaux sociaux et dans la presse sur les cas de harcèlements sexuels que subissent les femmes dans tous les secteurs, dans le sillage de l'affaire Harvey Weinstein. Moqueries, blagues potaches, quand ce ne sont pas des actes délibérés et déplacés... et parfois répréhensibles aux yeux de la loi.

Les DRH ferment les yeux?

Une femme sur cinq subit du harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle, selon le gouvernement. Un chiffre alarmant et pourtant, le dossier ne semble pas avoir été pleinement saisi dans le monde de l'entreprise. "Globalement, il n'y a pas tellement de prévention sur ce sujet, raconte à L'Express une cadre dans les ressources humaines d'une grosse PME du secteur juridique. C'est un sujet hyper tabou. Chez nous, pas un seul programme de sensibilisation n'est en cours. Beaucoup de rumeurs courent sur des collaborateurs, mais peu de salariés se déclarent vraiment".

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"Souvent, le "queutard" harceleur est connu comme le loup blanc dans l'entreprise, mais pas forcément des DRH", précise à L'Express Marie Donzel, consultante spécialisée dans le social qui intervient notamment dans la gestion des organisations. Les victimes ne dénoncent pas forcément à leur hiérarchie leur supérieur, de peur d'en subir les conséquences professionnelles.

"A part consulter les avocats, il n'y a pas vraiment le réflexe de la part des DRH de se faire accompagner, de s'orienter vers des spécialistes en externe, poursuit une DRH d'une entreprise francilienne. On essaye toujours de procéder à une sorte de gestion de crise en interne. On convoque le manager du manager concerné pour évoquer le sujet et souvent on en reste là. En tout cas, on fait rarement des confrontations. Le gros problème c'est que certains DRH ont carrément tendance à fermer les yeux".

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Un avis pas forcément partagé par Xavier Alas Luquetas du cabinet Eléas, spécialisé dans la gestion des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail (QVT). "On ne peut pas vraiment dire que les DRH ferment les yeux. La zone grise entre séduction et harcèlement est complexe. Il nous est aussi arrivé d'accompagner des personnes accusées à tort. Il faut être très attentifs aux différentes parties. En tout cas, ma recommandation c'est qu'on ne gagne jamais à laisser les choses se dire tout bas. Quand il y a des rumeurs, il faut les traiter et voir avec les personnes concernées", précise à L'Express ce spécialiste qui en 20 ans de carrière n'a eu à gérer "qu'une cinquantaine de cas de licenciements pour harcèlement sexuel".

"Petites salopes", "une tradition"

Ce qui ne l'empêche pas pour autant d'être confronté à des faits effarants. Dernièrement, Xavier Alas Luquetas a été missionné pour mener une enquête anonyme et confidentielle sur un site industriel de 300 personnes en province. Et les résultats sont édifiants.

Sur demande de la direction et du CHSCT, le cabinet met en place un questionnaire sur une population ciblée: les ouvrières. Le thermomètre social s'envole. "8 femmes sur 10 ont signalé des propos sexistes lors des changements d'équipes, raconte l'expert. Par exemple, elles sont régulièrement traitées de "petites salopes" au moment de quitter leur poste. On est tombé des nues quand on a lu les questionnaires. Des managers qui ont été interviewés par la suite reconnaissaient eux-mêmes ces mots. Ils nous ont parlé d'une sorte de "tradition. (...) On ne fait rien car tout le monde rigole". La conclusion de l'expert est formelle: personne ne dénonce les propos sexistes "par peur de se couper du reste du groupe".

Autre cas préoccupant, selon nos informations, une très grande entreprise française vient de lancer une procédure interne pour des cas de "harcèlements" et de "viols" à l'encontre de collaborateurs qui abusaient notamment de leurs collègues en déplacement. Une procédure lancée par la direction générale elle-même, interpellée par des réseaux internes de l'entreprise. "Transports, séminaires et couchages à l'extérieur sont propices à ce type de pratiques", indique une source proche du dossier qui pointe du doigt l'absence de protection pour les collaboratrices dans ces moments-là, notamment le soir en voyage.

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"C'est vrai que l'on a souvent l'impression que les DRH ne prennent pas au sérieux les rumeurs, rétorque à L'Express Valérie Tran fondatrice du cabinet Ariane Conseil, également spécialisée sur les questions de QVT. Mais quand les DRH nous contactent sur ces sujets, en règle générale, il est déjà presque trop tard. On nous appelle pour faire de la médiation, mais la situation est déjà très dégradée. Les entreprises ne sont pas assez pro-actives". "Les ressources humaines ne font qu'appliquer la politique de l'entreprise, répond un DRH. Ce n'est pas toujours possible d'évacuer le/la salarié(e) de la zone à risque, et beaucoup ne veulent pas que ça se sache. On remet souvent la faute sur nous, mais c'est avant tout la responsabilité de la boite".

"La seule chose qui compte, c'est la parole du PDG"

Un autre DRH d'une très grande entreprise française (plus de 10 000 salariés), confie à L'Express "être confronté de temps en temps à des cas de harcèlements, ou à la limite. Mais souvent, il suffit de repréciser les règles et tout rendre dans l'ordre. Généralement, ceux qui dépassent le trait, notamment quand ils sont bourrés dans un cocktail, savent très bien ce qu'ils font, et le lendemain matin, ils font profil bas. Le vrai problème c'est que bien souvent les gens se taisent. En tout cas, dans toute ma carrière, je n'ai jamais eu à virer quelqu'un pour des faits de harcèlement".

Même ambiance dans cet autre grande entreprise tricolore où une DRH admet avoir eu affaire à "de mauvais manager, oui, des cas de harcèlement moral teinté de misogynie, pléthore, mais rien qui s'apparente à du harcèlement sexuel".

Reste que pour prévenir les comportements, les entreprises font parfois preuve d'un certain laxisme. Et pourtant, quelques bonnes pratiques sont très facilement applicables. "Une solution adaptable dans des entreprises de toutes tailles c'est de définir un code éthique, une liste précise de ce qui est acceptable ou non, plaide auprès de L'Express Marie Donzel. On verbalise des situation précises, comme les remarques sur la vie perso ou sur le code vestimentaire. C'est une base plus simple que le code du travail sur laquelle on pourra dire : "Là tu dépasses la limite, non?" L'idée c'est de prévenir les comportements sans avoir une démarche trop légaliste".

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Au final, "la seule chose qui compte, c'est la prise de parole du PDG", conclut Xavier Alas Luquetas. Sur le site industriel où les brimades étaient prises avec le sourire, le patron a finalement tapé du poing sur la table. "Je sais que des comportements ont eu lieu dans cette entreprise. Ces propos sexistes sont inacceptables, je ne les tolérerais plus. Les auteurs seront sanctionnés". Une déclaration qui sonne à la fois comme une menace et un rappel au règlement. Un message fort, qui, sur le coup, n'a fait rire personne.