Artikel

Et tidsbegrænset ansættelsesforhold med en gravid medarbejder blev ikke forlænget. Dette blev anset som en opsigelse, men opsigelsen var begrundet i andre forhold end graviditeten og var derfor ikke i strid med ligebehandlingsloven.

Sagen vedrørte spørgsmålet, om hvorvidt arbejdsgiveren havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved ikke at have forlænget ansættelsen af den gravide medarbejder.Medarbejderen var tidsbegrænset ansat med virkning fra den 15. august 2012, og ansættelsen var tidsbegrænset forlænget to gange, senest til den 31. december 2013. Medarbejderen meddelte i starten af oktober 2013 arbejdsgiveren, at hun var syg, og at hun var gravid. Da det tidsbegrænsede ansættelsesforhold udløb den 31. december 2013 blev ansættelsesforholdet ikke forlænget af arbejdsgiver.Medarbejderen var ansat som omsorgsmedarbejder til udførelse af overvågning af sundhedsfaglig tilstand hos ude hos en borger i eget hjem, herunder til at bistå med praktisk hjælp, assistance med aktiviteter uden for borgerens hjem samt sundhedsfaglig pleje. Under ansættelsen blev det af flere omgange konstateret, at medarbejderen under sin vagt hos borgeren i nogle tilfælde faldt i søvn. Arbejdsgiveren påtalte dette overfor medarbejderen med tilkendegivelse om, at konsekvensen af ikke at være vågen på vagten, kunne være bortvisning. Medarbejderen blev herefter forsat blev observeret sovende på vagten.Retten skulle herefter indledningsvist tage stilling til om der i den konkrete sag var tale om en afskedigelse af en gravid medarbejder eller om der var tale om en ikke-ansættelse af en gravid medarbejder. Begge forhold er reguleret i ligebehandlingsloven, hvorefter henholdsvis afskedigelse grundet graviditet og ikke-ansættelse grundet graviditet er i strid med loven. Retten skulle dernæst vurdere om arbejdsgiver kunne godtgøre, at beslutningen om ikke at forlænge medarbejderens ansættelsesforhold ikke var begrundet i medarbejderens graviditet eller i det forhold at hun i flere tilfælde var faldet i søvn på arbejdet.Retten fandt efter ansættelsesaftalen og det forhold, at arbejdsgiveren to gange havde forlænget ansættelsen, at arbejdsgiverens meddelelse om ikke at ville forlænge ansættelsesforholdet måtte sidestilles med en afskedigelse. Spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen var berettiget til en godtgørelse skulle herefter afgøres efter ligebehandlingslovens § 9, hvorefter medarbejdere er beskyttet mod opsigelse, som er begrundet i graviditet, orlov mv.Ligebehandlingsloven anvender en såkaldt delt bevisbyrde, hvor medarbejderen i sager vedrørende afskedigelse under graviditet skal påvise faktiske omstændigheder, som indikerer at afskedigelsen har relation til graviditeten, hvorefter arbejdsgiver skal godtgøre at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.Efter bevisførelsen fandt Landsretten, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at beslutningen om ikke at forlænge medarbejderens ansættelsesforhold ikke var begrundet i hendes graviditet, men en følge af hendes misligholdelse af ansættelsesforholdet, idet hun i flere tilfælde var faldet i søvn under sit arbejde som vågen nattevagt. Landsretten stadfæstede således byrettens dom.Dommen viser, i overensstemmelse med tidligere retspraksis, at beskyttelsesområdet for ligebehandlingsloven alene omfatter de tilfælde, hvor afskedigelsen af den gravide medarbejder direkte eller indirekte er begrundet i medarbejderens graviditet. Beskyttelsen dækker altså ikke de tilfælde, hvor medarbejderen agerer i strid med arbejdsgiverens instruktioner eller i det hele taget ikke passer sit arbejde. Det anbefales dog alligevel, at man som arbejdsgiver er særlig påpasselig med at afskedige særligt beskyttede medarbejdere, herunder gravide, idet bevisbyrden for at opsigelsen ikke er begrundet i f.eks. graviditet til tider kan være svær at løfte.