V minulých týdnech vzbudila rozruch reportáž v New York Times o americkém virtuálním obchodním domu Amazon. Dověděli jsme se v ní, že tento nadnárodní moloch dře své kancelářské kádry, takzvané bílé límečky. To, že dře i modré límečky, víme už nějakou dobu. Kritické reakce na článek pak upozorňují, že největší pracovní peklo zažívají právě pracovníci ve skladištích Amazonu, kteří navíc nemají takové možnosti obrany jako kancelářští zaměstnanci.

Příběhy z Amazonu zveřejněné v New York Times však ukazují, že vykořisťování dopadá na obě zaměstnanecké kategorie a že mírně privilegované bílé límečky mají jen zdánlivou výhodu. Ve skutečnosti je jejich podobnost s dělnickou a servisní třídou zaměstnanců stále větší a výhledy do budoucna spíš mizerné. V případě megakorporace Amazon se jedná o dva různé typy nadvlády nad lidmi. U modrých límečků ve skladech jde o porobu a ujařmení těla, v případě úředníků v kancelářích je prvotně zpracovávána mysl.

Netransparentní v době transparence

Zaměstnanci Amazonu jsou hned při náboru nuceni podepsat, že budou dodržovat obchodní tajemství. Speciální doložka pracovní smlouvy jim prakticky zakazuje mluvit o vnitřním dění ve firmě. Do jisté míry je to pochopitelné, firmy si cení informací, díky kterým si udržují konkurenční výhodu. Kromě korporátní know-how ale doložky regulují i to, co může být o firmě napsáno. Firma sama pomocí svých PR oddělení vyrábí marketingové kampaně. Všechno ostatní musí být publikováno anonymně. Nejen Amazon, ale i ostatní velké korporace ovládají příběh o sobě samých.

Pokud někdo hodnotí vaši pracovní etiku jako nepoctivou, velmi často ve skutečnosti hodnotí vaši neochotu se nechat pohltit řádem práce.

Existuje několik variant přípustného diskurzu o nadnárodní korporaci. První z nich je oslavné vyprávění – o tom jak Google, Amazon, Apple nebo Valve došly na vrchol. Druhou variantou je kritika, která velmi často líčí nepravosti páchané korporacemi v dějinách. Třetím typem diskurzu, dle mého tím nejdůležitějším, je jazyk odbornosti, který obsahuje vědecké a expertní výpovědi o řízení a managementu. Ten je také jedinou složkou korporace, kterou je veřejně vidět a kterou je žádoucí neustále podrobovat veřejné kritice. Diskurzivní praxe vědeckého managementu proniká všude tam, kde je zapotřebí řídit a koordinovat úsilí lidí k tomu, aby něco produkovali.

Krásným příkladem etnografického zprostředkování korporátního prostředí je film Work Hard, Play Hard od režisérky Carmen Losmanové. Snímek ukazuje, do jaké šíře diskurz vědy o managementu sahá a jak se propojuje skrze různé úrovně organizace prostoru, technik řízení a mikrofyzického dohledu nad zaměstnancem. Zjišťujeme, že korporace nejsou nic více než obrovský aparát, jakýsi válečný stroj poháněný lidskou prací, ve kterém se zaměstnanec učí sám sebe pojímat jako součást mašinerie.

Subjektivita korporátního člověka

Ve skladech Amazonu dělník používá svoje tělo, aby uváděl stroj do pohybu a učinil ho schopným distribuovat věci. Jaké to je a co to stojí fyzických sil, bylo již napsáno na mnoha jiných místech. Bílý límeček je rovněž zapojený fyzicky, ale oproti dělníkům ve skladu je jeho zapojení o dost pohodlnější (dnešní firmy se snaží, aby toto pohodlí bylo co nejúčelnější). Když Losmanová ve svém snímku ukazuje vnitřek kanceláře, připomíná se, že vše je navrženo tak, aby to povzbuzovalo efektivitu práce. Účelem uspořádání pracovního prostoru je dostat se k mysli a donutit ji podat maximální výkon, jakého je schopna. Neustále je vyžadováno být inovativní, kreativní a myslet „out of the box“. Ze začátku tuto hru vydrží hrát každý, ale vzhledem k tomu, že se jako bytosti opotřebováváme, dříve či později již nedokážeme vykročit ze zaběhlých kolejí a kreativní maximy se stanou vězeními. Není náhoda, že mnoho pracovníků pak propadá intoxikaci, dělají to proto, aby si nepatrně ulehčili ve svém strašlivém osudu. Některé z těchto příběhů ostatně pronikly až do zmiňované reportáže New York Times.

Amazon zkouší na bílých límečcích, kolik toho vydrží. V dokumentu Work Hard, Play Hard je mnoho scén, kdy je člověk podrobován zkouškám, aby se upevnila a ustálila jeho subjektivita korporátního člověka. Vidíme například assesment centrum, kde se testuje stres, nebo team building v přírodě, kde se zase testuje soudržnost týmu, osidlování nové centrály, kde se testuje, zda bude taková nová centrála působit dostatečně motivačně na výkon zaměstnanců, či meeting tým implementující zeštíhlování procesu, kde se testuje práce samotná.

Pokud někdo hodnotí vaši pracovní etiku jako nepoctivou, velmi často ve skutečnosti hodnotí vaši neochotu se nechat pohltit řádem práce. Prý vždy odcházejí jen ti nespokojení nebo ti, co se rozhodli přijmout složitější výzvu. Přistoupit na takové stanovisko často znamená dobrovolně se zničit. Právě díky vědě o managementu jsou si totiž všechny firmy podobné. Teze, že přece můžete jít jinam, když se vám to nelíbí nebo když nejste dost dobří, je jen jinou formou zvolání „buďte co nejdéle flexibilní, abyste co nejdéle zůstali materiálem, který se dá použít i na jinou práci“.

Autor vystudoval sociální antropologii, pracuje v nadnárodní korporaci.