Auch wenn der folgende Artikel sich auf die Geschichte des Tarifvertragswesens in den USA konzentriert, sind viele der beschriebenen Aspekte auf die Entwicklung in Deutschland übertragbar. Wir danken organizing.work und dem Autor Robin J. Cartwright für die Genehmigung dieser deutschsprachigen Übersetzung.

Im Jahre 1911 beschwerte sich Bill Haywood, dass

„die American Federation of Labor, selbst wenn sie wollte, keinen Generalstreik mehr durchführen könnte… Sie haben 271.000 verschiedene Tarifverträge, die zu 27.000 verschiedenen [Zeitpunkten] im Jahr auslaufen. Sie müssen folglich entweder all diese heiligen Verträge brechen oder es gibt keinen Generalstreik in dieser sogenannten ‚Arbeiterorganisation‘.

Heute sehen es Experten für Arbeitsbeziehungen als selbstverständlich an, dass Gewerkschaften nach dem Unterzeichnen von Tarifverträgen mit den Arbeitgebern streben, aber in den Tagen Haywoods war dies eine relativ neue und umstrittene Vorgehensweise, eine, die in seinen Jugendjahren begann. Tarifverträge wurden ursprünglich von denjenigen Gewerkschaften erfunden, die glaubten, sie müssten den Gewerkschaftsführern auf Landesebene die Autorität geben, Streiks und Militanz einzuschränken, da durch diese die Gewerkschaft finanziell ruiniert oder sie staatlicher Gewalt ausgesetzt werden konnte. Als Arbeiterunruhen zunahmen, suchten Arbeitgeber nach neuen Methoden, um die Arbeiterschaft zu kontrollieren und Streiks zu verhindern. Schließlich entschieden sie sich dazu, mit den moderateren Gewerkschaftsführern zusammenzuarbeiten und diese zu kooptieren , um so deren Autorität über die Gewerkschaftsmitglieder zur Disziplinierung der Arbeiterschaft zu nutzen. Über mehrere Jahrzehnte experimentierten Arbeitgeber und Gewerkschaftsführungen mit verschiedenen Verträgen und formten so Stück für Stück ein Tarifsystem, dass beiden Seiten nützte.

Arbeitsbeziehungen vor Tarifverträgen

Vor dem Aufkommen von Tarifverträgen praktizierten Gewerkschaften eine Vielzahl anderer Methoden, um mit dem Management zu interagieren. Während der Streiks in der Lowell-Textilspinnerei 1834 und 1836, die mit zu den ersten Fabrikstreiks der Vereinigten Staaten gehörten, versuchten die Arbeiter nicht, das Management zur Unterzeichnung eines Tarifvertrags zu bewegen. Die Streiks wurden als Reaktion auf einen Lohnschnitt 1834 und eine Erhöhung der Preise für Kost und Logis in den firmeneigenen Pensionen 1836 geführt. 1834 organisierten die Arbeiter, fast alle junge Frauen, Massenversammlungen und unterzeichneten Petitionen gegen die Kürzungen. Sie verpflichteten sich, die Arbeit zu verweigern, falls die Kürzungen nicht aufgehoben würden, und verhängten Strafen gegen jede Arbeiterin, die ihr Versprechen brach. Auch wenn der Streik von 1834 niedergeschlagen wurde, war derjenige von 1836 besser organisiert und führte zu einer Rücknahme der Preiserhöhungen – ohne die Unterzeichnung eines Vertrages und ohne nennenswerte Treffen oder Verhandlungen zwischen dem Management und den Arbeitern.

Die Berufsgewerkschaften des 19. Jahrhunderts, deren Mitglieder hauptsächlich männlich waren, versuchten oft, ihre gewünschten Löhne und Arbeitsbedingungen gegenüber den Arbeitgebern durchzusetzen, ohne dabei auf schriftliche Vereinbarungen zu setzen oder gar zu verhandeln. Typscherweise trafen sich dafür die Gewerkschafter*innen und stimmten über die von ihnen definierten Regelungen ab. Diese Regelungen betrafen Löhne, Arbeitszeiten, Pausenzeiten, freie Tage, die Bedingungen der Lehre und die spezifischen Arbeitsrichtlinien (wie beispielsweise die Größe der Mannschaften, die Zahl der gleichzeitig laufenden Maschinen und die Stückzahl pro Stunde). Gewerkschaftsmitglieder waren verpflichtet, alle Befehle, die mit diesen Regeln kollidierten zu verweigern und für keinen Arbeitgeber zu arbeiten, der sich nicht an diese Regeln hielt. Diese Berufsgewerkschaften organisierten Fachkräfte, die eine umfangreiche Ausbildung hatten – dies machte es für das Management schwierig, die Arbeiter einfach zu ersetzen. Wenn also ein ausreichend großer Teil dieser begrenzten Menge an Fachkräften die Anstellung bei denjenigen Arbeitgebern, die sich nicht an die Regeln hielten, verweigerte, konnten sie so die Arbeitgeber zwingen, sich an die Bedingungen der Gewerkschaft zu halten. Damit diese Strategie funktionieren konnte, musste die Gewerkschaft sicherstellen, dass die Zahl der Ausgebildeten in ihrem Gewerbe begrenzt blieb. Viele Berufsgewerkschaften versuchten dies, indem sie die Zahl der neuen Lehrlinge beschränkten und indem sie Frauen, Nicht-weiße Amerikaner, Immigranten und/oder Iren aus ihrem Gewerbe fernhielten.

Eine weitere gängige Praxis unter den Arbeiter*innen des 19. Jahrhunderts war es, eine Preisliste oder Lohnskala herauszugeben – eine schriftliche Liste aller Arbeitsplätze der Arbeitsstätte und der Löhne, die die Gewerkschaft für diese verlangte – und in den Streik zu treten. In einigen Fällen schafften es die Arbeiter*innen durch diese direkte Aktion, das Management zur Unterzeichnung dieser Lohnforderungen zu zwingen. In anderen Fällen traf sich das Management mit einem Komitee aus Streikführern und verhandelte über einen Kompromiss. Das vermutlich häufigste Ergebnis, wenn der Streik nicht direkt niedergeschlagen werden konnte, war eine Lohnerhöhung – aber eben nicht auf die von der Gewerkschaft geforderte Höhe – ohne irgendetwas zu unterzeichnen. So etwa während des Streiks der Schuhmacher in Neu-England im Jahre 1860. Einige Arbeitgeber akzeptierten die neuen Lohnforderungen der Gewerkschaft, die meisten jedoch erhöhten die Löhne um eine moderatere Summe, ohne formal eine Vereinbarung zu unterzeichnen. Der Streik versandete, nachdem das Management den Arbeitern*innen vieles von dem was sie verlangten gegeben hatte. In einigen Fällen stellte die Gewerkschaft den Streik einseitig ein, nachdem das Management ausreichende Zugeständnisse gemacht hatte.

Wenn wir jede schriftliche Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und dem Management mit Tarifverträgen gleichsetzen (eine zu breite Auffassung von Verträgen), dann sind diese schriftlichen Lohnforderungen die ersten Tarifverträge. Jedoch unterschieden sie sich von den modernen Tarifverträgen durch das Fehlen eines Auslaufdatums und dadurch, dass in ihnen meist nur die Lohnsätze geregelt wurden. Keine der anderen, sonst typischen Regelungen moderner Verträge – Klauseln zu den Rechten des Managements, Prozeduren bei Beschwerden oder Schiedsverfahren, der Verzicht auf Streik, Regelungen zur Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen, das automatische Einziehen von Gewerkschaftsbeiträgen, etc. – waren vorhanden.

In der späteren Hälfte des Amerikanischen Bürgerkrieges [1861-1865, Anm. d. Übersetzers] und danach begannen die amerikanischen Arbeiter, sich in einem bisher nicht dagewesenen Maße gewerkschaftlich zu organisieren. Vor dem Bürgerkrieg waren die Gewerkschaften hauptsächlich lokal oder regional organisiert gewesen, mit wenig nationaler oder gar internationaler Struktur zur Koordinierung lokaler Aktivitäten. Gewerkschafter*innen gründeten nun Organisationen, die von Küste zu Küste reichten, mit landesweiten Kongressen, gewählten landesweiten Funktionären und einer landesweiten Streikkasse für jedes Gewerbe. Sie formten die National Labor Union als Dachverband (und, nach einer Spaltung, die Colored National Labor Union).

Samuel Gompers, der später Präsident der American Federation of Labor werden sollte und ein Befürworter der Tarifverträge, trat in dieser Zeit als junger Mann erstmals einer Gewerkschaft bei. In seinen Memoiren schrieb er:

Es gab einen großen Unterschied zwischen diesen frühen Gewerkschaften und den Gewerkschaften von heute. Damals gab es keine Regeln oder Ordnung. Eine Gewerkschaft war eine mehr oder weniger eindeutige Gruppe an Leuten, welche im selben Gewerbe angestellt waren und sich unter Umständen gegenseitig bei Problemen mit dem Arbeitgeber halfen. Es gab keine ernsthafte Anstrengung, gerechte Löhne durch kollektive Tarifverhandlungen zu sichern. Der Arbeitgeber veränderte die Löhne so lange, bis er sie zu dem Punkt gedrückt hatte, an dem die menschliche Leidensfähigkeit revoltierte. Oftmals startete die Revolte durch einen Einzigen, dessen persönliche Unzufriedenheit groß genug war, der aufstand und erklärte: „Ich gehe in den Streik. Alle, die weiter arbeiten sind scabs .“ Für gewöhnlich folgten ihm die anderen Arbeiter.

Es war also selbst nach dem Bürgerkrieg und dem Aufkommen einer tatsächlich landesweiten Arbeiterbewegung von Verträgen zwischen Arbeitern und Arbeitgebern kaum die Rede.

Die Knights of Labor und der Versuch Streiks zu verbieten

Die meisten Gewerkschaften kollabierten in den 1870ern, teilweise aufgrund einer starken wirtschaftlichen Depression. Eine hohe Arbeitslosenzahl machte es für die Arbeitgeber einfach, Gewerkschaftsmitglieder zu ersetzen und garantierte einen großen Vorrat an Streikbrechern im Falle eines Streiks. Eine Gewerkschaft nach der anderen ging durch die Finanzierung gescheiterter Streiks bankrott.

Nachdem die Arbeiterbewegung am Ende der 1870er wieder erstarkte, waren die neuen Gewerkschaften, sowohl die Knights of Labor als auch die neuen Gewerkschaften, die später die American Federation of Labor formten, entschlossen, die vermeintlichen Fehler der bisherigen Gewerkschaften zu vermeiden. Die lokalen Gruppierungen mussten vor einem Streik die landesweite Führung um Erlaubnis bitten. Jeder Streik, der nicht von dieser Führung genehmigt war, würde keine Unterstützung der landesweiten Organisation bekommen.

So steht beispielsweise in den Regelungen der Knights of Labor:

„Streiks … sind, in der Regel, mehr Schaden als Nutzen für die arbeitende Bevölkerung. Deswegen wird von allen Versuchen Streiks zu beginnen abgeraten. … Kein Streik, der ohne die Genehmigung und Weisungen durch generallbevollmächtigte Sekretäre unternommen wurde … soll durch die Streikkasse unterstützt werden.“

Der Gewerkschaftsführer der Knights of Labor Terence Powderly erklärte:

„Streiks sind ein Fehler. Frag jeden alten Hasen der Arbeiterbewegung und er wird das selbe sagen. … Eine gut organisierte Vereinigung wird nie streiken müssen. Es sind nur die schlecht organisierten Gewerkschaften, die das tun.“

Als Antwort auf die Idee, die Knights of Labor sollten Streiks fördern und nähren, schlug er ironisch vor, dass die Gewerkschaft auch je ein Gewehr mit Bajonett und 150 Schuss Munition für jedes Mitglied kaufen sollte und dazu noch eine Gatling Gun. Er führte weiter aus, dass die Männer in den politischen Ämtern „Gesetze ausgearbeitet haben, welche es unmöglich machen zu streiken, ohne dass die Armee hinzugerufen wird“ und dass folglich das Fördern von Streiks schwere Repression gegen den Orden bringen würde. Powderly argumentierte weiter:

„Es gibt Zeiten, in denen, angesichts gewisser Erniedrigungen und Tyranneien, die Weigerung zu streiken regelrechte Feigheit ist; aber diese Umstände treten selten auf. Der gewöhnliche Streik entsteht durch die anstachelnde Rede eines Unruhestifters. … Ein Streik erzielt für gewöhnlich nur ein Resultat, er erzeugt Verwirrung und Misstrauen und zerstört schlussendlich die Gewerkschaft selbst. Ob der Streik nun erfolgreich war oder nicht, bricht durch ihn meist der Zweig auseinander, der ihn geführt hat. Ein Grund dafür ist, dass die Menschen, sobald sie streiken, erwarten, zum Schatzmeister gehen zu können und fünf Dollar in der Woche zu erhalten, auch wenn sie bis jetzt keine fünf Cent eingezahlt haben.“

Wie die anderen Gewerkschaften waren die Knights of Labor der Meinung, dass die landesweite Führung einen gewissen Grad an Autorität über die Mitglieder haben müsse, um sicherzustellen, dass diese keine Streiks beginnen, welche die Kassen leeren und/oder schwere staatliche Repression provozieren können.

Die Knights of Labor hatten jedoch eine ehrgeizigere Herangehensweise an Streiks als die anderen Gewerkschaften – sie wollten sie abschaffen. Langfristig planten die Knights of Labor Streiks abzuschaffen, durch das abschaffen des Kapitalismus und diese dadurch unnötig zu machen. Mittelfristig wollten sie, dass der Staat Gesetze verabschiedet, die zur Schlichtung aller Arbeitskämpfe verpflichten. Dieses Ziel wurde in den Vereinigten Staaten nie erreicht, auch wenn Gesetze für freiwillige Schiedsverfahren verabschiedet wurden und die Knights of Labor in Neuseeland das Parlament während der 1890er zur Verabschiedung einer Gesetzgebung für ein obligatorisches Schiedsverfahren brachten (gegen welches die IWW Neuseeland später agierte).

Kurzfristig zielten die Knights, wann immer das möglich war, auf private Schiedsverfahren mit den Arbeitgebern ab, anstatt auf Streiks zurückzugreifen. Direkte Aktionen waren erst als letzte Option vorgesehen. Diese privaten Schiedsverfahren nahm verschiedene Formen an. Die Leiter der Knights waren ermächtigt, Konflikte zwischen Mitgliedern und Arbeitgebern zu schlichten; sie konnten den Mitgliedern befehlen, einen Kompromiss zu akzeptieren, auch wenn diese damit nicht einverstanden waren. Wenn der Arbeitgeber zustimmte, konnten Konflikte an eine neutrale Seite zur Schlichtung weitergereicht werden.

In den Gebieten, in denen die Knights of Labor am stärksten waren, unterzeichneten sie manchmal zusammen mit einer Arbeitgebervereinigung eine Liste von Regeln und Bestimmungen, in der ein Verfahren zur Beilegung aller Konflikte durch Schiedsverfahren festgelegt wurde. Für gewöhnlich ein bis zwei Seiten lang, verboten diese Regelungen alle Streiks und Aussperrungen und errichteten eine gemeinsame Schiedsstelle zur Beilegung aller Streitigkeiten. Diese Gremien bestanden zu gleichen Teilen aus Vertretern der Gewerkschaft und der Arbeitgebervereinigung und waren befugt, Streitigkeiten zwischen Arbeitern und ihrem Arbeitgeber in den von der Vereinbarung erfassten Betrieben beizulegen. Im Falle der Stimmengleichheit sollte jede Seite eine neutrale Person bestimmen, diese zwei würden eine dritte Person wählen und dann zu dritt über die Angelegenheit entscheiden. Für gewöhnlich sahen sie auch Beschwerdeausschüsse vor und schafften einen closed shop (oder, als Kompromiss, war den Gewerkschaftsmitgliedern erlaubt die Zusammenarbeit mit nicht-organisierten Kolleg*innen zu verweigern).

Diese durch die Knights of Labor unterzeichneten Regelungen haben viele Gemeinsamkeiten mit den Tarifverträgen des 20. Jahrhunderts, aber es gibt einige wichtige Unterschiede. Am wichtigsten war vielleicht, dass sie kein Auslaufdatum hatten – sie sollten ewig halten, Streiks und Aussperrungen dauerhaft beenden. Auch waren sie weitaus kürzer und legten viele Aspekte, die in modernen Verträgen genau geregelt sind (wie z.B. Löhne und Arbeitsbedingungen), in den Bereich der Schiedsgerichte. Es gab keine Vergütungen für eine lange Dienstzeit während der Gewerkschaftsmitgliedschaft und keine Einziehung der Gewerkschaftsbeiträge direkt vom Lohn. Die Knights hatten auch Schwierigkeiten ihre eigenen Mitglieder zur Einhaltung dieser Regelungen zu bewegen. Als Reaktion auf das Scheitern der Knights, einen wilden Schuharbeiterstreik in Philadelphia zu unterdrücken, schlossen die lokalen Schuhhersteller alle ihre Mitarbeiter für mehrere Wochen aus und beschlossen dann, mit einer gelben Gewerkschaft auf open-shop-Basis und nicht mit den Knights zu schlichten. Dadurch wurde die Gewerkschaft der Schuhmacher in dieser Stadt zerstört.

Anfangs waren die Knights of Labor größer als die anderen Gewerkschaften und wuchsen bis 1886 massiv an und wurden größer als jede vorhergehende Gewerkschaft in Nordamerika. Zwischen 1886 und 1890 gründeten Arbeitgeber eine Reihe von Arbeitgebervereinigungen, die eine Gegenoffensive gegen die Knights führten. Diese schafften es, die Gewerkschaft mit einer Reihe von Aussperrungen zu zerschlagen, unterstützt durch staatliche Gewalt und dem Vorgehen gegen die Arbeiterbewegung nach der Haymarket affair . Die neu gegründete und konservativere American Federation of Labor (AFL) nahm so den Platz der Knights als größte Gewerkschaft des Landes ein. Die Zurückhaltung der landesweiten Führung des Ordens bei der Genehmigung von Streiks rettete diese nicht vor der Zerschlagung durch die Arbeitgeber.

Das frühe zwanzigste Jahrhundert: Progressive Arbeitgeber unterstützen Tarifverträge

Anders als die Knights hatte die AFL keine großartigen Pläne Streiks zu abzuschaffen oder den Kapitalismus zu beenden. Sie betrachteten Streiks als die mächtigste Waffe der Arbeiterbewegung, aber eine die sparsam eingesetzt werden sollte. Die AFL verglich einen Streik mit einem Krieg – ein mächtiger, kraftvoller Akt, aber einer, der gefährlich und risikoreich war, der nur bei Angriffen oder unter extremen Umständen durchgeführt werden sollte. Sie waren gewillt, einen Friedensvertrag zu unterzeichnen, aber anders als die Knights nicht bereit, auf das Recht zu streiken dauerhaft zu verzichten. Ihre Vereinbarungen mit den Arbeitgebern dauerten also nur für eine bestimmte Zeit, danach konnten sie wieder streiken. Ursprünglich wurden diese Abkommen als trade agreements bezeichnet, aber im zwanzigsten Jahrhundert wurden synonym die Begriffe contract oder time contract verwendet. Es waren diese Tarifverträge der AFL, die die frühe IWW anprangerte, als sie Verträge ablehnte.

Während die AFL in den späten 1890ern und frühen 1900ern begann, stetig weiter zu wachsen, stellte sie fest, dass ein Teil der Klasse der Arbeitgeber (hauptsächlich der wohlhabendere Teil) bereit war mit den Gewerkschaften Kompromisse einzugehen – etwas, das sie bei früheren Arbeiterorganisationen größtenteils nicht bereit waren zu tun. Dieser Wandel entstand aufgrund verschiedener Gründe. Einige größere Arbeitgeber glaubten, sie könnten die Gewerkschaften nutzen, um kleinere Wettbewerber zu unterbieten. Der generelle Trend der vergangenen 40 Jahre war, dass die Arbeiterunruhen anwuchsen. Da damit auch der Aufwand diese zu unterdrücken stieg, suchten manche Arbeitgeber nach einer kostengünstigeren Methode zur Aufrechterhaltung der Kontrolle über ihre Arbeitskräfte. Zusätzlich hatten manche Arbeitgeber Sorge, dass die Unterdrückung organisierter Arbeiter das Wachstum sozialistischer, anarchistischer und anderer radikaler Bewegungen förderte. Sie fürchteten, dass das Anwachsen des Radikalismus, kombiniert mit der Tendenz des Anwachsens von Arbeiterunruhen, langfristig zu einer Revolution führen könnte, wenn es weiter ignoriert würde.

Im Jahre 1900 gründeten diese fortschrittlicheren Arbeitgeber, unter Beteiligung der Führung der AFL, die National Civic Federation (NCF), um für den Kapitalismus stabilisierende Reformen einzutreten. Die NCF trat für fortschrittliche Gesetzgebung ein, vermittelte zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften bei Arbeitskonflikten und ermutigte Arbeitgeber, Tarifverträge mit den Gewerkschaften zu unterzeichnen. Im Gründungsjahr veröffentlichte die NCF eine Erklärung und verkündete, dass „Tarifvereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitern, die für einen bestimmten Zeitraum geschlossen wurden, ihren Wert für die Erhaltung des Betriebsfriedens so umfassend gezeigt haben, dass sie überall übernommen werden sollten.“ Sie teilten den anderen Arbeitgebern mit, dass „die praktischen Vorgehensweisen des Tarifvertragssystems die Kritik widerlegen, dass sie eine Kapitulation vor ungerechtfertigten oder unwirtschaftlichen Forderungen der Arbeiter bedeuten“. Ein Artikel in ihrer Zeitung, der die anderen Kapitalisten überzeugen sollte, solche Verträge zu unterzeichnen, argumentierte:

„Einer der dauerhaften Vorteile des Tarifvertragssystems ist der Einfluss, den organisierte Arbeitgeber auf die Verbesserung der Organisation der Arbeiter haben. Solange die Arbeitgeber feindlich sind, oder solange eine Arbeitgebervereinigung nur existiert, um den Löwen zu bekämpfen, solange ist der Letztere gezwungen, seine Kämpfer nach vorne zu schicken. Aber wenn die Arbeitgeber Konferenzen und Vereinbarungen organisieren und in der Lage sind die alten Vorurteile der Arbeiter zu beseitigen, kommt es zu einem Wandel in der Führung der Gewerkschaft. Die Sekretäre werden zu Verhandlungsführern – Geschäftsleute, wie ihre Arbeitgeber.“

Der reformistische Flügel der kapitalistischen Klasse setzte sich also als Ziel, die Gewerkschaftsführer mithilfe der Tarifverträge zu korrumpieren und für ihre Zwecke einzuspannen.

Die NCF behauptete, dass die Gewerkschaften für gewöhnlich den Bestimmungen der Verträge folgten und man sich darauf verlassen könne, dass die Gewerkschaftsführer Streiks ihrer eigenen Mitglieder verhindern. Ihre Zeitung argumentierte, dass:

Eine Vereinbarung zwischen einer Organisation von Arbeitgebern und einer Organisation von Arbeitern wird gestützt durch die Maschinerie und die Macht, ihre Einhaltung durchzusetzen. In den 13 Jahren der Tarifverträge der Iron Molders und Stove Founders gab es weder eine einzige Vertragsverletzung noch einen Streik oder eine Aussperrung, außer manchmal in einer einzelnen Fabrik, was schnell durch die landesweiten Leiter beider Organisationen beigelegt wurde. … Diese Führer haben, wie in allen Gewerkschaften, die Berechtigung, Mitglieder zu bestrafen oder auszuschließen und die Zulassung lokaler Gliederungen zu widerrufen, die die Durchsetzung der Tarifvereinbarungen stören. Die Vereinigung der Hafenarbeiter wurde aufgrund ihres Vertrages mit den Hafenbetreibern der Great Lakes gelegentlich dazu aufgerufen ihre Mitglieder aufgrund von Vertragsverletzungen zu disziplinieren. Im Falle des Buffalo-Streiks von 1900 füllte der internationale Gewerkschaftsvorsitzende, nachdem er die Zulassung der örtlichen Gewerkschaft widerrufen hatte und die Docks einer Mehrzahl der Streikenden mit Gewerkschafter*innen anderer Ortsgruppen versorgt hatte, die restlichen Plätze mit nicht-organisierten Arbeitern auf. Samuel Mather von der Organisation der Dockmanager … sagt in Bezug auf die Vereinbarung mit der Gewerkschaft der Hafenarbeiter: „Ich bin sehr zufrieden aussagen zu können, dass unser Geschäft, seitdem diese ständige Vereinbarung in Kraft getreten ist, etwa vor drei Jahren, mit einem großen Vorteil gegenüber dem vorherigen Zustand geführt werden kann. … Wenn irgendein Grund für Disput aufkam, hat das nicht zu einer Niederlegung der Arbeit geführt.“

Durch das Unterzeichnen der Tarifverträge mit den Gewerkschaften, konnten die Arbeitgeber diese von Organisationen, die zu Streiks aufriefen, in Organisationen umwandeln, die Streiks brachen. In den Augen der NCF war dies eine weitaus effektivere und kostengünstigere Methode ihre Arbeitskräfte zu kontrollieren, als der bisherige Rückgriff auf Gewalt und Repressionen.

Die NCF lobte auch einen von den United Mine Workers of America (UMWA) unterzeichneten Vertrag, der ein Kartell im Steinkohlebergbau begründete. Als Beilegung eines landesweiten Streiks im Jahre 1897 unterzeichneten die Gewerkschaft und die Kohleproduzenten einen landesweiten Vertrag und eine Reihe an örtlichen Verträgen, die nicht nur Löhne, Arbeitszeiten etc. abdeckten, sondern auch einen Mindestpreis für verkaufte Kohle und die Menge, die jeder Kohleproduzent verkaufen durfte, festlegten. Vor diesem Vertrag unterboten sich die konkurrierenden Firmen oft, indem sie den Kohleausstoß erhöhten, so den Markt fluteten und die Preise abstürzen ließen. Dieser Vertrag erlaubte ihnen nun, weniger Kohle zu einem höheren Preis zu verkaufen. Die UMWA agierte als Vollstreckerin des Kartells, indem sie jede Firma, die diesen Vertrag nicht unterzeichnete und sich an der Preisabsprache nicht beteiligte, bestreikte. Die UMWA stellte auch sicher, dass ein Teil des nun erhöhten Profits an ihre Mitglieder in Form höherer Löhne ging. Dieser frühe Vertrag ist einer der eklatanteren Fälle, in denen große Unternehmer die Verträge mit den Gewerkschaften nutzten, um ihre kleineren Konkurrenten zu zersetzen und den Wettbewerb zu verhindern. Höhere Löhne unterhöhlten kleinere Firmen, da es ihnen die niedrigere Gewinnmarge erschwerte, diese zu zahlen. Höhere Löhne unterstützten auch dadurch die Position des Kartells, dass sie eine Barriere für Einsteiger waren, so das Gründen neuer Firmen in dieser Industrie verhinderten und so die bisherigen Unternehmer vor höherer Konkurrenz schützten.

Ein wichtigerer Vertrag aus dieser Zeit waren die Protocols of Peace, die zwischen der International Ladies Garment Workers Union (einem Vorgänger von UNITE HERE) und der Cloak, Suit, and Skirt Protective Association (einem Arbeitgeberverband) ausgehandelt wurden, um die „great revolt“ (Streik) der Mäntelmacher von 1910 in New York City zu beenden. Die Protocols schufen ein modernes System von Beschwerdemechanismen, um Konflikte beizulegen und Verträge durchzusetzen. Die Beschwerdeverfahren wurde durch das Schiedsgerichtssystem der Knights of Labor angedeutet, aber die Protocols waren ausführlicher, mit mehr Bürokratieebenen und konzentrierten sich mehr auf die Durchsetzung der Vertragsbedingungen. Auch frühere Tarifverträge sahen Bestimmungen für Treffen zwischen dem Management und den Arbeitern zur Beilegung von Streitigkeiten vor, verfügten aber nicht über ein echtes Beschwerdesystem mit zahlreichen Schritten und Schiedsverfahren mit Außenstehenden. Die Protocols erlaubten nicht nur den Gewerkschaftsmitgliedern Beschwerden gegen den Arbeitgeber einzureichen, sondern erlaubten es auch Arbeitgebern, Beschwerden gegen die Gewerkschaft einzureichen, in der Regel wegen wilder Streiks. Um wilde Streiks zu verhindern und ihren Teil des Handels zu erfüllen, setzte die ILGWU lokale Ortsgruppen unter Zwangsverwaltung, wenn diese trotz Verbots streikten und rekrutierte gewerkschaftliche Streikbrecher, um wilde Streiks zu untergraben.

Die ILGWU schaffte es, ähnliche Verträge mit Arbeitgebervereinigungen in anderen Teilen ihrer Branche und in anderen Städten abzuschließen. Darüber hinaus beeinflusste sie den Inhalt von Tarifvereinbarungen anderer Gewerkschaften. Größere Unternehmer unterschrieben nicht nur, um Streiks zu verhindern und Kontrolle über die Arbeitskräfte zu erlangen, sondern auch in der Hoffnung kleinere Konkurrenten zu unterbieten (die kleinere Gewinnspannen hatten und so größere Schwierigkeiten hatten, die geforderten Löhne zu bezahlen). In manchen Fällen erklärten sie sich im Geheimen bereit, einen den Protocols ähnlichen Vertrag mit der ILGWU noch vor Beginn eines Streiks zu unterzeichnen, vorausgesetzt die Gewerkschaft war in der Lage, kleinere Unternehmen zum Beitritt zur Arbeitgebervereinigung und zur Unterzeichnung des selben Vertrages zu zwingen.

Nach dem Ersten Weltkrieg und der Red Scare gaben die Arbeitgeber ihr Interesse an einer Unterzeichnung von Verträgen mit der ILGWU oder anderen Gewerkschaften größtenteils auf und versuchten gewerkschaftsfrei zu werden. Manche kehrten zum Einsatz von Gewalt und Repression zur Unterdrückung von Arbeiterunruhen zurück (andere hatten nie damit aufgehört). Manche experimentierten mit dem, was Historiker „welfare capitalism“ nennen – sie gaben den Arbeiter*innen relativ großzügige Leistungen, um die Fluktuation zu reduzieren und das Bilden von Gewerkschaften zu verhindern. Einige schufen intern Programme zur Mitarbeitervertretung (betriebseigene Gewerkschaften).

1940er – 1970er: Blütezeit der Tarifverträge

Nachdem die great depression begann, lebten auch Arbeiterunruhen und Linksadikalismus wieder auf, was Arbeitgeber und den Staat veranlasste, viele der Reformen, mit denen sie erstmals im frühen 20ten Jahrhundert experimentiert hatten, einzuführen. Als Antwort auf die Streikwelle von 1934 verabschiedete der Kongress den National Labor Relations Act (NLRA) von 1935 als Versuch, den Handel zu schützen und zukünftige Streiks zu verhindern, indem Arbeitgeber ermutigt wurden, Verträge mit Gewerkschaften abzuschließen. Der Verfasser dieses Gesetzes, Senator Robert F. Wagner, war ein Mitglied der Legislative des Staates New York als die Protocols of Peace unterzeichnet wurden und unterstützte diese auch. Der Architekt der Protocols of Peace, Louis Brandeis, wurde einige Jahre nachdem er zwischen der ILGWU und der CSSPA während der oben erwähnten great revolt vermittelt hatte, zum Obersten Gerichtshof berufen und verließ dafür seine Position im Schiedsgericht (der letzten Instanz des Schiedsgerichtssprozesses der Protocols). Er war 1937 immer noch Mitglied des Obersten Gerichtshofes, wo er für die Verfassungskonformität des NLRA stimmte.

Die Kraft der Gesetze allein reichte nie aus, um die meisten Arbeitgeber dazu zu zwingen, sich an die NLRA zu halten oder Verträge mit Servicegewerkschaften abzuschließen. Eine Version der Rechte im NLRA war ursprünglich Teil des National Industry Recovery Act von 1933, wurde aber von den Arbeitgebern ignoriert und das Gesetz später als verfassungswidrig gekippt. Als der NLRA im Jahre 1935 verabschiedet wurde, wurde eine Regierungsbehörde geschaffen um diese Rechte durchzusetzen, da es jedoch keine Strafgelder für das Brechen dieses Gesetzes gab, wurde es von den meisten Unternehmern einfach nicht befolgt. Es war die Welle der Sitzstreiks Anfang des Jahres 1937, die viele Arbeitgeber von der Notwendigkeit der Unterzeichnung von Tarifverträgen überzeugte, oder zumindest davon ihre gewerkschaftsfeindlichen Aktivitäten im legalen Rahmen zu halten. Am bekanntesten war der Abschluss eines Tarifvertrages der notorisch gewerkschaftsfeindlichen U.S. Steel (welche den Großteil der Stahlproduktion in den USA kontrollierte) mit dem Steel Workers Organizing Committee der CIO, um einen Sitzstreik in ihren Fabriken zu verhindern und die Kontrolle über die Arbeitskräfte zurückzuerlangen. Die meisten Gewerkschafter*innen erwarteten eine lange und gewaltige Auseinandersetzung, um U.S. Steel zu organisieren, aber diese unterschrieben den Vertrag kampflos.

Eine Minderheit der Unternehmer ging auch nach den Sitzstreiks gewalttätig gegen Gewerkschaften vor. Der wahrscheinlich bekannteste Fall war Republic Steel, das das Memorial Day Massacre zusammen mit der Polizei von Chicago durchführte. Aber auch diese Unternehmer wurden schlussendlich durch den Zweiten Weltkrieg auf Linie gebracht. Im Austausch gegen einen Streikverzicht vergab die US-Regierung keine Aufträge für Kriegsgüter an Firmen, welche gegen den NLRA verstößt, was dem Gesetz Zähne verlieh und die lange Tradition der amerikanischen Unternehmen, Gewerkschafts-Organizer*innen zu ermorden, beendete.

Auch wenn der NLRA einen großen Beitrag zur Institutionalisierung von Tarifverträgen leistete, wurde bis zum Zweiten Weltkrieg die direkte Abrechnung der Gewerkschaftsbeiträge vom Lohn kein universeller Bestandteil der Tarifverträge. Während des Krieges hielten Dissidenten aus der Gewerkschaft ihre Gebühren manchmal zurück, um so die Gewerkschaftsführung unter Druck zu setzen und sie dazu zu bringen, den Streikverzicht aufzuheben. Gewerkschaftsführer und der Staat bestanden deshalb darauf, dass die Arbeitgeber die Beiträge direkt vom Lohn abziehen, um die Quelle dieses Druckmittels der Basis zu beseitigen. Es gab schon im späten 19. Jahrhundert Gewerkschaften mit dieser direkten Einziehung der Gewerkschaftsbeiträge, aber erst mit dem Krieg sahen sie nahezu alle Tarifverträge vor.

Für die nächsten dreißig Jahre war es die gesellschaftliche Norm für Arbeitgeber den NLRA zu befolgen. Auch wenn die meisten von ihnen gewerkschaftsfrei blieben, hielten sie ihre gewerkschaftsfeindlichen Aktivitäten bis zu den 1970ern größtenteils im legalen Bereich. Um ihre Arbeitskräfte unter Kontrolle zu halten, behandelten sie ihre Mitarbeiter relativ gut (dies war der Tiefpunkt der Einkommensungleichheit) und unterzeichneten, wenn sie damit scheiterten, Tarifverträge mit den Gewerkschaften, wobei sie sich darauf verließen, dass die Gewerkschaftsführung die Arbeiter*innen auf Linie hielt. Die schamlose Missachtung des NLRA war verpönt.

In den späten 1970ern begannen die Arbeitgeber mit der Suche nach alternativen Mitteln zur Disziplinierung ihrer Arbeitskräfte. Diese fanden sie schlussendlich in der Form einer höheren Arbeitslosenzahl und dadurch, dass die Arbeitsplätze von Streikenden dauerhaft an StreikbrecherInnen vergeben wurden. In den 1980ern nutzten sie diese Mittel, um die Arbeiterbewegung zu zerschlagen und den Großteil ihrer Arbeitskräfte von gewerkschaftlicher Organisation zu befreien. Sie läuteten so die derzeitige Ära der niedrigen Gewerkschaftsdichte und niedrigen Streikrate ein. Sie haben einen Großteil der letzten 30 Jahre damit verbracht, die Überreste der Gewerkschaftsbewegung, die auf Verträgen basierte, nach und nach zu abzubauen.

Das Tarifvertragswesen und die IWW

Das Tarifvertragswesen entwickelte sich nach und nach, wobei verschiedene Elemente zu unterschiedlichen Zeiten hinzugefügt wurden. Was wir heute unter einem gewöhnlichen Tarifvertrag verstehen war eigentlich nur in einem Zeitraum von rund 40 Jahren (1940-1980) alltäglich. Die vorherige Phase des Experimentierens mit verschiedenen Vertragsformen (1880-1940) hielt länger an. Die spätere Periode (1980-heute) mit kleinen, schwachen Gewerkschaften und sehr wenigen Streiks dauert nun schon fast so lange wie die Blütezeit der Tarifverträge. Der genaue Startpunkt, an dem die Arbeiterbewegung begann Tarifverträge einzugehen, hängt davon ab, wie man Tarifverträge definiert. Es gibt keinen konkreten Punkt, an dem die Gewerkschaften von keinen Verträgen zu Verträgen überging und selbst Vereinbarungen, die eindeutig als Tarifverträge zählen, nahmen zu unterschiedlichen Zeiten unterschiedliche Formen an. Eine Möglichkeit, sich diesem Thema zu nähern, ist die Definition der frühen IWW von Tarifverträgen zu betrachten, um dann den Punkt in der Geschichte zu finden, an dem erstmals eine Vereinbarung unterzeichnet wurde, die dieser Vorstellung entspricht.

Historiker*innen schreiben für gewöhnlich, dass sich die frühe IWW weigerte Verträge zu unterzeichnen und die IWW dieser Zeit veröffentlichte regelmäßig Broschüren und öffentliche Verlautbarung, in denen sie Verträge ablehnte. In einer 1913 von Joseph Ettor, Mitglied des General Executive Board der IWW, verfassten und von der IWW herausgegebenen Broschüre heißt es:

„Industrial Unionists verschmähen es, die Geschichte und Ideale der arbeitenden Klasse durch das Eingehen von Verträgen mit Unternehmern mit Füßen zu treten … Tarifverträge und Vereinbarungen neigen dazu, den Arbeiter*innen ein falsches Gefühl von Sicherheit zu vermitteln.“

In der Broschüre The IWW – its History, Structure, and Methods schrieb Vincent St. John (der stellvertetende Kassensekretär): „Kein Teil der Organisation darf zeitlich begrenzte Verträge mit Arbeitgebern eingehen.“ In ihren alten Jahren erinnerte sich Elizabeth Gurley Flynn, dass die IWW

„nicht an das Abschließen irgendwelcher Verträge glaubte. Sie glaubten, dass Du, solange Du organisiert bist, die Unternehmer zwingen kannst alles umzusetzen, was sie dir versprochen haben. Aber ein Tarifvertrag, ein Stück Papier, hält dich zurück und deswegen haben sie keine Tarifverträge abgeschlossen.“

Bill Haywood sagte dem Kongress:

„Wir sagen, dass keine Gewerkschaft das Recht hat, eine Vereinbarung mit den Arbeitgebern abzuschließen, weil sie Mitglieder der Arbeiterklasse sind; und schließlich sagen wir, dass die Arbeiterklasse kein Recht hat, Abkommen abzuschließen, da es die ureigene Mission dieser Klasse ist, den Kapitalismus zu stürzen und dessen Platz einzunehmen.“

Aber die frühe IWW hat, trotz dieser Rhetorik, tatsächlich Vereinbarungen mit Arbeitgebern abgeschlossen. In der Küstengegend von Philadelphia traf die IWW verschiedene mündliche Vereinbarungen mit Arbeitgebern, um große Streiks zu beenden, im Gegenzug gegen eine Reihe von Zugeständnissen. Darunter einen closed shop und Mitspracherecht bei der Einstellung und Entlassung von Arbeiter*innen. Im Textilstreik in Lawrence von 1912 erstellte sie eine list of grievances, ähnlich der bill of prices, die Gewerkschafter*innen Mitte des 19. Jahrhunderts benutzten, verhandelte mit dem Management und stimmte einer Einstellung des Streiks zu, nachdem das Management den meisten ihrer Forderungen nachgegeben hatte. Wenn wir die Satzung der frühen IWW betrachten, finden wir kein explizites Verbot von Verträgen. Was sie besagte, war:

Jede, als Lösung eines Konfliktes geschlossene Vereinbarung zwischen Mitgliedern einer Gewerkschaft oder ähnlichen Organisation und ihren Arbeitgebern ist als ungültig und nicht bindend zu betrachten, bis diese die Zustimmung des General Executive Board der IWW erhalten hat. Keine Untergliederung der IWW darf einen Vertrag mit einer natürlichen oder juristischen Person eingehen, welcher die Mitglieder zu einer der folgenden Bedingungen verpflichtet: (a) Jegliche Vereinbarung, bei der eine bestimmte Zeitspanne für die Aufrechterhaltung der besagten Vereinbarung angegeben ist. (b) Jegliche Vereinbarung, bei der die Mitglieder verpflichtet sind, wenn sie Forderungen bezüglich Arbeitszeiten, Löhnen oder Arbeitsbedingungen stellen, dies vorher anzukündigen. (c) Jegliche Vereinbarung in der festgelegt wird, dass die Mitglieder nur für Arbeitgeber arbeiten dürfen, die einer Arbeitgebervereinigung angehören. (d) Jegliche Vereinbarung, die vorsieht, den Verkaufspreis der produzierten Gütern zu regeln. (e) Keine Untergliederung der IWW darf eine Vereinbarung mit einer Arbeiterorganisation eingehen.

Dieser Abschnitt wurde in den späten 1930ern entfernt, nur die Notwendigkeit der Zustimmung durch das General Executive Board wurde erst in den 1940ern entfernt. Die Geschichtsschreibung über die IWW nennt diese Entfernung oft als erste Unterzeichnung eines Vertrages durch die IWW. Es scheint, dass Bill Haywood und andere, welche behaupteten, die IWW würde keine Tarifverträge unterzeichnen, mit Verträgen solche meinten, die diese Konditionen verletzen, nicht jegliche Vereinbarung im weitesten Sinne.

Die Schiedsvereinbarungen der Knights of Labor wären Verträge in diesem Sinne gewesen, da sie Klausel (b) durch das dauerhafte Verbot von Streiks verletzten, auch wenn sie nicht Klausel (a) verletzten. Die Tarifvereinbarungen der AFL verletzten sowohl (a) als auch (b) und in manchen Fällen auch andere Klauseln. Die Verträge der UMWA verletzten zusätzlich noch Klausel (d) durch die Erschaffung eines Kohlekartells; diese Verträge könnten möglicherweise der Grund für die Aufnahme dieser Klausel sein. Wenn die reine Verschriftlichung als Tarifvertrag gilt, dann wären die frühen schriftlichen Lohnforderungen mancher Gewerkschaften von vor dem Bürgerkrieg die ersten solcher Verträge. Es waren jedoch nicht solche Verträge, die die IWW ablehnte, da sie keine der obigen Bestimmungen verletzten und weil die frühe IWW selbst ähnliche Dokumente veröffentlichte. Folglich wurden die ersten Verträge, welche so verfasst waren, dass die frühe IWW sie ablehnte, von den Knights of Labor entwickelt, um Streiks zu verhindern.

Im Laufe des 20. Jahrhunderts führten Arbeitgeber und/oder der Staat in den meisten Ländern Maßnahmen durch, die der Kooptation der Gewerkschaften dienten und ältere, gewalttätigere Strategien der Unterdrückung von Gewerkschaften wurden nicht mehr angewendet. Sie nutzten die kooptierten Gewerkschaften um die Kontrolle über die Arbeitskräfte zu behalten und versuchten radikalere Gewerkschaften, die sich weigerten, in diesem Prozess mitzuwirken, zu verdrängen. In manchen Ländern geschah dies durch Betriebsräte oder staatliche Subventionen für Gewerkschaften, aber in den USA geschah dies mithilfe des Tarifvertragswesens, da dies die Form war, welche von moderaten Gewerkschaften erfunden und bevorzugt wurde. Der Prozess der Kooptation der Gewerkschaften war kein einseitiger; die Arbeitgeber mussten signifikante Zugeständnisse an die Führung der moderaten Gewerkschaften machen um diese zur Kooperation zu bewegen. Diese Zugeständnisse wirkten sich auf die Struktur der Arbeitsbeziehungen aus. Seit dem Aufkommen des Neoliberalismus vor 40 Jahren haben die Unternehmer diese Strategie im Großteil der Welt wieder aufgegeben und alternative Methoden zur Disziplinierung ihrer Arbeitskräfte ergriffen. Der Mangel an Arbeiterunruhen machte die Zusammenarbeit mit moderaten Gewerkschaften nicht länger zur attraktiven Option für den Großteil der kapitalistischen Klasse. Die Ursprünge der Tarifverträge in der Verhinderung von Streiks und die umfangreiche Geschichte von der Nutzung dieser Verträge zur Kontrolle der Arbeiter durch die Unternehmer sollten diejenigen von uns, welche Arbeiterunruhen wiederbeleben wollen, vorsichtig machen gegenüber der Wiederbelebung von Verträgen – oder sie sollten sie ganz ablehnen.

Aus dem Englischen von Sascha Rofka