Vicente Martí

En 2002, los provocadores profesores de la Escuela de Economía de Estocolmo, Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström, publicaron su libro Funky Business. Su tesis principal es que la suma de globalización y tecnología está cambiando el mundo en general y el empresarial en particular. Las compañías que quieren ser competitivas se tienen que adaptar a esta nueva realidad y la clave para ello es su capacidad para atraer y retener talento: "El talento mueve al capital", sería el nuevo lema.

Es en este contexto que cobra relevancia conocer cuáles son aquellas empresas percibidas como las hacedoras y portadoras de talento. Es decir, aquellas donde todo el mundo querría trabajar. Con ese criterio, la consultora española Análisis e Investigación elabora desde hace 15 años el Ranking Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa) Talento, que en la Argentina se publicó por tercera vez en 2016. De allí surge un top ten que tiene en el podio a Unilever, Arcor y Google, seguidos por Toyota (4°), Santander Río (5°), Coca-Cola (6°), BBVA Francés (7°), Banco Galicia (8°), Cervecería y Maltería Quilmes (9°) y Natura (10°).

Al hacer foco en el aporte sectorial, Jorge Pérez Esquivel, director general de Merco Argentina, muestra que, entre las 100 empresas del ranking, dos son los sectores que más firmas aportan a Merco Talento 2016: el de alimentación y el automotor. Diez empresas aportan cada uno, seguidos por tecnología (con ocho) y farmacia y droguería, perfumería y cosmética (con siete).

"Hay 31 sectores representados, lo que da una idea de la diversificación de la economía argentina para atraer y retener talento. Entre las 10 primeras, encontramos 6 sectores con representación: alimentación, que ocupa las dos primeras posiciones del listado con Unilever y Arcor; una empresa tecnológica, Google; otra de la industria automotriz, Toyota; tres bancos, Santander Río, BBVA Francés y Galicia; dos del sector bebidas, Coca Cola y Quilmes, y una de droguería perfumería y cosmética, Natura.

Volviendo al lema de "El talento mueve al capital", José María San Segundo Encinar, CEO de Merco, dice que en una empresa moderna cerca del 70% u 80 % del trabajo depende del intelecto de sus empleados, lo que posiciona al cerebro como el principal medio de producción en la actualidad. "La capacidad de las compañías para atraer y retener los mejores cerebros será lo que les dará una ventaja competitiva sostenible en el tiempo", afirma.

Ahora bien, ¿cómo hacen las empresas percibidas como hacedoras de talento para reclutar ese talento? Pablo Maison, vicepresidente de RR.HH. para América latina de Unilever, responde: "No nos fijamos tanto en la experiencia ni en el aspecto académico, sino que tratamos de centrarnos en las potencialidades personales, los comportamientos, la capacidad de liderazgo, el apego a la diversidad y la inclusión, y si se van a poder integrar rápidamente a un ambiente como el que tenemos".

Desde el gigante de alimentos Arcor, en tanto, Donald Houlin, gerente general de RR.HH. del grupo, comenta que a la hora de reclutar ven la especialidad en particular y después tratan de ver la capacidad general de la persona, estimar su potencial y determinar el propósito de ese postulante (cuán importante está en su futuro el trabajo). "Además, intentamos identificar cómo se adapta a nuestra cultura y buscamos ser muy transparentes en lo que le podemos ofrecer y en lo que no", explica el ejecutivo.

Natalia Casa, gerente de RR.HH. de Google, confirma que el reclutamiento es el proceso más importante de todos en su área. "Tenemos cuatro pilares -señala-. El primero es conocimiento del trabajo, después capacidad cognitiva (capacidad de aprendizaje), liderazgo (en todos los roles, independientemente de que tengan gente a cargo o no) y Googleyness (que tiene que ver con una combinación de características de la personalidad, como la humildad, el sentido común y el no ego, entre otras). Estas cuatro variables sirven para todas las posiciones".

Retener a los mejores

Pero no todo se termina en el reclutamiento del talento; también hay que tener políticas para retenerlo. "Por un lado, la mayor fuente de retención es contar con mucha consistencia entre lo que uno dice y lo que uno hace. Porque es fácil atraer con una historia bonita, pero después es muy difícil que se verifique día a día", indica Diego Prado, director de RR.HH. de Toyota Argentina. "Nuestra oferta está basada en los valores de la corporación, en lo que es el Toyota Way, sustentado en dos valores fundamentales: la mejora continua y el respeto por las personas", acota.

Vicente Martí

En Santander Río dicen que la retención del talento es un trabajo de todo un año. En principio, destacan que llaman a esa área "Gestión y Desarrollo de Personas" en lugar de RR.HH. "No hay una sola receta para retener a la gente. Un 57% de la gente del banco es generación Y, que dice que elige trabajar con nosotros por la flexibilidad. Las encuestas que hacemos todos los años nos revelan que 6 de cada 10 personas se quedan por las oportunidades de crecer que tienen en el banco", destaca Luis Aragón, director de Gestión y Desarrollo de Personas del banco. Y agrega: "Además, tenemos una marca que ofrecer, la integración entre lo personal y lo laboral, el reconocimiento y el mostrar que todos somos una cadena hasta llegar al cliente final".

En Coca-Cola, por su parte, dicen que no hablan de "retener" el talento ni tienen planes particulares para estos casos. "Pensamos que el contrato con la compañía se renueva día a día y que cada persona es libre de elegir -señala Florencia Díaz, gerenta de Recursos Humanos de Coca-Cola Argentina-. A partir de esta premisa, tenemos la responsabilidad de crear entre todos el entorno y las condiciones para que nos sigan eligiendo".

Una vez reclutado y retenido el talento, llega la hora de potenciarlo. En esto, también las empresas tienen sus tácticas y estrategias. En BBVA Francés cuentan que ofrecen una serie de herramientas que promueven el desarrollo de capacidades y la carrera profesional dentro de la compañía. "Formación presencial y online, planes de desarrollo, programas de liderazgo, coaching, autopostulación y movilidad interna y diversos procesos de valoración individual permiten mantener al día las capacidades de nuestros colaboradores para llevar adelante los desafíos del negocio", relata Rosana Rueda, gerenta de Desarrollo y Cultura de la entidad.

En Banco Galicia hacen un mapeo del talento que detentan. Se ubica a las personas de distintas áreas en una matriz de rendimiento y potencial. "A aquellas que entendemos que tienen mayor capacidad para desarrollarse las incluimos en programas de desarrollo con un mentor que las orienta en su carrera", comenta Rafael Bergés, gerente de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de la firma. "Estas personas participan de seminarios y cursos y los cuidamos especialmente para que se motiven y sigan trabajando en el banco", agrega.

En lo que todas las empresas consultadas están de acuerdo es en que el salario no es lo más determinante al momento de reclutar, mantener y potenciar el talento. En este sentido, Erica Zamora, directora de Selección, Capacitación, Desarrollo, Comunicaciones Internas y Clima de Cervecería y Maltería Quilmes, afirma: "El salario es una pata para reclutar, retener y potenciar, pero creemos que un clima sano de trabajo, un buen líder y buenos desafíos son necesarios para complementarla".

Mariana Talarico, gerenta regional de RR.HH. de Natura para América latina, opina que, además del salario, hay muchas otras variables que los talentos evalúan. "Nosotros somos competitivos en términos salariales, pero la verdad es que no es el factor trascendental; hoy la gente busca un lugar donde pueda llevar a cabo su propósito. Muchos empleados permanece en las organizaciones por el desafío, por crecer y desarrollarse, más que por el salario. La capacidad de poder moverse y hacer experiencia en otros países es algo que también atrae", enfatiza la ejecutiva.

Captar, retener y potenciar el talento con algo que va más allá de lo salarial es el desafío que se le presenta a las empresas en el paradigma actual, si lo que quieren es hacer crecer su negocio. De ello depende el éxito corporativo en tiempos en los que, como describieron Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström, la suma de globalización y tecnología está cambiando el mundo en general y el empresarial en particular.

1° Unilever

Pablo Maison

Vicepresidente de Recursos Humanos

“Unilever Argentina es una fuente de talentos para el resto de la compañía en la región, Europa y los Estados Unidos”

2° Arcor

Donald Houlin

Gerente General de Recursos Humanos

“El gran atractivo de Arcor es la libertad de decisión que le damos a los empleados. Eso para muchas personas es muy importante”

3° Google

Natalia Casa

Gerenta de Recursos Humanos

“Estamos siempre viendo la forma de apoyar a los empleados en hacer algo diferente, innovar y probar algo que no han probado”

4° Toyota

Diego Prado

Director de Recursos Humanos

“Somos una empresa práctica y la mejor forma de potenciar el talento para nosotros es el desarrollo en el mismo puesto de trabajo”

5° Santander Río

Luis Aragón

Director de Gestión y Desarrollo de personas

“En general, apelamos mucho a tomar gente en la base de la pirámide para que después se forme y crezca en el banco”

6° Coca-Cola

Florencia Díaz

Gerenta de Recursos Humanos

“Ponemos énfasis ?en complementar el desarrollo profesional con experiencias de corto plazo en otras áreas o países”

7° BBVA Francés

Rosana Rueda

Gerenta de Desarrollo y Cultura

“En el banco contamos con un sistema de retribución capaz de atraer y retener a las personas correctas para cada posición”

8° Banco Galicia

Rafael Bergés

Gte. de Desarrollo Organizacional

“Hacemos un mapeo ?del talento. Todas las personas realizan por áreas la ubicación de la gente en una matriz de rendimiento y potencial”

9° Cervecería Quilmes

Erica Zamora

Directora de Selección y Capacitación

“El salario es una pata para reclutar, retener ?y potenciar, pero un clima sano de trabajo, un buen líder y buenos desafíos complementan”

10° Natura

Mariana Talarico

Gerenta de RR.HH. para América Latina

“Los factores que evaluamos, más allá de los técnicos, tienen que ver con encontrar personas innovadoras, dinámicas e inclusivas”