Älykkyydestä voi olla jopa haittaa esimiestyössä. Suomalainen haluaa luotettavan pomon, joka antaa positiivista palautetta, mutta joka itse kestää kriittistä palautetta. Tunteikasta tai persoonallista pomoa ei kaipaa juuri kukaan.

Esimiehiin kohdistuvat vaatimukset tärkeysjärjestyksessä 1. on luotettava 2. antaa positiivista palautetta 3. pitää muita ajan tasalla ja jakaa tietoa 4. kykenee vastaanottamaan kriittistä palautetta 5. viestii ikävät asiat kasvokkain 6. viestii selkeästi ja yksiselitteisesti 7. innostaa ja motivoi muita 8. pyytää anteeksi tarvittaessa 9. uskaltaa ilmaista mielipiteensä 10. myöntää virheensä 11. pysyy rauhallisena kriisissäkin 12. kantaa vastuuta ilmapiiristä 13. on kiinnostunut laajemmasta kokonaisuudesta 14. varmistaa viestiensä perillemenon 15. tunnistaa osaamattomuutensa ja heikkoutensa 16. osaa kiteyttää ja tiivistää 17. antaa kriittistä palautetta 18. sietää epäonnistumisia ja pettymyksiä 19. omaa käytännön kokemusta alalta 20. uskoo itseensä 21. on uskottava ja vakuuttava 22. suhtautuu itseensä realistisesti 23. on joustava, kykenee kompromisseihin 24. ei kiihdy tai provosoidu herkästi 25. on hyvä kuuntelija 26. auttaa ja opastaa muita mielellään 27. on tavoitteellinen ja päämäärätietoinen 28. hallitsee ajankäyttönsä ja noudattaa aikatauluja 29. on realisti ja huomioi tosiasiat 30. toimii arvojensa mukaisesti 31. on ehdottoman rehellinen kaikissa tilanteissa 32. suhtautuu erilaisuuteen kunnioittavasti ja arvostaen 33. on tasapainoinen 34. on taitava neuvottelija 35. on jämäkkä ja päättäväinen 36. on tehokas ja aikaansaava 37. on yhteisöllinen ja solidaarinen 38. pohjaa päätöksensä faktoihin 39. huolehtii muista ja heidän hyvinvoinnistaan 40. on valmis kokeilemaan uutta 41. haluaa kehittyä ihmisenä 42. huolehtii itsestään ja hyvinvoinnistaan 43. innostuu uusista ideoista ja muutoksista 44. osaa motivoida itseään 45. sopeutuu helposti muutoksiin 46. johtaa muita mielellään 47. on energinen ja innostunut 48. tarkastelee asioita kriittisesti 49. on tunneälykäs 50. on älykäs 51. ei vältä tunnepitoisia tilanteita 52. verkostoituu ja osallistuu aktiivisesti 53. omaa teoreettista alan tietämystä 54. aistii muiden tunnelmat 55. on optimistinen ja toiveikas 56. on järjestelmällinen 57. on yritteliäs 58. on huumorintajuinen 59. on ulospäin suuntautunut ja sosiaalinen 60. valmistelee ja harkitsee päätöksiään huolella 61. ilmaisee myötätuntoa 62. on näkemyksellinen visionääri 63. sietää rutiineja 64. ratkoo ongelmia analyyttisesti 65. on luova ja innovatiivinen 66. vaikuttaa tyytyväiseltä ja onnelliselta 67. huomioi ympäristön ja kestävän kehityksen 68. on lämmin ja lähestyttävä 69. tekee nopeita päätöksiä 70. puhuu muustakin kuin työstä 71. on innostunut esiintyjä 72. on kuuliainen, noudattaa ohjeita ja sääntöjä 73. hallitsee kevyen jutustelun 74. on tarkka, keskittyy yksityiskohtiin 75. on intuitiivinen ja luottaa vaistoihinsa 76. kykenee akateemiseen ilmaisuun kirjallisesti 77. on kilpailuhenkinen 78. ilmaisee tunteitaan 79. tukeutuu muihin 80. viestii omaleimaisella ja persoonallisella tyylillään 81. halaa tai koskettaa tunnepitoisissa tilanteissa _Lähde: Pia Lappalainen: kyselytutkimus (503 vastaajaa) _

Työelämätutkija Pia Lappalainen sai yli 500 suomalaista vastaamaan, mitä he esimieheltä vaativat. Kyselytutkimuksen vastaukset olivat hyvin suomalaisia. Esimerkiksi pomon halaamista tai muuta fyysistä koskettamista ei tunnepitoisimmissakaan tilanteissa haluta. Eteläeurooppalaiset ovatkin jo ihmetelleet Lappalaiselle, millaista menoa Suomen työpaikoilla sitten on.

Aalto yliopistossa sekä Saksassa Leipzigin yliopistossa opettava Lappalainen teki väitöstutkimuksensa esimiesviestinnästä. Esimies- ja alaistaitoja käsittelevässä jatkotutkimuksessa hänelle vahvistui käsitys, että liian fiksu ei useinkaan pärjää esimiehenä. Tai ainakaan hänestä ei pidetä.

– Ei haittaa, vaikka esimies on vähän tyhmä. Sen voi korvata muilla ominaisuuksilla. Älykkyys korreloi negatiivisesti joissain tapauksissa. En ole ainoa, joka on tällaisiin tuloksiin päässyt, joten se ei ollut yllätys myöskään rekrytoijille.

Pia Lappalainen sai vuonna 2013 kansanvälisen SEFI Best PhD –palkinnon insinöörikoulutuksen kehittämisestä. Juuri näillä aloilla pomoja rekrytoitiin ennen menetelmillä, jotka mittaisivat vain loogista ja analyyttistä älykkyyttä sekä matemaattista orientaatiota. Kuviotestien teettäminen paperi-kynä–menetelmällä oli nopeaa ja edullista. Esimieheksi saatiin lähinnä substanssiosaajia, jotka tunsivat hyvin tuotteet, palvelut ja tekotavat.

Vielä muutama vuosi sitten esimiehiksi saatettiin hakea esimerkiksi innovatiivista visionääriä ja ongelmaratkaisijaa, joka pystyy tekemään nopeita päätöksiä ja on sen verran ulospäin suuntautunut, että hallitsee jopa suomalaisille vieraan small-talkin. Lappalaiselle selvisi pian, että todellisuudessa juuri heitä ei kukaan halua.

– Esimerkiksi visionäärinen johtaja, joka on impulsiivinen, voi aiheuttaa paljon tuhoa. Impulsiivisuus on hyvä tapa pilata työpaikan ilmapiiri, Lappalainen sanoo.

Pomon tyytyväisyys, hyvinvointi ja optimismi eivät paljoa paina

Tänä päivänä työpaikoilla hypetetään paljon optimismista. Puolen tuhannen kyselytutkimukseen vastanneen mielestä pomon optimismi on kuitenkin yliarvostettua. Alaiset eivät näyttäisi kaipaavan esimiehiltään hehkutusta, toiveikkuutta tai innostuvaa esiintymistä.

Kaikenlainen tunteiden ilmaisu näyttäisi muutenkin olevan vähemmän hyvän pomon merkki. Työntekijää ei liioin kiinnosta, onko esimies onnellinen ja tyytyväinen. Pomolta ei odoteta lämmintä jutustelua. Jos pomon kanssa jutellaan, halutaan yleensä pysyä työasioissa.

– Ehkä suomalaisiin tekee vaikutuksen, että pomo vaikuttaa siltä, että hän tekee todella paljon töitä, työelämätutkija Pia Lappalainen toteaa.

Yleensä urallaan esimiesasemaan etenevät ovat hyvin kilpailuhenkisiä. Kilpailuhenkiset taas eivät ole haluttuja pomoja. Heidän pitää usein opetella tiimityötaitoja, joita heillä ei luontaisesti ole.

Moni pomoihin perinteisesti aina yhdistetty ominaisuus ei olekaan suomalaisten mukaan kovin tärkeä. Esimieheltä ei esimerkiksi odoteta tarkkuutta tai järjestelmällisyyttä. Pomon ei myöskään tarvitse olla lämmin ja helposti lähestyttävä. Huumorintajullakaan ei ole niin suurta väliä.

Pomo itkee ja loukkaantuu omissa oloissaan

Eniten alaiset kaipaavat luotettavaa pomoa. Toiseksi tärkeimmäksi koetaan, että esimieheltä saa positiivista palautetta. Alaiset haluavat myös pomon, jolle voi laukoa kriittisesti asioita ja mielellään päin naamaa. Lappalainen tietää, kuinka paljon se sattuu pomoon, joka nielee pettymyksensä alaisilta salassa.

– Hyvin monet johtajat myöntävät, että kriittinen palaute itketti ja loukkasi heitä. On myös paljon esimiehiä, jotka muistavat sen ikuisesti ja kostavat. Se suuri kysymys onkin, otatko kriittisen palautteen vastaan ja opit siitä vai loukkaannutko.

Hyvä pomo on hyvä myöntämään virheensä ja tarvittaessa pyytämään anteeksi. Virheitä tulee, koska alaiset eivät useinkaan malta odottaa päätöksiä kovin kauan. Nopeassa päätöksenteossa tulee sutta. Huonoja päätöksiä pitää sitten korjailla.

Leipzigin yliopistossa projektienhallintaa opettava Pia Lappalainen sanoo, että mikromanageroinnista puhutaan paljon pahaa, mutta todellisuudessa moni työntekijä kaipaa sitä, että pomo on johtaa pieniäkin yksityiskohtia. Mikromanagerointi voi olla tapa saada pomolta huomiota.

Kun kärsivällisyys ei riitä

Hyvältä esimieheltä pitää löytyä valtava määrä eri ominaisuuksia. Jo pelkästään persoonallisuudessakin on 14 pääpiirrettä. Rekrytoijat voivat eri ominaisuuksia yhdistelmällä löytää todella hyvän pomon, vaikka tämä ei joillakin yksittäisillä osa-alueella loistaisikaan.

– Alemmilla esimiestasoilla voi olla vaikea saada sitä alaisten uskottavuutta, jos ei ymmärrä mitä työntekijät tarkasti ottaen tekevät. Mutta kun aikaisemmin keskityttiin siihen substanssiosaamiseen, niin nykyään pitää miettiä, meneekö kaikki muu osaaminen jopa sen substanssiosaamisen ohi, Lappalainen sanoo.

Pomovalinnassa läpinäkyvyys on tärkeää. Lappalaisen mukaan alaisille olisi hyvä tehdä selväksi jo etukäteen mitä vahvuuksia tulevalta pomolta odotetaan. Kun pomo on sitten valittu, on tärkeää kertoa valinnan perustelut.

Hyväksi pomoksi tulo vaatii kasvamista. Kun esimies tulee tietoiseksi omista käyttäytymismalleistaan, osaa hyvä pomo muuttaa niitä tapoja, jotka eivät mairittele.

– Nykyään on ihan pannassa ”tällainen minä olen, ottakaa tai jättäkää” –ajattelu. Se on huono asenne. Tietenkään ei pidä itsessään korjata kaikkea. Jos on huono laulamaan, mutta se ei haittaa bisnestä, niin mitä sillä on väliä.

Pia Lappalainen muistuttaa, että perheyrityksiä ehkä lukuun ottamatta esimiehet kulkevat ennen valintaa aina jonkun seulan läpi. Aivan tyhjäpäitä ei siis esimiehiksi valita, vaikka suurta älykkyyttä ei hyvältä pomolta vaaditakaan.

– Kysyin muutamalta huippuälykkäältä johtajalta, mistä se voisi johtua, että alaiset eivät arvosta. Eräs nainen sanoi sen johtuvan siitä, että alaiset tuntuvat niin hitailta, että oma kärsivällisyys ei riitä.