La vraie réforme : plus de souplesse pour aménager le temps de travail

Redonner de la marge de manœuvre au terrain… Le très long article 2 de la loi Travail autorise syndicats et employeurs à trouver un accord, au niveau de l’entreprise, sur la durée du travail, même si cet accord est moins-disant, socialement, que celui de la branche professionnelle. Dans la pratique, cela concernera surtout les heures supplémentaires, qui pourront n’être majorées que de 10% (mais pas moins), même si la branche prévoit, comme la loi, une majoration de 25%. Les opposants craignent un dumping social : à l’intérieur d’une même branche, le coût du travail ne sera plus le même. Pourront aussi faire l’objet d’un accord d’entreprise les temps de repos, les congés payés. La loi (article 13) ne permet pas à l’accord d’entreprise de déroger à l’accord de branche sur les minimas salariaux, les classifications professionnelles, les fonds de la formation professionnelle, les garanties collectives complémentaires, la pénibilité et l’égalité hommes-femmes. Sur les autres sujets, ce sont les branches qui accorderont ou non aux accords d'entreprise la possibilité de déroger à leurs règles.

En revanche, pas touche à la durée légale du travail, qui reste de 35 heures par semaine - il s’agit d’une moyenne, qui pourra être appréhendée sur une période de trois ans contre un an actuellement, si la branche donne cette latitude aux accords d’entreprise. Exceptionnellement, en cas d’activité accrue, la durée du travail pourra, par accord d’entreprise, être portée à un maximum de 12 heures par jour (au lieu de 10, maximum actuel). Ou à 46 heures par semaine (au lieu de 44), pendant douze semaines au maximum. Dans ce dernier cas, un accord d’entreprise suffira (il fallait un décret ou un accord de branche jusqu’ici). Autre modification sur le temps de travail : la loi précise ce que doit contenir un accord d’entreprise sur les forfaits-jours, notamment les modalités de contrôle de la charge de travail.

Des accords d’entreprise plus difficiles à obtenir pour un employeur

Pour être valables, les accords d’entreprise devront recueillir la signature de syndicats ayant obtenu la moitié des voix aux élections professionnelles. Jusqu’ici, ils devaient en avoir récolté au moins 30%. Le patronat a immédiatement craint que cette exigence accrue ne bloque le dialogue social. La loi El Khomri introduit donc le référendum d’entreprise : si un accord obtient la signature de syndicats représentant 30% des salariés, ces syndicats signataires – et non l’employeur – pourront organiser un référendum. Si 50% des salariés les suivent, l’accord sera réputé majoritaire donc approuvé. Rappel : seuls les délégués syndicaux, nommés par leur syndicat, sont habilités à signer des accords. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, où ils font souvent défaut, un salarié pourra être mandaté par un syndicat représentatif pour signer un accord.

Des accords de compétitivité autorisés pour développer l’emploi

Les employeurs le réclamaient depuis longtemps, surtout dans l’industrie : la loi crée des accords "de préservation ou de développement de l’emploi" (article 11). Quand l’entreprise en a besoin pour se développer, et même si elle ne rencontre pas de difficultés économiques, elle pourra négocier avec ses syndicats un accord prévoyant de nouvelles organisations du travail, plus d’heures de travail, par exemple. La rémunération mensuelle ne pourra pas être revue à la baisse. Ces accords seront limités dans le temps, mais pourront tout de même être signés pour 5 ans. Ils s’imposeront au contrat de travail : le salarié qui refuserait de s’y conformer serait licencié, et son licenciement serait un licenciement individuel pour motif économique (sans accompagnement de type plan de sauvegarde de l’emploi). Comme les autres, ces accords devront être majoritaires.

Des licenciements économiques sécurisés juridiquement pour les employeurs

La loi définit les difficultés justifiant le caractère économique d’un licenciement. Une entreprise ne craindra plus d’être condamnée pour licenciement "sans cause réelle et sérieuse" par les tribunaux si elle entre dans le cadre d’une de ces situations. L’article 30 distingue selon la taille de l’entreprise. Dans les moins de 11 salariés, il suffira d’un trimestre de baisse du chiffre d’affaires ou du carnet de commandes (par rapport au même trimestre de l’année précédente). De 11 à 49, il faudra au moins deux trimestres consécutifs de baisse, trois minimum dans les entreprises de plus 50 à 299 salariés, quatre dans les plus de 300. Le périmètre économique observé reste le monde, comme aujourd’hui.

Aucune précision sur l’importance de la baisse, les députés ayant retiré le taux de 30% introduit par le Sénat. Les juristes insistent sur le fait que le juge restera libre de son interprétation, en particulier sur les chiffres avancés par l’entreprise. La loi El Khomri reconnaît par ailleurs le caractère économique d’un licenciement prononcé pour "sauvegarder la compétitivité de l’entreprise", ce que les juges faisaient déjà.

Plus de moyens pour les syndicats

Pour faire passer la pilule, le gouvernement n’a pas oublié les petites mesures qui font plaisir aux syndicats. Les délégués syndicaux voient leurs heures de délégation augmenter de 20%. Selon la taille de l’entreprise, elles passent de 10 à 12, de 15 à 18, de 20 à 24. Les syndicats pourront utiliser l’intranet de l’entreprise pour distribuer leurs tracts et recourir aux outils numériques en général. Les collectivités territoriales pourront mettre des locaux à disposition des syndicats, une disposition qui devrait permettre de sauver les bourses du travail.

Une médecine du travail amputée de certaines missions

Les visites préalables à l’embauche et le suivi individuel seront réservés aux salariés affectés à des postes à "risques particuliers pour leur santé et leur sécurité" (ou celles des autres), dont les travailleurs de nuit. Leur suivi sera même renforcé par rapport à aujourd’hui. Mais c’est la fin des visites médicales pour les autres salariés, qui se contenteront d’une réunion d’information animée par des infirmiers/infirmières. Les opposants à la loi craignent que les situations d’épuisement professionnel ne soient plus connues de la médecine du travail. Face à une médecine débordée par des obligations et des missions qu’elle n’arrivait plus à remplir, le gouvernement a souhaité garantir le suivi des salariés les plus exposés, quitte à sacrifier les autres.

Une multitude d’autres sujets

Plus elle a été débattue, plus cette loi est devenue fourre-tout. Un changement apporté par les sénateurs a été conservé : il autorise le règlement intérieur d’une entreprise à instaurer un principe de "neutralité" au travail. Les députés ont retiré l’obligation de faire passer cet ajout au règlement par un accord d’entreprise, il pourra donc être décidé unilatéralement par l’employeur. Est visée sans être nommée, l’expression de ses convictions religieuses. Une position contraire à ce que disait jusqu’ici la jurisprudence. La loi met en œuvre le compte personnel d’activité, créé par la loi Rebsamen. Les jeunes et les personnes les plus fragiles bénéficieront d’un surcroît d’heures de formation. La "garantie jeune" est généralisée : tous les moins de 26 ans en situation précaire bénéficieront d’un accompagnement et d’une aide financière.

Le droit à la déconnexion fait son entrée dans le code du travail, la responsabilité sociale des plateformes vis-à-vis de leurs travailleurs indépendants est reconnue (un peu vaguement, c’est un début), une instance du dialogue social, sans réel pouvoir, est créée dans la franchise. Les congés pour décès d’un proche seront plus longs. L’accord conclu entre organisations patronales sur leur représentativité est acté par la loi. Les branches pourront écrire des accords-types pour les TPE-PME, pour qui est par ailleurs créé un "service public territorial de l’accès au droit". Un accord pourra raccourcir le délai de prévenance des astreintes, qui restera de 15 jours sinon. Enfin, conformément à l’engagement de Myriam El Khomri, la loi reprend toute une série de mesures préconisées par le CESE pour développer le dialogue social en France, surtout des rapports, informations, bilans.

On n'en parle plus, ça a disparu de la loi El Khomri

Plus de plafonnement des indemnités prudhommales (un barème indicatif suffira), ni de périmètre France pour juger de la validité des difficultés économiques d’une entreprise, ni de forfait-jour signé de gré à gré entre employeur et salarié dans les petites entreprises (il faudra, comme aujourd’hui, un accord d’entreprise), ni de semaine de 40 heures pour les apprentis mineurs. Le temps partiel reste fixé à 24 heures minimum, un accord de branche pouvant prévoir moins, comme aujourd’hui. On ne parle plus de surtaxer les CDD de courte durée. Cette piste aurait dû être évoquée par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation sur l’Assurance chômage, mais celle-ci n’a pas abouti.

Calendrier

La motion de censure doit être déposée dans les 24 heures, donc d’ici mercredi 15h15, puis discutée et votée dans les 48 heures. Le texte pourra donc repartir au Sénat dès la fin de la semaine. En l’absence de motion, ce qui semble probable, le texte sera immédiatement transmis au Sénat qui n’a pas l’intention de se pencher sur les amendements gouvernementaux. Le mot de la fin reviendra donc à l’Assemblée nationale. Lecture définitive prévue le 20 juillet, après les questions au gouvernement et avant la fin de la session extraordinaire et les vacances parlementaires, prévues le 22.

Cécile Maillard