Μέσα στα χρόνια του μνημονίου προκρίθηκαν δύο συστήματα επιλογής των προϊσταμένων των υπηρεσιακών μονάδων του δημόσιου τομέα, ένα το 2014 και ένα το 2016. Το δεύτερο εφαρμόζεται τώρα –το πρώτο είχε κριθεί προβληματικό από την επιστημονική επιτροπή της Βουλής– αλλά οι λεπτομέρειές του, παρά το γεγονός ότι έγιναν στο πλαίσιο του εκσυγχρονισμού της διοίκησης, κρύβουν κραυγαλέες αναχρονιστικές τάσεις.

Ας πάρουμε τα πράγματα από την αρχή. Στις 14 Σεπτεμβρίου 2018, η Expertise France –σύμβουλος του ελληνικού κράτους για τη διοικητική του ανασυγκρότηση– έλαβε ένα ασυνήθιστo υπόμνημα. Ενας προϊστάμενος μονάδας του Γενικού Λογιστηρίου του Κράτους διαμαρτυρόταν για το νέο σύστημα αξιολόγησης στο Δημόσιο. Το υπόμνημα –2.500 λέξεων, παρακαλώ– δεν έμεινε κρυφό και σε μια σειρά άλλων φορέων, όπως το υπουργείο Οικονομικών, το Διοικητικής Ανασυγκρότησης και την ΑΔΕΔΥ. Συντάκτης της εν λόγω αναφοράς ήταν ο Γεώργιος Μπούτος, προϊστάμενος της Διεύθυνσης Επεξεργασίας Νομοθετικών Πράξεων και Κανονιστικών Διοικητικών Πράξεων του Γενικού Λογιστηρίου του Κράτους.

Ο κ. Μπούτος, που δύσκολα η σημερινή κυβέρνηση θα μπορούσε να τον «χρεώσει» πολιτικά στην αντιπολίτευση, εξέθετε «γιατί» το σύστημα αξιολόγησης που εισάγει η σημερινή κυβέρνηση παρουσιάζει τα εξής σοβαρά προβλήματα:

• Δεν σταθμίζει στην επιλογή προϊσταμένων την αξιολόγηση προσωπικού που έγινε με τον νόμο 4369/2016.

• Ενώ υποτίθεται ότι εφαρμόζεται το σύστημα νόμου του 2004 της διοίκησης μέσω στόχων, δεν έχουν εξειδικευθεί οι απαιτήσεις κατά υπουργείο και άρα δεν είναι σαφή τα ειδικά κριτήρια κάθε υπουργείου με βάση τα οποία θα κρίνεται η απόδοση των προϊσταμένων. Ετσι, ειδικοί τίτλοι σπουδών σταθμίζονται με λιγότερα μόρια απ’ ό,τι άλλοι που μπορεί να μην έχουν σχέση με το αντικείμενο διοίκησης του συγκεκριμένου φορέα. Για παράδειγμα, πανεπιστημιακό πτυχίο Βιολογίας, Γεωλογίας, Αγγλικής ή Ισπανικής Φιλολογίας ή Θεολογίας και αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΣΔΔΑ), κατά την επιλογή για θέση προϊσταμένου Διεύθυνσης στο υπουργείο Οικονομικών, μοριοδοτείται με 350 μόρια για συνολικές σπουδές εξαετούς φοιτήσεως στις εν λόγω σχολές, ενώ πτυχίο ΑΕΙ οικονομικής σχολής και δεύτερο πτυχίο Νομικής σχολής καθώς και μεταπτυχιακός τίτλος (ΜΒΑ) στο αντικείμενο των αναλογιστικών μελετών ή στο φορολογικό δίκαιο, για σπουδές συνολικά δέκα ετών, απολύτως συναφείς με το αντικείμενο εργασίας, μοριοδοτούνται με μόλις 280 μόρια…

• Διασφαλίζεται μια προνομιακή μεταχείριση στους αποφοίτους της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης έστω και αν συνυποψήφιοί τους έχουν πιο ειδικούς τίτλους σπουδών σε σχέση με το αντικείμενο και οι απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης έχουν τίτλο «άσχετο» με το αντικείμενο ή ακόμη και μόνο τίτλο ΤΕΙ, εξασφαλίζοντας προνομιακή μισθολογική και βαθμολογική μεταχείριση.

Στελέχη του ίδιου του υπουργείου Διοικητικής Ανασυγκρότησης, που μίλησαν στην «Κ» υπό τον όρο της ανωνυμίας, συμμερίζονται το ερώτημα του κ. Μπούτου: «Με βάση ποια πειστική λογική εξήγηση, το προσόν της αποφοίτησης από τη διετούς φοιτήσεως ΕΣΔΔΑ μοριοδοτείται με 250 μόρια, ήτοι με 150 επιπλέον μόρια από τον βασικό τίτλο πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, τετραετούς, πενταετούς ή και εξαετούς φοιτήσεως, και με 220 επιπλέον μόρια από τον δεύτερο τίτλο πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, τουλάχιστον τετραετούς φοιτήσεως;».

Με την ίδια λογική, τέσσερα επιμορφωτικά σεμινάρια στο Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης (ΕΚΔΔ), διάρκειας 140 ωρών, μοριοδοτούνται με 40 μόρια, ήτοι με δέκα επιπλέον μόρια από τα αντίστοιχα για τους κατόχους δεύτερου τίτλου σπουδών τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (ΑΕΙ), τουλάχιστον τετραετούς φοιτήσεως.

Η εμπειρία

Η εμπειρία από τη διοικητική διεύθυνση μονάδας (διεύθυνση – τμήμα) βαθμολογείται με λιγότερα μόρια απ’ ό,τι τα τυπικά προσόντα. Ή πάλι ένας προϊστάμενος –γενικός διευθυντής– που έχει υπό τις οδηγίες του 100 άτομα βαθμολογείται όσο και ένας τμηματάρχης που προΐσταται πέντε υπαλλήλων! Πηγή κοντά στις αλλαγές αυτές στο υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης παραδέχθηκε, μιλώντας στην «Κ», ότι η διάκριση γίνεται ενάντια στη λογική της επετηρίδας, προκειμένου να «αναδειχθούν νεότερα στελέχη της διοίκησης εις βάρος παλαιότερων στελεχών… Αυτή είναι και η στόχευση των δανειστών, που ζητούν ηλικιακή και όχι μόνο ανανέωση της δημόσιας διοίκησης». Αντίθετα, στελέχη της δημόσιας διοίκησης που συμμερίζονται πολλές από τις θέσεις του κ. Μπούτου –το υπόμνημά του είναι στη διάθεση στην «Κ»– και τουλάχιστον τέσσερις προϊστάμενοι διαφορετικών υπουργείων υπογραμμίζουν ότι «αν η δημόσια διοίκηση γλιτώσει την κατάρρευση από τις τοποθετήσεις των τομεακών διευθυντών, θα καταρρεύσει όταν έρθει η ώρα να τοποθετηθούν τμηματάρχες με ελάχιστη ή καθόλου εμπειρία διοίκησης».

Ο κίνδυνος για απαιτήσεις αποζημιώσεων

Προβλήματα με τον τρόπο ανάδειξης των προϊσταμένων παρουσιάζονται σε υπουργεία όπως το Αγροτικής Ανάπτυξης, όπου η πολιτική ηγεσία θέλει να «περιορίσει» τον επικεφαλής μονάδας, που μόλις επελέγη αλλά δεν είναι δυνατόν να… συνεννοηθεί με κάποιον υφιστάμενό του. Σε άλλο υπουργείο, ο όγδοος στη σειρά υποψήφιος κατάφερε να αναδειχθεί επικεφαλής χάρη στην εντυπωσιακή επίδοσή του στη «δομημένη συνέντευξη», με την οποία παρέκαμψε τους υπολοίπους επτά που προηγούνταν με βάση τα άλλα τυπικά προσόντα.

Ο κ. Μπούτος στο υπόμνημά του αναφέρει ότι το σύστημα αξιολόγησης θα οδηγήσει και στην έγερση απαιτήσεων αποζημιώσεων από άλλους υποψηφίους. Εξαιτίας του διαβλητού των κριτηρίων επιλογής, κάποιοι από τους υποψηφίους θα προσφύγουν –προβλέπει– στα διοικητικά δικαστήρια, θα δικαιωθούν και το κράτος θα αναγκαστεί σε αρκετές περιπτώσεις να αποζημιώσει δύο ή περισσότερους προϊσταμένους αντί για έναν.

Αναλυτικά το υπόμνημα κ. Μπούτου:

«Σκοπός της παρούσας αναφοράς είναι η κριτική προσέγγιση του εν εξελίξει συστήµατος επιλογής προϊσταµένων στο δηµόσιο τοµέα, το οποίο προβλέπεται από τις διατάξεις του N. 4369/2016 και η προσπάθεια αποτροπής σοβαρών εγγενών προβληµάτων κατά την πρώτη εφαρµογή του.

Το σύστηµα επιλογής προϊσταµένων αναπτύσσεται σήµερα µε βάση το σύστηµα αξιολόγησης του προσωπικού (Ν. 4369/2016), το οποίο µε τη σειρά του βασίζεται στο σύστηµα στοχοθεσίας (Ν. 3230/2004 “Διοίκηση Μέσω Στόχων”). Πρόκειται για τρία διαλειτουργικά και αλληλένδετα συστήµατα, τα οποία πρέπει να συνυπάρχουν και να συλλειτουργούν, ώστε να καταλήγουν στην αποδοτική, αποτελεσµατική, διαφανή και εύρυθµη λειτουργία της Δηµόσιας Διοίκησης.

Το µέχρι σήµερα εφαρµοζόµενο σύστηµα επιλογής προϊσταµένων στο δηµόσιο τοµέα έχει αποδειχθεί αντιεπιστηµονικό, αντιπαραγωγικό και ως εκ τούτου, απολύτως αναποτελεσµατικό, µε βασικό γνώρισµα αυτού τον πελατειακό χαρακτήρα για την εξυπηρέτηση των ηµετέρων της εκάστοτε κυβερνώσας παράταξης. Για τη διατήρηση αυτού του συστήµατος, κατά την άποψή µας, σηµαντικό µερίδιο ευθύνης φέρουν διαχρονικά οι συνδικαλιστικοί φορείς του δηµοσίου, δεδοµένου ότι η στάση τους απέναντι σ’ αυτό το κεφαλαιώδες για τη Δηµόσια Διοίκηση ζήτηµα υπήρξε είτε παθητική είτε αρνητική. Συγκεκριµένα, ποτέ δεν επεξεργάστηκαν – πρότειναν ένα ολοκληρωµένο σχέδιο αξιολόγησης προσωπικού και επιλογής προϊσταµένων, το οποίο να διέπεται από επιστηµονικότητα, αξιοπιστία, αντικειµενικότητα, αναλογικότητα και αδιαβλητότητα, ούτως ώστε στη συνέχεια να διεκδικήσουν την υλοποίησή του.

Ανέκυπτε συνεπώς επιτακτική η ανάγκη ριζικής αναθεώρησης. Η πρώτη προσπάθεια απεικονίζεται στις διατάξεις του άρθρου 20 του Ν. 4250/2014, µε τις οποίες τροποποιήθηκαν οι σχετικές διατάξεις του άρθρου 7 του Προεδρικού Διατάγµατος 318/1992. Η απόπειρα αυτή, κατ’ αρχάς, αποδοµήθηκε πλήρως από την Επιστηµονική Επιτροπή της Βουλής στη σχετική Έκθεσή της επί των διατάξεων του Ν. 4250/2014, πριν από την ψήφισή τους, για τις οποίες κατέληγε ότι αυτές δεν συνάδουν µε τις συνταγµατικά κατοχυρωµένες αρχές της αξιοκρατίας και της αναλογικότητας. Μεταξύ άλλων, η ως άνω Έκθεση ανέφερε: «Υπό το φως των ανωτέρω, δηµιουργείται προβληµατισµός ως προς το αν η αναγκαιότητα επιβολής των προτεινόµενων ποσοστώσεων για την επίτευξη του επιδιωκόµενου από τον νόµο σκοπού είναι εµφανής και 2 σαφώς διαγνώσιµη, ώστε να συνιστά αναλογικό, σύµφωνο προς το άρθρο 25 παρ. 1 του Συντάγµατος, περιορισµό του δικαιώµατος των δηµοσίων υπαλλήλων να εξελίσσονται και να αξιολογούνται βάσει σαφώς προσδιοριζόµενων κριτηρίων επαγγελµατικής ικανότητας και καταλληλότητας, σε σχέση προς το αντικείµενο της εργασίας τους και τα καθήκοντά τους, συµφώνως και προς την συνταγµατικώς κατοχυρωµένη στο άρθρο 103 παρ. 7 εδ. β’ του Συντάγµατος αρχή της αξιοκρατίας, δεδοµένου ότι η βαθµολογία που προτείνεται να λαµβάνει κάθε υπάλληλος δεν θα συναρτάται προς την ατοµική του αξία, τις ικανότητες και τις επιδόσεις του κατά την άσκηση των υπηρεσιακών του καθηκόντων, αλλά προς το προκαθορισµένο ποσοστό ανά κλίµακα βαθµολόγησης (πρβλ. και ΣτΕ 1917/1998)».

Ως επακόλουθο, οι διατάξεις του Ν. 4250/2014 ουδέποτε εφαρµόστηκαν, µε αποτέλεσµα να φτάνουµε στη δεύτερη προσπάθεια, της οποίας προϊόν είναι οι διατάξεις του Ν. 4369/2016.

Προκειµένου λοιπόν να διαµορφώσουµε άποψη κατά πόσο το εν εξελίξει, στην παρούσα φάση, «νέο» σύστηµα επιλογής προϊσταµένων µε βάση τις διατάξεις του Ν. 4369/2016 διαφοροποιείται ουσιαστικά από το µέχρι σήµερα εφαρµοζόµενο, πρέπει κατ’ αρχάς να επισηµάνουµε ότι κατά την πρώτη εφαρµογή των διατάξεων του N. 4369/2016, η οποία βρίσκεται σε εξέλιξη, η επιλογή των προϊσταµένων, κατά «περίεργο» λόγο, πραγµατοποιείται µε περισσή σπουδή, χωρίς να λαµβάνεται υπόψη η αξιολόγηση των υποψηφίων, σε σχέση και µε την τιθέµενη στοχοθεσία. Είναι µάλιστα αξιοσηµείωτο ότι η τελευταία αξιολόγηση δεν λαµβάνεται υπόψη, µολονότι πραγµατοποιήθηκε µε βάση τις διατάξεις του ανωτέρω νόµου.

Εξετάζοντας λοιπόν πόσο νέο, αντικειµενικό, αξιοκρατικό και αδιάβλητο είναι το νέο σύστηµα αξιολόγησης – επιλογής προϊσταµένων, κατά το πρώτο στάδιο της εφαρµογής του, µε βάση τα κριτήρια επιλογής και τη µοριοδότησή τους, εγείρονται τα ακόλουθα κρίσιµα ερωτήµατα:

1. Για ποιον λόγο δεν µοριοδοτείται η αξιολόγηση του προσωπικού, που πραγµατοποιήθηκε σύµφωνα µε τις διατάξεις 3 του Ν. 4369/2016, αφού το νέο αυτό σύστηµα θεσπίσθηκε για να λειτουργήσει ως πιο αξιόπιστο από τα εφαρµοσθέντα στο παρελθόν, ώστε στη συνέχεια, το κρίσιµο αυτό στοιχείο να προσµετρηθεί κατά την πρώτη επιλογή προϊσταµένων, σύµφωνα µε τις ίδιες διατάξεις;

2. Με βάση ποια επιστηµονικά κριτήρια ή ποια διεθνή πρότυπα, τα κριτήρια επιλογής προϊσταµένων είναι γενικά (οριζόντια και ισοπεδωτικά) και όχι εξειδικευµένα κατά Υπουργείο, Φορέα και αντικείµενο, χωρίς άµεση σύνδεση µε τη στοχοθεσία, όπως αυτή θεσµοθετείται στις διατάξεις των Ν. 3230/2004 (Διοίκηση Μέσω Στόχων) και 4369/2016;

3. Με βάση ποια επιστηµονικά κριτήρια ή ποια διεθνή πρότυπα δεν κρίνεται απαραίτητη και δεν µοριοδοτείται αναλόγως η συνάφεια του βασικού τίτλου σπουδών µε το εργασιακό αντικείµενο; Απεναντίας, όπως προκύπτει από το παρατιθέµενο παράδειγµα, όχι µόνο δεν κρίνεται αναγκαία αλλά ουσιαστικά απαξιώνεται, αφού:

α. πτυχίο Α.Ε.Ι., Βιολογίας, Γεωλογίας, Αγγλικής ή Ισπανικής Φιλολογίας ή Θεολογίας και αποφοίτηση από την Εθνική Σχολή Δηµόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Σ.Δ.Δ.Α.), κατά την επιλογή για θέση προϊσταµένου Διεύθυνσης στο Υπουργείο Οικονοµικών, µοριοδοτείται µε 350 µόρια (350 µόρια x 40% = 140 µονάδες) για συνολικές σπουδές εξαετούς φοιτήσεως στις εν λόγω σχολές, ενώ,

β. πτυχίο Α.Ε.Ι. Οικονοµικής σχολής και δεύτερο πτυχίο Νοµικής σχολής καθώς και µεταπτυχιακός τίτλος (Μ.Β.Α.) στο αντικείµενο των αναλογιστικών µελετών ή στο φορολογικό δίκαιο, για σπουδές συνολικά δέκα (10) ετών, απολύτως συναφείς µε το αντικείµενο εργασίας, µοριοδοτούνται µε µόλις 280 µόρια (280 µόρια x 40% = 112 µονάδες).

4. Με ποια επιστηµονικά κριτήρια ή µε βάση ποια πειστική λογική εξήγηση, το προσόν της αποφοίτησης από την διετούς φοιτήσεως Ε.Σ.Δ.Δ.Α. µοριοδοτείται µε 250 µόρια, ήτοι µε 150 επιπλέον µόρια από τον βασικό τίτλο πανεπιστηµιακής εκπαίδευσης, τετραετούς, πενταετούς ή και εξαετούς φοιτήσεως και µε 220 επιπλέον µόρια 4 από το δεύτερο τίτλο πανεπιστηµιακής εκπαίδευσης, τουλάχιστον τετραετούς φοιτήσεως;

Για την απάντηση στο ερώτηµα αυτό να ληφθεί επιπλέον υπόψη ότι η αποφοίτηση από την Ε.Σ.Δ.Δ.Α., µε ποικίλη πτυχιακή προέλευση των σπουδαστών από Α.Ε.Ι. – Τ.Ε.Ι. διαφόρων κατευθύνσεων, έχει ήδη προνοµιακή µισθολογική και βαθµολογική µεταχείριση, αντίστοιχη των κατόχων διδακτορικού διπλώµατος, δεδοµένου ότι ο χρόνος φοίτησης στη σχολή:

α. Προσ µ ετράται στη µ ισθολογική εξέλιξη ( α ρ . 2/31029/0022/2016 ΑΔΑ ΩΛ9ΣΗ-0ΝΜ εγκύκλιος Αν. Υπ. Οικονοµικών, επί του άρθρου 9).

β. Συνεπάγεται προωθηµένο εισαγωγικό Μισθολογικό Κλιµάκιο 6 που αντιστοιχεί σε 10 έτη υπηρεσίας, µε επιπλέον το χρόνο φοίτησης στη Σχολή για κατάταξη σε Μ.Κ. και ένα επιπλέον έτος για τους αριστούχους (αρ. 9 παρ. 3 Ν. 4354/2015, αρ. 2/31029/0022/2016 ΑΔΑ ΩΛ9ΣΗ-0ΝΜ εγκύκλιος Αν. Υπ. Οικονοµικών),

γ. Συνεπάγεται κατάταξη στον βαθµό Β’ µε προσµέτρηση του χρόνου της Σχολής ως πλεονάζοντος, έναντι όσων πτυχιούχων Α.Ε.Ι. εισάγονται µε εξετάσεις ΑΣΕΠ στο Δηµόσιο µε εισαγωγικό βαθµό Δ’ (αρ. 80 Υ.Κ.).

5. Σε ποια λογική βάση στηρίζεται η κλιµάκωση της µοριοδότησης των αποφοίτων της Ε.Σ.Δ.Δ.Α., µεταξύ αυτής των µεταπτυχιακών σπουδών και του διδακτορικού (υψηλότερη των µεταπτυχιακών σπουδών, προσεγγίζουσα µάλιστα τη µοριοδότηση της διδακτορικής διατριβής), αφού δεν υφίσταται νοµοθετηµένη διαβάθµιση;

6. Με ποια επιστηµονικά κριτήρια ή µε βάση ποια πειστική λογική εξήγηση ο συντελεστής βαρύτητας των τυπικών προσόντων είναι υψηλότερος και µάλιστα κατά 15% από τον συντελεστή βαρύτητας των ουσιαστικών προσόντων (εργασιακή εµπειρία – άσκηση καθηκόντων ευθύνης); Περαιτέρω, το ίδιο ερώτηµα ανακύπτει και για το συντελεστή βαρύτητας της δοµηµένης συνέντευξης, ο οποίος είναι υψηλότερος κατά 10% από τον συντελεστή βαρύτητας των ουσιαστικών προσόντων.

7. Για ποιον λόγο και µε ποια επιστηµονικά κριτήρια δεν µοριοδοτείται η πέραν των τριάντα τριών (33) ετών εργασιακή εµπειρία στο Δηµόσιο; Συνακόλουθα, για ποιον λόγο υπάλληλος µε υπηρεσία τριάντα τρία (33) έτη στο Δηµόσιο και επτά (7) έτη στον ιδιωτικό τοµέα, µοριοδοτείται για σαράντα (40) έτη εργασιακής εµπειρίας, ενώ µε την ίδια λογική, υπάλληλος µε σαράντα (40) έτη υπηρεσίας στο Δηµόσιο µοριοδοτείται µόνο για τριάντα τρία (33) έτη;

8. Για ποιον λόγο, µε ποια επιστηµονικά κριτήρια και µε βάση ποια διεθνή πρότυπα εξοµοιώνεται η µοριοδότηση της άσκησης καθηκόντων προϊσταµένου επιπέδου Τµήµατος µε την άσκηση καθηκόντων προϊσταµένου επιπέδου Γενικής Διεύθυνσης, η οποία µπορεί να περιλαµβάνει ακόµη και πέντε (5) Διευθύνσεις µε είκοσι (20) Τµήµατα ή µε την άσκηση καθηκόντων προϊσταµένου Διεύθυνσης µε πέντε (5) τµήµατα;

9. Για ποιον λόγο και µε ποια κριτήρια απαξιώνεται και δεν µοριοδοτείται η άσκηση καθηκόντων προϊσταµένου πέραν της δεκαετίας;

10. Με ποια επιστηµονικά κριτήρια και µε βάση ποια διεθνή πρότυπα τέσσερα επιµορφωτικά σεµινάρια (ακόµη και ηµερήσια) στο Εθνικό Κέντρο Δηµόσιας Διοίκησης (Ε.Κ.Δ.Δ.), διάρκειας εκατόν σαράντα (140) ωρών κατ’ ανώτατο όριο, µοριοδοτούνται µε 40 µόρια, ήτοι µε δέκα (10) επιπλέον µόρια από τα αντίστοιχα για τους κατόχους δεύτερου τίτλου σπουδών τριτοβάθµιας εκπαίδευσης (Α.Ε.Ι), τουλάχιστον τετραετούς φοιτήσεως;

11. Για ποιον λόγο δεν προσµετρώνται τα εξειδικευµένα σεµινάρια στη Σχολή Επιµόρφωσης Υπαλλήλων Υπουργείου Οικονοµικών (Σ.Ε.Υ.Υ.Ο.), µε το πρόσχηµα ότι δεν είναι πιστοποιηµένα, όταν τα εν λόγω σεµινάρια έχουν χρηµατοδοτηθεί από την Ε.Ε., έχοντας ακολουθήσει όλες τις προβλεπόµενες διαδικασίες έγκρισής τους;

12. Για ποιον λόγο και µε βάση ποια επιστηµονικά κριτήρια ή διεθνή πρότυπα, βαθµολογείται µε 40 µόρια ο επιµορφούµενος, χωρίς να προβλέπεται µοριοδότηση και για τον επιµορφωτή ή για τον δηµόσιο υπάλληλο, ο οποίος βραβεύεται για συναφείς µε το εργασιακό 6 αντικείµενο, µελέτες, εργασίες ή δηµοσιεύσεις σε εγνωσµένου επιστηµονικού κύρους περιοδικά;

13. Με βάση ποια επιστηµονικά κριτήρια ή διεθνή πρότυπα ή µε βάση ποια πειστική λογική εξήγηση αποκλείονται από τη διαδικασία της δοµηµένης συνέντευξης οι κατατασσόµενοι σύµφωνα µε τα υπόλοιπα βαθµολογούµενα κριτήρια πέραν της έβδοµης θέσης, όταν για παράδειγµα, ακόµη και ο δέκατος πέµπτος ή και ο εικοστός υποψήφιος θεωρητικά µέσω της µοριοδότησης από αυτή (δοµηµένη συνέντευξη) µπορεί να καταταγεί πρώτος στην τελική κατάταξη;

Για να καταστεί εµφανής ο ανορθολογισµός και η καταπάτηση κάθε έννοιας ίσης µεταχείρισης µέσω του αποκλεισµού από τη διαδικασία της δοµηµένης συνέντευξης των κατατασσόµενων πέραν της έβδοµης θέσης µε βάση τα υπόλοιπα βαθµολογικά κριτήρια, αναφέρουµε ενδεικτικά για παράδειγµα τη διαφορά ενός (1) µορίου µεταξύ του έβδοµου και του όγδοου υποψηφίου ή τη διαφορά εκατόν πενήντα (150) µορίων µεταξύ του πρώτου και του εικοστού υποψηφίου. Εάν δεν υπήρχε ο αποκλεισµός από τη δοµηµένη συνέντευξη, τότε, τόσο η πρώτη όσο και η δεύτερη διαφορά θα µπορούσαν κάλλιστα να υπερκαλυφθούν κατά τη διαδικασία αυτής (δοµηµένης συνέντευξης) είτε από τον όγδοο είτε και από τον εικοστό υποψήφιο και να ανατραπεί η τελική σειρά κατάταξης όχι µόνο έναντι του εβδόµου αλλά ακόµη και έναντι του πρώτου εκ των υποψηφίων.

14. Με ποια αµερόληπτα όργανα και µε ποια αδιάβλητη διαδικασία διασφαλίζεται ότι το σενάριο της δοµηµένης συνέντευξης [δοµηµένη συζήτηση και υποθετικό σενάριο γενικού διοικητικού ενδιαφέροντος (situational interview)], µε βάση το οποίο θα αξιολογηθούν οι επικοινωνιακές δεξιότητες, οι διοικητικές και διαχειριστικές ικανότητες καθώς και τα χαρακτηριστικά ηγεσίας και συντονισµού των αξιολογούµενων δεν θα διαρρεύσει στους κατά περίπτωση ηµετέρους;

15. Με βάση όλους τους ανωτέρω ανορθολογισµούς και διακρίσεις, καταπατούνται ή όχι και µάλιστα κατάφωρα οι αρχές της αξιοκρατίας, της διαφάνειας και κυρίως, οι Συνταγµατικές 7 αρχές της ισότητας και της αναλογικότητας (άρθρα 4 και 25 του Συντάγµατος) ;

16. Έχουν άραγε εκτιµηθεί οι δηµοσιονοµικές επιπτώσεις από τη σωρεία των βέβαιων προσφυγών, εφόσον αυτές ευοδωθούν και από τη συνακόλουθη καταβολή διπλών επιδοµάτων θέσης ευθύνης; Από όλα τα ανωτέρω, κατά την άποψή µας, συνάγεται ότι η µόνη διαφορά του «νέου» συστήµατος έναντι του παλαιού είναι µια επίφαση επιστηµονικότητας, η οποία, ακόµη και µε επιδερµική εξέταση, αποδεικνύεται ψευδεπίγραφη. Τα επισυναπτόµενα παραδείγµατα, µε βάση τους πίνακες µοριοδότησης αποτελούν αδιάψευστο µάρτυρα. Παρά τις αδυναµίες του, το νέο σύστηµα αξιολόγησης διαθέτει σε θεωρητικό επίπεδο, προδιαγραφές επιτυχίας, µέσω της θέσπισης των συγκεκριµένων κριτηρίων. Ωστόσο, ο καταφανής ανορθολογισµός που εντοπίζεται στη µοριοδότηση και τις σχετικές ποσοστώσεις σε συνδυασµό µε:

– την απουσία εξειδίκευσης των απαιτήσεων για τη στελέχωση θέσεων προϊσταµένων κατά Υπουργείο, Φορέα και κλάδο

– τη µη προσµέτρηση της ατοµικής αξιολόγησης των υπαλλήλων, η οποία πραγµατοποιήθηκε σύµφωνα µε το Ν. 4369/2016 υπονοµεύουν την οποιαδήποτε προοπτική επιτυχίας.

Προκειµένου να αποσοβηθεί η αποτυχία ενός ακόµη συστήµατος αξιολόγησης, θεωρούµε ότι η εξέταση αυτών των παραδειγµάτων θα οδηγήσει στην αντιµετώπιση των κραυγαλέων σφαλµάτων και των ακραίων ανορθολογισµών και ταυτόχρονα στη διασφάλιση αδιάβλητης διαδικασίας αξιολόγησης.»