Po celém světě zaměstnává Cisco více než 70 tisíc lidí. U nás je malá pobočka, ale o to významnější. Kromě obchodníků a call centra pro východní Evropu tu totiž pracuje výzkumná jednotka pro oblast kybernetické bezpečnosti. „Odsud kluci vyvíjejí klíčové produkty pro kybernetickou bezpečnost, které se uplatňují celosvětově. V oblasti bezpečnosti má naše země co nabídnout, jsme doslova velmocí v tomto oboru. Máme špičkové odborníky,“ říká ředitel Michal Stachník.

Odborníci napříč obory jsou v současnosti na trhu práce extrémně žádaní, natož ti z oblasti informačních technologií. Říká se, že doslova zuří boj o talenty. Vnímáte to tak?

V České republice chybí pracovní síla, a to nejenom na kvalifikované, ale už i na nekvalifikované pozice. A oblast security je extra třída. Soutěž o talentované lidi je obrovská. V poslední době hodně řešíme nájezdníky, kteří se snaží naše specialisty přetáhnout jinam. Dokonce jsme museli vypnout přímé telefonní linky a převést hovory přes recepci, protože naši lidé nemohli pod ataky headhunterů pracovat. O to větší radost mám, že nám i přes mimořádné nabídky nikam neutíkají.

Čím myslíte, že to je?

My máme něco, čemu říkáme „people deal“. Je to neformální dohoda mezi firmou a zaměstnanci, ve které si stanovíme pomyslná pravidla hry. Definujeme jasný cíl, ke kterému chceme v určitém čase dojít. Americký korporátní model je postaven na týmovém duchu. Tedy každý ví, kde je jeho místo a jak přispívá svou prací k celku. Komunikace napříč firmou je velmi aktivní. Lidé nacházejí ve své práci smysl, o to víc je baví. Váží se toho, že jsou u něčeho opravdu inovativního a vnímají sílu značky.

Michal Stachník Je generálním ředitelem české pobočky přední světové technologické společnosti Cisco od roku 2015. Loni dostal na starosti také slovenskou pobočku.

Je rovněž zapojen do práce regionálního vedení Cisco ve střední a východní Evropě.

V oblasti informačních technologií působí více než 20 let.

Po absolvování oboru počítačové vědy na VUT v Brně působil například ve společnostech Symantec, IBM a jako ředitel firmy VMware.

Je mu 43 let.

Mají také absolutní svobodu v tom, kde pracují, jak pracují. Nedovedu si představit, že bych své lidi kontroloval, kdy přijdou do práce a v kolik z ní odcházejí. Z takového přístupu bych vyšší výkon rozhodně nevydoloval.

Extrémní zájem o experty vytváří zároveň tlak na péči o zaměstnance. Co jim kromě svobody v práci nabízíte?

U každého člověka máme jasně definovaný kariérní plán. Nejenom, že my sami ho chceme někam posouvat, ale zároveň i on si říká, co chce dělat a na jakém projektu. Není to o tom, že se na konci roku každého zeptáme, jestli měl dobrý nebo špatný rok a jdeme dál. Pořád vymýšlíme cesty, jak naši lidé mohou dál růst. Klademe důraz na vzdělání, a to nejenom ve vlastním oboru, ale i v těch, kde působí naši zákazníci a obchodní partneři.

Zaměstnanci informačních technologiích mají většinou benefity, o kterých se ostatním může jen zdát. Jaké bonusy nabízíte?

Je toho hodně: stravenky, životní pojištění, přispíváme na vzdělávání, na jazykové kurzy, na cvičení. Máme občerstvení v práci, služební auta a řadu dalších věcí. Musíte si ale uvědomit, že tyto benefity jsou laťkou, kterou musíte mít, abyste se vůbec kvalifikovali do téhle naší hry. Říkám zaměstnancům, aby si uvědomili, jak jsme na tom ohledně mzdy a benefitů dobře. Že to není normální a že to chce pokoru.

U nás ale peníze a benefity nefungují jako hlavní lákadlo. Nikdo nový k nám kvůli benefitům nenastoupí. Mnohem více kandidáty zajímá, jakou práci budou dělat, v jakém kolektivu, jaký to bude mít dopad a kolik toho budou moci reálně ovlivnit. Nezlomili jsme nikoho jen proto, že jsme mu nabídli pěkné auto nebo o 15 procent lepší mzdu než u konkurence. Doba statusových věcí je v našem oboru pryč.

Fluktuace je u vás minimální?

Co se týká odchodu do jiné firmy, určitě. Řeším ale fluktuaci interní, tedy to, že se naši kluci dostávají výš, do centrály, do San Jose v Kalifornii. Ztrácím je, ale jsem na to pyšný, protože dělají kariéru ve světě.

Statistiky ukazují, že odborníků v IT je žalostně málo. Za čtyři roky jich bude v Evropě chybět údajně přes 800 tisíc. Jak tento problém řešíte?

Hledáme vhodné kandidáty, nyní už téměř s halogenových světlem. Pořádáme technologické konference, kde máme studenský job fair. Mladým lidem na nich ukazujeme, jak se u nás pracuje, co je u nás čeká. Děláme také akce pro děvčata v IT, protože chceme do oboru dostat více žen. Středoškolákům nabízíme kurzy programovaní.

Dokonce musíme už i na základní školy, abychom za pět osm let, vůbec někoho měli na trhu páce. Pokud nebudeme schopní importovat zaměstnance do této oblasti, tak nás to začne podvazovat. Je to celonárodní problém, který by měla řešit vláda, firmy i vzdělávací instituce.

Jak by se to mělo řešit?

Musí se změnit celkové nastavení a vnímaní technických oborů. U nás, na rozdíl od zahraničí, je málo zájemců o studium technických oborů. Když se to nezmění, spláčeme nad výdělkem. Budeme potřebovat hodně lidí, budoucnost práce se výrazně obrací k softwaru, k programování.

Podle mě se bude částečně opakovat model ze začátku 20. století. Tehdy lidé říkali, že jim stroje berou práci a ničili je. V blízké budoucnosti nám opět stroje vezmou práci, ale objeví se vedle toho nové profese, které budou zajišťovat například obsluhu právě těch nových strojů. Bude to na nás vytvářet tlak, to je pravda, a my lidé nemáme tlak rádi, ale tak to prostě je. A lepší než nadávat je připravit se na to.

Ještě je spousta zaměstnavatelů, kteří si neuvědomili, že dobře vybraní zaměstnanci, jsou v podnikání to nejdůležitější.

Z dlouhodobého hlediska to budou právě lidé, co bude špičkové firmy od sebe odlišovat. Pomyslná výhoda, že máte nějakou technologii, která je lepší než ta, co má konkurence, rychle mizí. Mám-li dnes špičkovou věc a konkurence mě dožene za tři měsíce, tak za tu dobu nejsem schopen trh dostatečně vytěžit. Tedy to, co bude odlišovat úspěch od neúspěchu, budou právě lidé. Já věřím v lidský kapitál. Pokud se vám podaří sestavit skvělý tým lidí, tak se dají dělat zázraky.

Umístili jste se na předních příčkách v soutěži Aon Best Employers, tedy mezi nejlepšími zaměstnavateli roku. Jak vypadá výběrové řízení, když někoho hledáte?

Nabídky zveřejňujeme na odborných webech. Když se objeví zajímavá pozice, přihlásí se stovky uchazečů. Z toho většinu vyřadíme po prvním sítu, kde zjišťujeme: zda má dotyčný vysokou školu, jakou a zda nepracuje u některého z našich partnerů. Nemohu vzít zaměstnance od svého prodejce či obchodního partnera. Přece nebudu z jedné strany budovat spolupráci a na druhé ji podkopávat.

Vyberete tedy ty nejideálnější uchazeče a co pak?

Výběrová řízení jsou mnohakolová. V prvních kolech vidí kandidáty náborář, který o nich hledá všechny dostupné informace na síti. Pak následuje dalších pět šest setkání s vedoucími pracovníky, každý se s kandidátem vidí zvlášť. Pokud je uchazeč ze zahraničí, jsou setkání nahrazena videochatem. Máme místnost, která je speciálně vybavená tak, že máte pocit, že dotyčný člověk sedí s vámi u jednoho stolu v jedné místnosti. Nechci říct, že je to virtuální realita, ale je to podobné.

Kandidáty chcete vždy vidět, i kvůli řeči těla, je to tak?

Řeč těla je důležitá. Nedovedu si představit, že bychom nábor dělali pouze po telefonu. Máme tipy a triky, jak kandidáty dostat mimo komfortní zónu. Přece jenom senior, který už takovým typem pohovoru prošel, ví, co chcete slyšet, mluví vaším jazykem. My ho ale potřebujeme dostat „na dřeň“.

Jak ho tedy rozhodíte?

Hledáme konkrétní příklady, co dotyčný dělal, co se mu případně nepovedlo a jak se z toho poučil. Zeptám se například: „Modelová situace, jste obchodník, dám vám investiční balík peněz, máte se sejít s generálním ředitelem jedné z největších českých firem. Co mu řeknete, co mu nabídnete?“ Divila byste se, jak to na lidi působí a jak je prozradí pohyby.

Odbornou erudici zjistíte rychle. To, co hledáme, je opravdová motivace. Proč to chtějí dělat, proč zrovna s námi. Snažíme se pochopit jejich hodnotový žebříček, snažíme se zjistit, jak dlouho nám vydrží. Právě vychýlením z komfortní zóny se člověk více otevře a prozradí, co v něm je.

Na Facebook se díváte?

Kolegové náboráři se dívají i na Facebook a LinkedIn. Řada lidí si stále neuvědomuje, že jejich profesní obraz se formuje i soukromými aktivitami. Jsme jenom lidé a mohu si při konkurzu stokrát říkat, že tohle je profesní obraz kandidáta a tohle ten soukromý, ale stejně mě ovlivní, ať už pozitivně nebo negativně. Sociální média mají dnes už své místo v náborových aktivitách. Je to část mozaiky, která se o uchazeči skládá.

Co vás na uchazečích zaujme a co naopak naštve?

Vadí mi, když jsou neupřímní, buď se přeceňují nebo podceňují. Ani jedno není dobré. Přeskočme tanečky, říkám jim vždy. Imponuje mi, když se nebojí říct vlastní názor a třeba si dovolí nesouhlasit. Přesto, že to je na pohovoru extrémně těžká disciplína.

IT je obor mladých. Souhlasíte s tím?

Bereme jak mladé, tak starší zaměstnance. Doba hloupých požadavků typu: „Chci mladíka do 25 let, bez závazků, bez rodiny,“ je pryč. Jsou věci, které po škole prostě nebudete dělat tak dobře jako padesátník s životní zkušeností. Určitá erudice přichází s věkem. Zkušenosti se nedají koupit, ty si musíte odžít.

Navíc je dokázáno, že týmy mají být smíšené, lépe pak pracují. Mrzí mě, že se nám nedostává žen. V celé naší firmě představují zhruba jen čtvrtinu zaměstnanců.

Cisco je jedna z firem, která ovlivňuje, jak moc bude společnost digitální. Jak jsou na tom s digitalizací Češi?

Světové obchodní forum každý rok zjišťuje, jak je společnost v různých zemích světa digitalizovaná. Většinou jsme rozumně průměrní a objevujeme se ve společnosti zemí podobných nám. Je to například v tom, jak máme v oboru vzdělané lidi, jak využívá IT průmysl, jak společnost vnímá informační technologie. Ovšem pak je bod, ve kterém jsme až na konci celého řebříčku, na 101. místě. Je to v parametru využívání IT ve státní správě. Před námi je celá řada rozvojových zemích. Osobně to považuji za národní tragédii.

Proč to tak je?

Má to tři aspekty. Nikdy nevznikla zásadní společenská poptávka například po tom, abychom si mohli měnit bydliště či žádat o stavební povolení přes internet. Technologie ve státní správě se naopak stále kriminalizují a vyvolávají negativní konotace. Za druhé nikdo z politických elit si to nevzal za téma, neví, proč by to měl podporovat, neví, co by mu to přineslo u voličů. Třetí věc je skladba naší současné politické scény, kde nejsou zástupci technokratických oborů. Jsou to právníci, politologové, ale nejsou tam lidé, kteří mají k IT blízko. A to je kombinace, která vytvořila efekt, že se nic nehýbe. A do toho ještě navíc volební systém, který umožňuje vytvářet slabé vlády. Takže s prosazováním IT vlastně stále začínáme.