Inutile de demander à Estelle Nicolas, 27 ans, à quand remonte son intérêt pour le sujet du handicap. Il se confond avec ses premières années d’école et le visage de plusieurs camarades de classe, scolarisés en milieu ordinaire. « Je me suis toujours demandée pourquoi certains élèves jouaient avec ces enfants en situation de handicap, les intégraient, et d’autres, non », explique celle qui est aujourd’hui doctorante en sciences de gestion à l’Université Paris-Sud (UP-Sud).

Car après avoir décroché un diplôme d’éducatrice spécialisée, elle a repris ses études « pour comprendre ce qui peut pousser les organisations à s’engager qualitativement en faveur du handicap ». La thèse, qu’elle termine, sur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) instaurée par la loi du 10 juillet 1987 et son impact sur les pratiques socialement responsables des entreprises en est le prolongement direct.

Une charge financière

Ses travaux tombent à point nommé, alors que le gouvernement planche sur une réforme de l’OETH dont la 2e phase doit s’achever fin 2018. Sophie Cluzel, secrétaire d’Etat aux personnes handicapées, entend la transformer en « un vrai levier de la responsabilité sociale d’entreprise ». L’ex-militante associative veut en faire « surtout une démarche positive et pas seulement une charge financière aux yeux des employeurs ».

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap n’a jamais cessé de croître. Il s’élève à 18,6 % en 2017, le double de celui des autres actifs

Car le bilan de cette obligation commune aux secteurs privé et public, exigeant que les employeurs consacrent 6 % de leur masse salariale à l’emploi de travailleurs handicapés sauf à payer une pénalité , est plus que modeste - une barre d’ailleurs fixée à 6 % alors que le nombre de travailleurs officiellement reconnus comme handicapés s’élève à 8 %. Reste que l’Hexagone est encore loin d’atteindre cet objectif ambitieux. Selon les derniers chiffres connus (2015), le taux d’emploi direct des personnes handicapées plafonne à 3,8 % des effectifs dans le privé et à 3,7 % dans le public . Tandis que le taux de chômage des personnes en situation de handicap n’a quant à lui jamais cessé de croître. Il s’élève à 18,6 % en 2017, soit le double de celui des autres actifs (8,4 %).

Echec de l’obligation d’emploi

Autre échec de l’obligation d’emploi, elle n’incite pas les employeurs à développer de politiques de recrutement, d’insertion ou de maintien dans l’emploi. Aujourd’hui encore, cela reste une affaire de conviction de l’équipe dirigeante, explique Estelle Nicolas. « Les employeurs qui s’engagent fortement sont convaincus au-delà de toute incitation légale », constate la jeune femme, qui a réalisé une dizaine de monographies d’entreprises et d’organisations dans les secteurs pharmaceutique et médico-social.

L’obligation d’emploi n’incite pas les employeurs à développer de politiques de recrutement, d’insertion ou de maintien dans l’emploi

Son décryptage est sans appel. L’obligation d’emploi est « sans effet » sur les employeurs « proactifs », qui ont volontairement développé une démarche globale, permettant d’accompagner concrètement leurs salariés handicapés. Chez les autres (la grande majorité), dont l’engagement a été incité par la loi, « même si tous s’en défendent », la progression du nombre de travailleurs handicapés ne suscite pas forcément de politique dédiée. Les salariés concernés sont souvent pris en charge par le collectif de travail, quand ils le sont.

Les pistes du gouvernement

« L’incitation légale a peu de résultats sur la qualité des pratiques des employeurs liées au handicap », martèle Estelle Nicolas qui ne va pas jusqu’à plaider pour sa suppression. Cette option ne figure d’ailleurs pas non plus dans les projets du gouvernement. La première phase de concertation – entre le secrétariat d’Etat en charge des personnes handicapées, celui de l’Action et des comptes publics et le ministère de l’Economie, les organisations syndicales et patronales et le Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH) – préconise un certain nombre de mesures.

L’obligation de recruter 6 % de travailleuses et travailleurs handicapés restera maintenue dans les entreprises de 20 salariés et plus, en dépit de la suppression annoncée de ce seuil social, inscrite dans le projet de loi Pacte (toutes les autres obligations sociales et fiscales liées au passage à 20 salariés disparaissent). Les TPE de moins de 20 salariés seront, elles aussi, soumises à cette obligation mais n’auront pas à payer de sanction financière faute d’atteindre ce quota.

L’obligation de recruter 6 % de travailleuses et travailleurs handicapés restera maintenue dans les entreprises de 20 salariés et plus

Pour dynamiser les accords collectifs signés entre l’employeur et les syndicats sur le sujet du handicap, ces derniers auront une durée de vie maximale qui pourrait être fixée à six ans. Cela permettra que les acteurs s’emparent à nouveau du sujet et que les accords ne dorment dans les tiroirs…

Autre mesure annoncée, la simplification administrative concernant la déclaration d’emploi de personnes handicapées. Particulièrement complexe aujourd’hui, celle-ci sera facilitée et intégrée dans la déclaration sociale nominative (DSN) que chaque entreprise produit tous les mois à partir des fiches de paie et qu’elle communique aux organismes sociaux. Pour autant, si le dispositif est salué par le patronat, il ne devrait pas avoir d’effet sur le recrutement de salariés handicapés.

Réfléchir à la prévention

Pour encourager ces embauches, d’autres leviers pourraient être étudiés dans la deuxième phase de la concertation, à commencer par la modulation de la cotisation que les entreprises versent à l’Agefiph (le fonds chargé de l’insertion des personnes handicapées pour le secteur privé) et au FIPHFP (pour la fonction publique). Un système de bonus-malus sera-t-il mis sur la table ? Plus une entreprise dépasserait le quota de 6 %, plus elle serait récompensée. Et inversement.

Les entreprises « produisent » quantité de travailleurs handicapés

Rien n’est toutefois arrêté à ce stade. Par ailleurs, au-delà de l’obligation légale, la réflexion va-t-elle porter sur d’autres politiques qui pourraient être mises en place ? Si 500 000 personnes handicapées pointent à Pôle emploi, c’est aussi parce que les entreprises « produisent » quantité de travailleurs handicapés, rappellent les spécialistes de la question. La grande majorité d’entre eux ne naissent pas en situation de handicap. Beaucoup le deviennent à cause de conditions de travail qui se durcissent et du vieillissement de la population active. Un facteur accentué par des réformes qui ont sans cesse repoussé l’âge de départ en retraite. Facteur préoccupant, les licenciements pour inaptitude explosent. Trouver les leviers pour mieux insérer les travailleurs handicapés est une urgence. Travailler sur les politiques de prévention des risques professionnels aussi.