« Combien tu gagnes ? » La question est taboue en France. Et pourtant, elle brûle les lèvres, surtout en entreprise. Qui ne s’est jamais demandé combien gagnaient son/sa boss et ses collègues ? Le silence autour des salaires masque parfois d’importants écarts entre les fonctions et les sexes. Pour éviter les excès, l’État français oblige aujourd’hui les grandes entreprises de plus de 1 000 salariés à communiquer la différence entre le salaire de leurs dirigeants et le revenu médian de leurs employés. Sans y être contraintes, de petites et moyennes entreprises font également le choix de la transparence totale en publiant leur grille de rémunération. Pour quelles raisons ? Le regrettent-elles ? Welcome to the Jungle a mené l’enquête.

La transparence des salaires, pour quoi faire ?

Toute entreprise peut rendre publics les salaires qu’elle verse à ses collaborateurs, ou du moins aux différents échelons de son activité. De plus en plus, cette pratique devient même obligatoire dans certains pays.

En Norvège, chaque feuille de paie est disponible sur simple demande auprès du centre des finances publiques. Cette recherche pouvait être faite anonymement mais, depuis 2014, les curieux doivent désormais renseigner leur numéro d’identité et une notification est envoyée à la personne “stalkée”.

Depuis juillet 2017, les employés des entreprises allemandes de plus de 200 personnes ont le droit de savoir sur quels critères leur salaire est fixé. Aux États-Unis où les salaires des dirigeants sont en moyenne plus de 200 fois supérieurs aux bas salaires, les entreprises ont l’obligation, depuis 2010, de publier leur salaire médian (celui où 50% des salariés gagnent plus et 50% gagnent moins).

Comme au Royaume-Uni cette année, la France, elle, a décidé de contraindre ses grandes entreprises (plus de 1 000 salariés) à dévoiler l’écart entre leurs salariés les mieux et les moins bien payés. En théorie, cette mesure doit permettre de lutter contre les inégalités salariales, notamment entre hommes et femmes, en encourageant les entreprises à définir des grilles de salaires plus objectives selon les postes.

Mais en pratique, est-ce vraiment une bonne idée ? Les avis divergent parmi les politiques, les experts, les entreprises et les salariés.

Quels avantages ?

Dans le clan des « pour », on avance une source de motivation supplémentaire pour le salarié. La grille de salaires permet de se situer sur l’échelle de rémunération de l’entreprise et de motiver les salariés qui ambitionnent un niveau de revenus supérieur.

La transparence sur les salaires permettrait aussi d’éviter les rumeurs et les discussions de couloirs, en apportant une information claire à l’ensemble des équipes.

Cette transparence permettrait également à l’entreprise de mieux maîtriser son budget avec des salaires qui offrent peu ou beaucoup de place à la négociation.

Quels inconvénients ?

Dans le clan des « contre », on craint que la divulgation des salaires crée un sentiment de gêne et de tensions entre salariés qui n’accepteront pas forcément les différences de salaires s’ils ont la même responsabilité hiérarchique par exemple. Ou la même ancienneté. Dans certaines entreprises, de nombreux paramètres influent sur le niveau de rémunération (âge, diplôme, expérience, performance…) Poser tout cela sur la table aux yeux de tous peut susciter des polémiques.

Autre inconvénient : la grille de salaires a tendance à figer le niveau de rémunération. Lorsqu’un chiffre est annoncé, il devient plus difficile de le modifier, de le négocier. Cela peut poser problème à l’entreprise comme au salarié, avec le risque que celui-ci aille voir ailleurs.

La mise en place d’une grille salariale prend aussi du temps et exige une bonne communication auprès des collaborateurs.

En France, la transparence des salaires est une pratique encore peu répandue mais de jeunes entreprises avant-gardistes sont de plus en plus nombreuses à tenter l’aventure.

Ils ont franchi le pas… Retours d’expériences

Joel, le PDG : 276,250 $. Ashley, directrice Marketing : 157,433 $. Bonnie, social media manager : 74,727 $… Chez Buffer, les salaires des 80 collaborateurs s’affichent sans pudeur sur un fichier Excel, disponible sur son site et accessible à tous. Gage de confiance et d’implication du personnel, selon elle, la start-up anglaise a fait le choix d’une transparence radicale, depuis 2014, et n’hésite pas à donner sa recette aux entreprises qui veulent s’y essayer.

Shine, la néobanque française dédiée aux indépendants (50 salariés), s’en est d’ailleurs inspirée. Mais en partie seulement. « En 2018, nous avons mis en place une grille de rémunération, ce qui ne signifie pas que nous détaillons le salaire de chaque membre de l’équipe, nuance Mathilde Callède, responsable RH et Culture. Certaines personnes sont anxieuses à l’idée que leur salaire soit public. Nous ne voulions mettre personne mal à l’aise. Notre grille fixe un niveau de rémunération en fonction de l’impact de chaque métier dans son pôle, de l’expérience de la personne et du nombre de personnes à charge. Cela donne un cadre à notre politique salariale et nous évite d’en dévier, surtout en pleine phase de développement. »

« Certaines personnes sont anxieuses à l’idée que leur salaire soit public. Nous ne voulions mettre personne mal à l’aise. » Mathilde Callède, responsable RH et culture

« Éviter la prime à la “grande gueule” »

En plus de diffuser la grille de salaires de ses 175 salariés, l’assureur santé Alan communique sur toute promotion en interne. « Tout le monde est mis au courant du nouveau niveau de rémunération de la personne et des raisons qui nous ont conduits à la promouvoir », explique Emmanuel Boulade, responsable des relations publiques.

Tandis que l’obligation faite aux grandes entreprises de communiquer les écarts de salaires peut être perçue comme une source de conflits, de jalousies, que recherchent ces jeunes entreprises en levant le voile sur un sujet aussi sensible ? « Il est impossible d’empêcher les discussions autour des salaires au sein des équipes et les potentielles frustrations lorsque les uns finissent par découvrir les rémunérations des autres », observe Emmanuel Boulade. Alan préfère donc annoncer un prix fixe pour chaque poste. Non négociable. « Cela permet d’éviter la prime à la “grande gueule” et assure une meilleure équité. La seule différence se fait sur une prime au nombre d’années d’expérience professionnelle. » Chez Shine aussi, « une grille de salaires transparente est un moyen de limiter les injustices. Cela supprime la différence entre les salariés qui savent négocier et ceux qui n’osent pas ». explique Mathilde Callède.

« Une grille de salaires transparente est un moyen de limiter les injustices. Cela supprime la différence entre les salariés qui savent négocier et ceux qui n’osent pas » Mathilde Callède

Le souci de l’égalité précède même la question de la transparence chez le concepteur d’escape games Eludice. « Chez nous, tout le monde reçoit le même salaire horaire : de l’agent d’entretien au président. Chaque métier a la même valeur ; seul le temps consacré à l’entreprise peut faire la différence entre deux fiches de paie », témoigne David Reiss-Zajtman, son fondateur. De fait, chacun est au courant de la rémunération de tous. « Chaque mois, nous avons une réunion collective où nous faisons le point sur la situation d’Eludice, les projets en cours et les finances. Il n’y a pas de questions taboues. Si ça va bien, on envisage le prochain palier d’augmentation. En quatre ans, il y en aura eu 5, permettant de passer d’un Smic les premiers mois à un salaire de 1700€ net/mois aujourd’hui. » En jouant la transparence, Eludice est convaincue de générer et de cultiver la cohésion.

« Chez nous, tout le monde reçoit le même salaire horaire : de l’agent d’entretien au président » David Reiss-Zajtman, fondateur d’Eludice

« Il y a une faille : celle de l’intensité du travail »

Mais qu’en disent finalement les salariés ? Cette transparence, sensée améliorer l’équité et augmenter le sentiment de confiance, répond-elle à leurs attentes ?

70% des Français se déclarent favorables à plus de transparence sur les écarts de salaires dans les grandes entreprises.* Mais lorsqu’elle entre en application dans l’entreprise, qu’en est-il ?

« Il y a une faille dans l’égalité des salaires : celle de l’intensité du travail, constate le président d’Eludice. Certains pourraient penser : “Je me donne plus qu’untel qui pourtant sera payé autant que moi”. C’est pourquoi nous réfléchissons à des primes à la fois collectives mais aussi individuelles, tout en restant le plus objectif et transparent possible. »

Chez Shine, Mathilde Callède constate que « la grille permet à chaque salarié d’évaluer son niveau d’impact dans la boîte et de savoir dans quelle direction avancer pour progresser. »

Bien sûr, cela oblige à avoir une définition très claire des responsabilités associées à chaque niveau de l’organisation. « Cela n’est pas évident lorsque la structure grandit très vite », commente Emmanuel Boulade chez Alan.

« Nous allons devoir ajouter des paliers de rémunération supplémentaires car certains membres de l’équipe ont l’impression de ne pas progresser s’ils n’ont pas d’augmentation de salaire, précise la responsable RH de Shine. Mais pour le moment, tout fonctionne très bien ».

En matière de recrutement, Alan reconnaît que « notre politique salariale a pu nous faire passer à côté de très bons profils qui auraient voulu négocier leur salaire. » C’est l’un des inconvénients majeurs. « Il n’est pas question pour autant de revenir sur la notion de transparence, une de nos valeurs fondatrices, qui ne s’appliquent pas que sur nos salaires d’ailleurs. Tous nos documents internes ainsi que toutes les discussions sont publiques et accessibles par tout le monde. »

La transparence des salaires gagnera-t-elle davantage d’entreprises demain ? Au-delà de la loi, l’évolution des mentalités et les attentes des salariés le laissent à penser. Mais cela dépendra aussi des retours d’expériences des entreprises qui ont franchi le cap. Pour l’instant, en tout cas, très peu semblent avoir fait le choix de revenir en arrière.

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Photo by WTTJ