日本企業の多くが採用において「面接」の結果に重きを置いています。ですが、それは大きな欠点をはらんでいることが科学的にも証明されているそうです。「採用面接の抱える欠点」や「日本の採用手法の世界とのズレ」を、組織人事コンサルタントの曽和利光氏が解説します。

気合いを入れて面接に臨んだものの、ほどなくしてお祈りメール――「今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます」などと締めることでおなじみの不採用通知が、極めて事務的に届けられる。そんなことが何度も続くと、まるで自分の存在を全否定されたかのような、暗澹たる気持ちを抱く人もいることでしょう。

でも、悲観する必要はまったくありません。なぜなら「面接」という営み自体が、多分に問題をはらんでいるから。多くの日本企業で行われている採用時の面接は、精度も妥当性も低い、穴だらけのシステムだからです。そんなもので、あなたの価値や可能性がまともに測れるわけがありません。

少し整理しながら説明しましょう。まず「面接」と一言で言っても、スタイルは大きく2つに分けられます。「構造化面接」と「フリートーク面接」です。私が本稿でその問題点や対策を述べていくのは、後者のフリートーク面接になります。ちなみに構造化面接とは、入社希望者に聞く質問が全部決められており、それにどう答えたらどのように評価するかといったことが、すべてマニュアル化されています。面接官が異なっても評価は一定で、適性検査と同程度の精度があります。

「面接」は科学的に妥当性が低い

一方、日本企業の多くで行われているフリートーク面接には、そのような評価基準がありません。面接官によって出される質問も下される評価もバラバラでは、公平かつ適切な判断が安定的に行えるはずもなく、つまりはそれだけ精度が低いのです。



精度の問題だけではありません。神戸大学大学院准教授である服部泰宏氏の『採用学』(新潮社)によれば、面接による採用は妥当性が低いことが科学的に証明されているそうです。