Ils restent minoritaires mais leur nombre est en hausse. Les «cas conflictuels» représentent 7,5% de l'ensemble des faits religieux en entreprise recensés en 2017 contre 6,7% l'année précédente. C'est ce qui ressort de l'enquête annuelle dévoilée aujourd'hui par l'institut Randstad et l'Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre). Décryptage avec le professeur des universités Lionel Honoré, directeur de l'Ofre.



Quand le fait religieux en entreprise suscite-t-il des crispations ?

Il faut d'abord préciser que la plupart des cas se résolvent pas un dialogue managerial classique. Généralement, le bons sens va l'emporter. Le conflit au tribunal reste rare. Il y a crispation quand le salarié entend imposer ses contraintes religieuses et se braque dans une posture radicale. Cela devient encore plus complexe lorsque le conflit est collectif, lorsque par exemple 15 personnes décident de s'affranchir des règles de l'entreprise en priant ensemble dans l'atelier.



Qu'est ce qui donne lieu aux conflits les plus durs au travail ?

Contrairement à ce qu'on pourrait penser, ce n'est pas le port du voile, celui-ci pose très peu de problèmes concrets. Ce sont plutôt des comportements religieux, les prières collectives, le refus de travailler avec une femme, exiger d'être dans une équipe ayant la même religion...



Comment les managers font-ils alors face ?

Souvent, ils sont désemparés, ils se sentent seuls. Par rapport aux cas les plus graves, il manquent un peu de soutien de leur hiérarchie qui peut être dans une espèce de politique de l'autruche. Les personnes les plus en difficultés sont les managers de proximité, par exemple le chef d'équipe, l'agent de maîtrise. Il est nécessaire qu'elles puissent bénéficier de l'aide des services juridiques de leur entreprise.



Comment éviter qu'un conflit s'envenime ?

Les entreprises doivent être pragmatiques, montrer qu'elles ont une approche intelligente, en se basant sur des règles claires, en disant ce qui est possible et ce qui n'est pas possible, en fixant les limites dès l'embauche. Le personnel doit savoir ce qui est autorisé et ce qui ne l'est pas. Les cas les plus marginaux mais les plus déviants ont besoin d'être traités au cas par cas. Les salariés sont demandeurs de l'existence de règles qui cadrent, qui vont fixer les lignes rouges à ne pas franchir. Le règlement intérieur est un très bon outil pour fixer les limites. On commence à voir des entreprises qui adaptent le leur mais cela demeure marginal.

Newsletter - L'essentiel de l'actu Chaque matin, l'actualité vue par Le Parisien Chaque matin, l'actualité vue par Le Parisien Votre adresse mail est collectée par Le Parisien pour vous permettre de recevoir nos actualités et offres commerciales. En savoir plus



Très rares sont les entreprises à accepter d'évoquer publiquement la question du fait religieux en entreprise. C'est encore un sujet tabou ?