En este informe abordaremos las percepciones de los jóvenes de 18 a 29 años sobre algunos aspectos poco explorados sobre su vínculo con el mundo del trabajo y su inserción en el mercado laboral. Buscamos comprender la situación de los jóvenes en algunos indicadores claves como su satisfacción con el trabajo, las intenciones de cambio de trabajo, algunas percepciones sobre la capacitación y demandas de habilidades futuras así como la calidad de los trabajos que actualmente realizan.

En los análisis habituales que tienen como objeto a los jóvenes en el mundo del trabajo, tiende a predominar una mirada que no distingue suficientemente los diferentes contextos, los recursos de los que disponen y las situaciones a las que se ven enfrentados estos trabajadores. Por tal motivo, nos interesa también mostrar diferencias relevantes dentro de esta población que suele ser concebida de una forma bastante homogénea. Desconocer las diferencias en la situación en la que se encuentran los jóvenes puede resultar problemático puesto que se corre el riesgo de minimizar la vulnerabilidad asociada a la calidad de empleo a la que parte de este segmento se enfrenta.



Características de los jóvenes ocupados y su inserción



El 60,9% de los jóvenes residentes en el país entre 18 y 29 años son trabajadores1 y representan el 22,5% del total de ocupados según datos de la Encuesta Continua de Hogares del INE de 2017.



Nivel socioeconómico



En general, los trabajadores jóvenes residen en hogares de nivel socioeconómico más bajo que el promedio de los ocupados, y esta particularidad es más marcada si se observan los jóvenes entre 18 y 22 años, tal como puede verse en el gráfico 1 a continuación.

1 - La estimación de ocupados entre 18 y 29 años según la ECH 2017 es de 370580 jóvenes.

Educación



En términos de nivel educativo, a la interna del segmento se constata lo que pasa a nivel más general y es que las mujeres tienen un nivel educativo más alto que los varones trabajadores. Ahora bien, en el caso de los jóvenes se aprecia que las mujeres tienen un nivel educativo significativamente más alto. Algo más del 50% de las mujeres trabajadores tiene bachillerato completo o nivel terciario, mientras que esta proporción es de 30% en el caso de los jóvenes varones trabajadores.

Formalidad

Un aspecto relevante es su vínculo en términos formales con el mundo del trabajo. Los jóvenes ocupados entre 18 y 29 años se encuentran trabajando en situación de informalidad en mayor proporción que el promedio de los ocupados (31% frente a 24%). Pero esta distribución no es similar en todos los segmentos de edad a la interna de los jóvenes, aspecto que es necesario considerar por varias razones, principalmente porque hace a los primeros contactos con el mercado de trabajo y a las oportunidades que los jóvenes tienen. Este análisis aporta si se comprende que se trata del inicio de las trayectorias laborales y experiencia en el mundo del trabajo desde donde se configuran luego las expectativas futuras sobre el mundo del trabajo, el conocimiento de buenas o malas prácticas y condiciones de trabajo, el clima laboral, el desarrollo de carrera, la posibilidad de capacitación y el respeto de derechos laborales.

En este sentido, destaca que el 38% de los jóvenes entre 18 y 22 años no aportan a una caja de jubilaciones por su trabajo. Este porcentaje se ubica en 31% en el caso de los jóvenes entre 23 y 26 años y se encuentra en el promedio del total de los ocupados para el segmento de jóvenes entre 27 y 29 años (24%). Pareciera que a medida que aumenta la edad, disminuye la probabilidad de trabajar en condiciones de informalidad, aunque –si ampliamos la mirada a los trabajadores mayores de 29 años- este aspecto se revierte al considerar el segmento de 60 y más años, lo cual puede ser un indicativo de empeoramiento de las condiciones de trabajo en ese tramo, posiblemente asociado tanto a características de empleabilidad (por ejemplo, hay una proporción mayor de trabajadores unipersonales) como a situaciones sociales de los trabajadores que se encuentran ya en situación de retiro.

Al analizar la formalización del empleo de los trabajadores jóvenes según el nivel socioeconómico de los mismos, se observa que algo más de la mitad de los jóvenes entre 18 y 29 años que provienen de hogares socioeconómicamente bajos se encuentran en situación de informalidad. De esta forma, el nivel socioeconómico de los trabajadores vuelve a aparecer como una dimensión clave al momento de conocer cuál es la situación de los jóvenes y su vínculo con el trabajo.

Condición de ocupación

Otra nota distintiva de la inserción laboral de los jóvenes es su mayor presencia en el sector privado al comparar con el total de los ocupados. Este indicador nuevamente se muestra performando de una manera distinta según la edad de los jóvenes. Los más jóvenes tienen mayor presencia en el sector privado, y a medida que aumenta la edad la inserción en el mundo público parece ser mayor. Lo mismo que el cuentapropismo, que alcanza su mayor penetración en el segmento de mayor edad. Esto sin duda habla de la conjunción de habilidades y demanda, pero también de posibilidades en el mundo del trabajo si se considera que en el sector público la proporción de trabajadores calificados es mayor que en el sector privado, siendo un sector que, en función de su tamaño, es bastante más homogéneo. De hecho, las mujeres de 18 a 29 años tienen mayor presencia en el sector público que sus colegas varones porque tienen mayor calificación (9% de los varones trabajadores son asalariados públicos frente un 12% de mujeres según la Encuesta Continua de Hogares de 2017).

Proximidad a la acción colectiva

Para terminar de cerrar el panorama de inserción de los jóvenes, interesa observar su proximidad a la acción colectiva. Esto porque es sabido que la acción asociada a los colectivos de trabajadores organizados opera como un factor de protección para los trabajadores tanto en el marco de la negociación colectiva como a la interna de los lugares de trabajo. De esta manera, se observa que el segmento de menor edad - quienes están en condiciones de mayor precariedad - se encuentra en una situación de mayor lejanía que el promedio de los trabajadores y que el resto de los jóvenes. También es importante destacar que la lejanía de la acción colectiva por parte de los jóvenes posiblemente esté vinculada a que los más jóvenes (en particular los de nivel socioeconómico más bajo) están en empresas de menor tamaño y las posibilidades de organización en ese tipo de empresas es menor.

Satisfacción y deseo de cambio por parte de los trabajadores jóvenes

Por otro lado y en términos subjetivos, un indicador de relevancia es la satisfacción con el trabajo principal, el cual tiene que ver con las expectativas de los trabajadores. En este sentido, volvemos a encontrar diferencias dentro del segmento joven, esta vez percibiendo una mayor insatisfacción de los trabajadores de entre 27 y 29 años.

No obstante lo anterior, al consultarles sobre la intención de cambio de empleo, claramente vemos una tendencia que sin duda tiene que ver con el ciclo de vida laboral, pero no únicamente. Los jóvenes tienen intenciones de cambiar en los próximos 6 meses de manera bastante más marcada que el promedio de los ocupados. En este sentido, casi el 50% de los jóvenes trabajadores entre 18 y 22 años tienen previsto cambiar de empleo en los próximos 6 meses, porcentaje que ronda el 30% en el resto de los jóvenes. Este indicador complementa la información proporcionada por el indicador de satisfacción y muestra que la satisfacción con el trabajo no necesariamente indica la intención de permanecer en ese trabajo.

Habilidades y capacitación



Un aspecto que es de debate en los estudios del trabajo tiene que ver con cómo los trabajadores perciben el mundo del trabajo en el futuro. En particular, interesa conocer si los trabajadores tienen noción del posible cambio en las demandas futuras en lo que respecta a las habilidades necesarias para desempeñarse exitosamente en su trabajo. Es de esperar que si los trabajadores identifican y visualizan que las habilidades que se les demandarán serán diferentes a las actuales, implementarán estrategias para adecuar sus habilidades y mejorar sus chances de inserción, de lo contrario se encontrarán con obstáculos para su desempeño. Es así que los trabajadores fueron consultados acerca de si en los próximos dos años los requerimientos de los empleadores en lo que refiere a las habilidades que demandarán van a ser iguales o diferentes.

Como puede verse a continuación, no hay consenso entre los trabajadores respecto a cuán diferente va a ser lo que se le demande en los próximos años. Un 34% de los trabajadores considera que va a ser diferente a lo que se le pide o requiere hoy. Otro tercio de los trabajadores considera que los requerimientos van a ser los mismos que hoy. No obstante parece existir entre los jóvenes una mayor percepción de que se requerirán conocimientos o habilidades diferentes a las que se le requieren hoy.

Otro indicador asociado a este tiene que ver con la capacitación y la relevancia de la misma en términos de las posibilidades tanto de mantener el empleo como para lograr un ascenso. Un aspecto interesante es que los jóvenes tienden a tener un conjunto de creencias similar al resto de los ocupados, pero estas se manifiestan con algo más de intensidad.

Vínculo con el lugar de trabajo

Por último, en este informe interesa indagar, en términos de los trabajadores jóvenes, en algunas percepciones sobre su vínculo con la organización en la que se encuentran trabajando. Mucho de lo que suele decirse respecto a los jóvenes y su relación con el trabajo tiene que ver con cierta creencia que estos tienen menos compromiso o un grado de vinculación emocional menor que sus colegas más adultos, tanto con el trabajo como con el lugar en el que lo realizan. Como veremos a continuación, los jóvenes no parecen tener una actitud significativamente diferente a los adultos sino que las diferencias parecen estar más bien en la intensidad del involucramiento (si consideramos el porcentaje de mayor acuerdo) con sus lugares de trabajo, lo cual parece resultar razonable si se consideran todos los aspectos señalados anteriormente y que se relacionan con las características de la inserción de los jóvenes. El promedio de los trabajadores uruguayos parece estar más intensamente satisfecho, sentirse más pertenecientes y orgullosos de sus lugares de trabajo.

Para termina este bloque que aporta sobre la subjetividad de los trabajadores, interesa señalar un hallazgo relevante vinculado a otra creencia que existe en el mundo del trabajo adulto que es que los jóvenes tienen menos inhibiciones frente a la rotación que el promedio de los trabajadores. Es decir, suele escucharse que los jóvenes cambian de trabajo con frecuencia sin evaluar aspectos vinculados a la moral o a la ética. Como puede verse en el gráfico anterior, los jóvenes presentan una estructura similar a la del total de los trabajadores en lo que refiere a la dimensión ética de la rotación. Porcentajes próximos al 30% en ambos casos están de acuerdo con que ir cambiando de empresa en empresa no le parece ético. Sin embargo un porcentaje similar, también en ambos casos, está totalmente en desacuerdo con esta afirmación. Por tanto, este tema se presenta como exento de consenso en los trabajadores a la vez que no parece haber diferencias entre los jóvenes y el conjunto de ocupados.

La Calidad Laboral de los Jóvenes



Adicionalmente al análisis de la percepción subjetiva de los trabajadores sobre su empleo, el procesamiento de la Encuesta Continua de Hogares (relevada por el Instituto Nacional de Estadística) permite complementar la información anterior con datos sobre las diferencias en la calidad laboral 2 del empleo de los trabajadores de acuerdo a su edad 3.

Dado que para analizar la calidad del empleo se relevan las carencias a lo largo de seis dimensiones, el Gráfico 12 muestra la evolución del porcentaje de ocupados con al menos una carencia en cuatro grupos de edades, destacándose tres elementos:

1. En primer lugar, destaca la brecha observada para los trabajadores de entre 18 a 22 años en relación a los demás. Así, la proporción de trabajadores afectados por al menos una carencia es entre 10 y 15 puntos porcentuales superior al caso de los trabajadores de 30 o más años de edad. A modo de ejemplo, en 2017 el 68,1% de los trabajadores de 18 a 22 años tiene al menos una carencia, en tanto este valor es de 52,9% para los mayores.

2. En segundo lugar, si bien el indicador muestra mejoras en todo el período para los trabajadores de 30 o más años, su evolución es menos clara para los trabajadores de 18 a 22 años de edad a partir de 2013, notándose en particular un empeoramiento en 2017 en relación al año anterior. Así, los trabajadores de 18 a 22 años de edad son los que ven la menor mejora en este indicador: cae de 75,8% a 68,1% en todo el periodo. A modo de comparación, el indicador cae de 59,6% a 48,2% para los trabajadores de 27 a 29 años de edad.

3. Por último, destaca también que las diferencias entre la situación de los trabajadores de 23 a 26, 27 a 29 y 30 o más años, son menores, tanto en niveles como en evolución.

2 Para saber cómo se define la calidad laboral y el Índice de Carencias (ICO), consultar la Nota Metodológica y el Informe de Diciembre de 2017.

3 En informes previos se mostró como las condiciones laborales de los trabajadores uruguayos mejoraron entre 2009 y 2017 en general, aunque con diferencias apreciables entre ellos, por ejemplo, por sexo y región (ver por ejemplo informes de Abril y Mayo de 2018 e informes anteriores).

Por otro lado, el Gráfico 13 muestra la cantidad promedio de carencias de los ocupados, por tramos de edad, destacándose dos elementos:

1. En primer lugar, se comprueban diferencias estructurales entre edades: los trabajadores de 18 a 22 años tienen marcadamente más carencias promedio que los demás trabajadores (en promedio, 0,2 carencias más).

2. En segundo lugar, si bien la cantidad de carencias promedio cae en todo el período para todos los tramos etarios considerados, esta caída esconde un empeoramiento relativo para aquellos de entre 18 a 26 entre 2014 y 2016. Aun habiendo sufrido este retroceso relativo, las carencias promedio caen en mayor medida para los trabajadores más jóvenes de todos, en comparación con los demás tramos considerados: pasan de 1.9 en 2009 a 1,7 en 2017.

El Gráfico 14 combina la información anterior y muestra la evolución del Índice de Carencias por tramo de edad para todo el período. El gráfico muestra claramente la diferencia estructural en términos de calidad del empleo por edades: los trabajadores de 18 a 22 años tienen una menor calidad del empleo en comparación a los demás, a lo largo de todo el período. Como cuantificación, un trabajador de 18 a 22 años de edad tiene un Índice de Carencias un 40% más elevado, en promedio, que uno de 30 años o más. A modo de ejemplo, el Índice de Carencias en 2017 asciende a 0,19 y a 0,13 para los trabajadores de 18 a 22 y de 30 o más años, respectivamente.



Por otro lado, si bien el Índice de Carencias mejora para todos los tramos en todo el período, para los trabajadores de 18 a 22 dicha mejora se concentra en el periodo 2009 a 2013, luego de lo cual el Índice permanece estancado. Este mal desempeño de 2013 en adelante responde, como se vio en los gráficos anteriores, tanto a una mayor proporción de trabajadores de 18 a 22 con carencias, como a un incremento de la cantidad de carencias promedio en este tramo. A modo de cuantificación, el Índice de Carencias cae 19,6% para los trabajadores de 18 a 22 años de edad entre 2009 y 2013 pero apenas 1% entre 2013 y 2017; para los trabajadores de 27 a 29 años de edad, cae 17,3% en el primer subperíodo y 11,4% en el segundo.

Los jóvenes y el sistema de capitalización individual

La participación de los jóvenes (hasta 30 años) en el sistema de capitalización individual es de 28,7% del total de afiliados, cifra sensiblemente mayor al 22,5% que representan en el total de ocupados (considerando hasta 29 años).

La participación de los hombres jóvenes es mayor a la de las mujeres jóvenes (46% contra 54%), pero en línea con la participación en el total de ocupados.

El 90% de los jóvenes son afiliados cuyo ingreso de aportación es menor o igual al límite superior del primer nivel de aportación (art. 7 de la ley 16.713) y por lo tanto se afiliaron voluntariamente pues no estaban obligados a afiliarse a una AFAP.

Si analizamos la proporción de jóvenes, ya no entre los afiliados a las AFAP sino entre los aportantes, la participación cae del 28,7% mencionado a 27,6%. Esto implica que la densidad de aportación de los jóvenes es menor que la del resto de los trabajadores.

Comentarios finales

A lo largo de este reporte hemos visto cómo los jóvenes trabajadores en Uruguay presentan una situación diferencial según algunas características claves.



Una de las que más parece diferenciar es la edad a la interna del segmento y el nivel socioeconómico. Claramente los trabajadores de menor edad y de nivel socioeconómico bajo se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad.



Adicionalmente, destacan los niveles de informalidad superiores al promedio de los trabajadores así como las intenciones de cambio de empleo en los próximos 6 meses.



Por otro lado, en términos de las orientaciones y las valoraciones sobre la capacitación no parecen existir diferencias significativas con el resto de los trabajadores, lo mismo cuando se observan indicadores que hacen al vínculo con los lugares de trabajo, los cuales si bien muestran una menor intensidad igualmente se encentran en valores positivos al igual que el promedio de los ocupados. Donde sí aparecen diferencias es en las percepciones de los requerimientos a futuro, desde donde los trabajadores más jóvenes parecen identificar requerimientos algo diferentes a lo que se les pide hoy en una proporción mayor que el conjunto de trabajadores uruguayos.

FICHA TECNICA

• Las preguntas son parte del Monitor de Trabajo de Equipos Consultores.

• El Monitor está montado sobre el Sistema de Medición Regular de Equipos. Las mediciones realizadas estuvieron basadas en una Encuesta Telefónica a teléfono celular a mayores de 18 años.



• La muestra en todas las mediciones es con discado aleatorio dentro de cada prefijo y su tamaño es de 400 casos cada medición. Posteriormente la muestra se pondera por edad, sexo, región y nivel educativo. Última medición marzo de 2019. En este informe se utilizó la muestra acumulada (6490 casos) y las dos últimas mediciones de febrero y marzo de 2019.



• Cuestionario elaborado por Equipos Consultores tomando como referencia indicadores estandarizados así como escalas internacionalmente validadas.



• Para la elaboración del Índice de Calidad Laboral se toma como fuente la Encuesta Continua de Hogares que ha sido compatibilizada por el Instituto de Economía de la Facultad de ciencias Económicas. UdelaR. A continuación presentan las dimensiones y los indicadores considerados.

Dimensiones tomadas en cuenta para medir la calidad laboral







