İş Hukukunun Tanımı

İş hukukunun tanımı, toplumda bireylerin iş ilişkilerini düzenleyen uyulması zorunlu kuralların bütünüdür. İş hukukunun toplumsal yaşam içinde düzenlediği ilişkiler iş ilişkileridir. Ancak iş hukukunun tanımı tüm iş ilişkilerini düzenlemez.

İş hukukunun düzenlediği iş ilişkilerinin özellikleri şunlardır:

İş hukukunun tanımı kuralları ile düzenlenen bir iş ilişkisinin, iş sözleşmesine(hizmet akdine) dayalı olması gerekir. Bu iş sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir.

kuralları ile düzenlenen bir iş ilişkisinin, iş sözleşmesine(hizmet akdine) dayalı olması gerekir. Bu iş sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir. İş sözleşmesinin tarafları arasındaki hukuki ilişki; işveren adına ve hesabına iş görmesine yol açarak, işçiyi işverene bağımlı kılar. Öğretide tabiiyet olarak ifade edilen bu bağımlılık teknik, ekonomik ve hukuki bağımlılık olarak karşımıza çıkar.

İşçinin; işverene işin yapılması ile yürütüm biçimi ve koşulları yönünden bağlı olması teknik, iş görmesi karşılığında düzenli ve sürekli bir gelir elde etmesi ekonomik, işverenin gözetimi ve yönetimi altında iş görmesi ise, hukuki yönden işverene olan bağımlılığını ifade eder.

Bu nedenle kendi adına ve hesabına bağımsız olarak çalışan esnaf, sanatkarlar ve serbest meslek sahipleri ile iş sözleşmesi dışında istisna(eser)akdi, vekalet akdi gibi konusu yine insan emeği olan başka sözleşme türlerine bağlı olarak çalışan müteahhitler ve iş sahipleri ya da vekiller ile müvekkilleri arasındaki iş ilişkileri bu hukuk dalının düzenleme alanı dışında kalır.

Statü hukukuna bağlı olarak çalışanların iş ilişkileri iş hukukunun dışında kalır. Bu nedenle memurların(kamu görevlilerinin) iş ilişkileri idare hukuku tarafından düzenlenir.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL İLKELERİ yazısından işçi ilkelerini ve açıklamalarını görebilirsiniz.

İş Hukukunun Konuları

Bireysel (Ferdi) İş İlişkileri

İşçi ve işveren arasındaki bireysel nitelikteki iş ilişkilerini düzenleyen kurallar, iş hukukunun tanımı bireysel(ferdi) iş hukuku olarak adlandırılan bir dalını oluşturur. Örneğin; iş ilişkisinin kurulması, düzenlenmesi, son bulması ve sonuçları, çalışma yaşamının denetlemesi gibi konular bireysel iş ilişkisinin temel konularıdır.

Toplu (Kollektif) İş İlişkileri

İşçiler ve işverenlerin sendikaları ile, işçi ve işveren sendikalarının birbirleriyle ve devletle olan karşılıklı iş

ilişkileri ve bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıklar iş hukukunun toplu iş hukuku olarak adlandırılan başka bir dalını oluşturur.

Sendikalara üye olmak, üyelikten doğan hak ve yükümlülükler, üyeliğin son bulması ve sonuçları, sendikaların kurulması, yönetimi ve faaliyetleri, toplu iş uyuşmazlıkları, grev ve lokavt toplu(kolektif) iş ilişkilerinin temel konularıdır. Bu hukuk dalı da ikili bir ayrıma tabii tutulur.

Sendikalar Hukuku: İşçilerin ve işverenlerin kendi sendikaları ile olan ilişkilerini düzenleyen iş hukuku kurallarıdır. Toplu İş Sözleşmesi, grev ve Lokavt Hukuku: İşçi sendikaları ile işveren, işverenler ya da işveren sendikaları arasındaki ilişkileri ve bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıkları düzenleyen iş hukuku kurallarıdır.

Sosyal Güvenlik Hukuku

Toplumda bireyler ile sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. Bir ülkede hiçbir ayrım gözetmeksizin tüm bireyler, yaşamları boyunca karşılaşacakları risklerin olumsuzluklarına karşı sosyal güvenlik sistemleriyle korunmaya çalışılır.

Sosyal güvenlik sistemleri bu işlevlerini 3 temel araçtan yararlanarak yerine getirirler.

Sosyal sigortalar Sosyal yardımlar Sosyal hizmetler

Sosyal sigortalar devlet tarafından kurulan ve işletilen, zorunlu ve primli bir tekniğe dayanır. Sosyal yardımlar ve hizmetlerle ise çalışmayan ya da çalışamayan ve bu nedenle prim ödeme olanağına sahip olmayan kesimlerin karşılaşabilecekleri risklere karşı korunması hedeflenir.

2003 yılında 4857 sayılı İş kanunu yürürlüğe girmiştir (4. İş kanunu)

İş Hukukunun Hukuk Bilimi İçerisindeki Yeri

İş ilişkilerinin, bir özel hukuk dalı olan borçlar hukuku kuralları kapsamında düzenlenmesi, iş hukukunun önceleri bir özel hukuk dalı olarak kabul edilmesine yol açmıştır. Ancak unutulmamalıdır ki bu hukuk dalının konuları iş sözleşmesine dayalı iş ilişkilerini düzenler. İş sözleşmesinin konusu ise insan emeğidir. İnsan bir toplumun en değerli varlığı işgücü ise üretim faktörlerinin en önemlisidir. Bu nedenle iş ilişkilerini

düzenleyen hukuk kuralları ile kişisel yararların değil, toplumun yararlarının korunması hedeflenir. Böyle bir yaklaşımla iş hukuku kamu hukukunun bir alt dalı olarak görülebilir. Nitekim toplu iş hukukunun tanımı alanında yaşanan gelişmeler de bu yöndeki düşünceleri güçlendirmektedir. Bununla birlikte öğretide iş hukukunu özel ve kamu hukukuna ait, özellikleri bir arada bulunduran karma ya da bağımsız kendine özgü bir hukuk dalı olarak kabul eden görüşler de vardır.

İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ yazımızdan daha farklı ve detaylı bilgiler görebilirsiniz.

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşcinin Korunma İlkesi

İş hukukunun tanımı sanayileşme ile birlikte sayıları çoğalan işçileri korumak amacıyla ortaya çıkan bir hukuk dalıdır. Ekonomik yönden işverene karşı güçsüz olan işçiyi korumak ve bunlar arasında eşitlik sağlamak gerekmektedir. Hukuki ve teknik yönlerden işverene bağlı olan işçi ile işveren arasında gerçek bir hukuki eşitliğin sağlanabilmesi ancak işçinin özel olarak korunabilmesi ile mümkün olabilir. Ancak işçinin korunma ilkesi sınırsız değildir. İşçinin korunması ilkesi çerçevesindeki iş hukuku kuralları ancak kamu yararına ters düşmediği sürece geçerli olur. Bu konu, ülke ekonomisinin gelişmişlik düzeyi ile de yakından ilişkilidir.

İşçi Yararına Yorum İlkesi

Eğer yargı sürecinde mevzuatın yeterince, açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa bu hüküm işçinin yararı gözetilerek işçi yararına karara bağlanır. Örneğin asgari ücretin parasal olarak ödenmesi gerektiğine ilişkin açık bir hüküm mevzuatımızda bulunmamaktadır. Ancak bu ilke çerçevesinde asgari ücret uygulamada parasal olarak ödenmektedir. Bu ilke Yargıtayca benimsenmiştir.

İşçi yararına yorum ilkesi de sınırsız değildir. Açık ve seçik mevzuat hükümleri kanunun özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğuracak biçimde işçi yararına yorumlanamaz.

İşçinin kişiliğinin tanınması

İşçinin yönetime katılmaları

Bireysel hukukun toplu hukuka dönüşmesi

Toplu İş hukukunda tarafların özerkliği

Nisbi Emredici Hukuk kuralları

Bu ilkelerden ilk ikisi genel kabul görmüştür.

Eşit davranma ilkesi İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona

ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya

sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki

uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar

Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.