Suomessa on erittäin tiukka henkilöperusteisen irtisanomisen lainsäädäntö ja se on vaikeasti tulkittava.

– Samasta irtisanomisesta voi tulla eri oikeusasteissa täysin päinvastaiset tuomiot, sanoo työoikeuden asiantuntija Albert Mäkelä Suomen Yrittäjistä.

Hallitus on aikonut tuoda eduskuntaan esityksen henkilöperusteisten irtisanomisperusteiden keventämistä alle 10 hengen yrityksissä.

Suomen kilpailijamaista esimerkiksi Ruotsissa irtisanominen edellyttää lain mukaan vain asiallista syytä. Saksassa irtisanomisperusteita ei puolestaan sovelleta lainkaan alle 10 työntekijän yrityksissä. Irtisanomisen syy ei kuitenkaan saa olla syrjivä

Kolme erilaista tuomiota samasta irtisanomisesta

Lain ja sen tulkinnan vaikeutta kuvaa seuraava tapaus, joka päätyi korkeimpaan oikeuteen saakka:

Työnantaja oli irtisanonut varoitusta antamatta yhtiön idän viennistä vastanneen vientipäällikön A:n työsopimuksen. Markkina-alueen tärkeimmät jälleenmyyjät olivat ilmoittaneet, että ne eivät jatka yhteistyötä yhtiön kanssa, jos vientipäällikkö jatkaa tehtävässään.

Käräjäoikeuden ratkaisun mukaan työsopimuksen päättämiselle ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä. Hovioikeus puolestaan ratkaisi asian toisin: se katsoi, että jälleenmyyjien osoittama epäluottamus A:ta kohtaan sekä uhka lopettaa yhteistyö yhtiön kanssa olivat käytännössä merkinneet sitä, että A:lla ei enää ollut edellytyksiä suoriutua tehtävistään idän viennin vientipäällikkönä.

Asiantilaa oli pidettävä siinä määrin pysyvänä, että yhtiöllä oli ollut asiallinen ja painava syy päättää A:n työsopimus.

Korkein oikeus kumosi kuitenkin hovioikeuden ratkaisun (KKO 2017:27).

– Kun eri oikeusasteet päätyvät samojen faktojen perusteella täysin päinvastaisiin lopputuloksiin, on selvää, ettei pienessä yrityksessä ole edellytyksiä arvioida irtisanomisperusteen riittävyyttä, asiantuntija Albert Mäkelä toteaa.

Mitkä ovat asiallisia ja painavia perusteita?

Asiallisia ja painavia perusteita voivat olla esimerkiksi työvelvoitteen laiminlyönti, epärehellisyys tai rikollinen toiminta työnantajaa kohtaan, väkivalta ja alkoholinkäyttö tai työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen.

Lain tulkinnat asiallisista ja painavista perusteista kuitenkin vaihtelevat:

– On erittäin vaikea sanoa varmasti etukäteen, täyttääkö työntekijän jokin toiminta irtisanomisperusteen. Riski siitä, että irtisanominen katsotaan laittomaksi, on todellinen ja suuri, Mäkelä toteaa.

Vain pieni osa irtisanomisriidoista päätyy oikeuteen. Yleensä osapuolet sopivat keskenään asiasta ja irtisanomisen rahasummasta.

– Ja pääsääntö, että varoitus pitäisi olla ennen irtisanomista. Tietyissä tilanteissa irtisanominen ilman varoitusta on kuitenkin mahdollista, Albert Mäkelä sanoo.

Seuraavassa lista tapauksista, jossa tuomioistuin on todennut, että asiallisia ja painavia syitä irtisanomiseen ei ole ollut:

Huitaisi mopilla ja siivouspyyhkeillä

Työntekijä A oli aamulla korottanut ääntään toiselle työntekijälle (B) ja huitaissut tätä kohti siivouspyyhkeillä ja lankamopeilla siten, että hänen kätensä oli osunut B:n poskeen ja aiheuttanut pään tärähdyksen sivulle päin ja punoittavan jäljen B:n posken iholle.

Tämän jälkeen A oli tullut vielä ainakin kahdesti kohti B:tä mutta ei ollut enää koskenut tähän. A:n käytös toista työntekijää kohtaan oli ollut sopimatonta, mutta menettely ei kuitenkaan ollut niin vakavana pidettävä rikkomus, että työsopimuksen irtisanomiseen olisi työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava syy. (Turun HO 3.11.2017, Tuomio nro 647, Dnro 16/1933)

Käytti työnantajan luottokorttia omiin polttoaineisiin

Irtisanomisen syynä olivat pitkäaikaiset laiminlyönnit ja sopimaton menettely. Työnantaja oli vedonnut mm. työntekijän sairauspoissaoloihin, ajokieltoon, työnantajan luottokortin käyttämiseen omiin polttoaineostoihin ilman kuittia ja työnantajan moittimiseen. Työnantajalla ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä päättää työsuhde. (Rovaniemen HO 23.8.2018, Tuomio nro 278, Dnro S 17/607)

Työpaikkakiusaamista ja sopimatonta käytöstä

Työntekijän irtisanomisen perusteiksi oli ilmoitettu toistuva työpaikkakiusaaminen ja sopimaton käytös työpaikalla, yhteistyötahojen kanssa riitautuminen ja omavaltainen toiminta, työtehtävien laiminlyönti, esimiehen antamien ohjeiden noudattamatta jättäminen sekä luottamuspula toiminnanjohtajan ja osastojen vetäjien kanssa.

Työnantajalla ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä päättää työsuhde. (Turun HO 22.3.2017, Tuomio nro 283, Dnro S 16/526)

Muutti pääkäyttäjätunnusta ja asensi kameran

Työntekijä oli käyttänyt kolmannelta taholta saamaansa pääkäyttäjätunnusta ja korottanut sitä käyttäen oman käyttäjätunnuksensa valtuuksia ilman työnantajansa lupaa. Työntekijän oli täytynyt ymmärtää toimivansa vastoin työnantajansa määräyksiä.

Työntekijä oli myös asentanut kameran yrityksen palvelinhuoneeseen ilman työnantajan lupaa. Hovioikeuden mukaan asiallista ja painavaa syytä työsopimuksen irtisanomiseen ei ollut. (Helsingin HO 18.10.2016, Tuomio nro 1538, Dnro S 15/2363)

Vartija nukkui työpaikalla ja käyttäytyi epäasiallisesti

Työnantaja oli irtisanonut vartijan työsopimuksen ilmoittaen syyksi sen, että tämä oli laiminlyönyt työtehtäviään nukkuessaan työpisteellään ja käyttäytynyt epäasiallisesti työpaikalla työtä tehnyttä toista työntekijää kohtaan.

Vartija oli viivytellyt portin avaamisessa alueella työskennelleelle työkoneen kuljettajalle ja siten laiminlyönyt työtehtäviään Lisäksi vartija oli käyttäytynyt sopimattomasti kuljettajaa kohtaan uhkaamalla tätä sanallisesti. Yhtiöllä ei ollut ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä vartijan työsopimuksen irtisanomiseen. (Työtuomioistuin 2012:19)

Huuteli, kiroili ja nimitteli

A oli käyttäytynyt epäasiallisesti huutelemalla ja kiroilemalla työtovereilleen sekä nimittelemällä heitä. Tämä käyttäytyminen oli kohdistunut erityisesti nuorempiin naistyöntekijöihin ja yksi työntekijä oli jopa irtisanoutunut A:n käytöksen vuoksi.

A:n käytöksestä oli ollut seurauksena myös se, etteivät varsinkaan nuoremmat työntekijät olleet halunneet työskennellä samassa työvuorossa A:n kanssa. A:n epäasiallinen käytös oli kohdistunut paitsi työtovereihin myös asiakkaisiin. Jotkut asiakkaat olivat kyselleet, milloin A oli vuorossa välttääkseen asioimasta hänen työvuorojensa aikaan.

A:n menettelyn moitittavuutta lisäsi se, että sen vaikutus työilmapiiriin oli ollut merkittävä ja kysymyksessä oli pieni työpaikka, jossa asiakaspalvelu oli tärkeää. Hovioikeus katsoi, ettei työnantajalla ollut työsopimuslaissa tarkoitettuja perusteita irtisanoa työsopimusta. (Helsingin HO 28.11.2013, Tuomio nro 3128, Dnro S 12/3178)

Asiakkaat kieltäytyivät yhteistyöstä kuljettajan vuoksi

Kuljetusliikkeen palveluksessa oleva autonkuljettaja oli irtisanottu sen jälkeen, kun kuljetusliikkeen tärkein asiakasyritys oli omilta asiakasyrityksiltään tulleiden tavaratoimitusten viivästymisten johdosta ilmoittanut kieltäytyvänsä yhteistyöstä, jos kysymyksessä oleva autonkuljettaja hoitaa ajoja.

Työnantajalla ei ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä autonkuljettajan työsopimuksen irtisanomiselle. (Työtuomioistuin 2011:75)

Juttu julkaistu alunperin yrittajat.fi:ssä 6. syyskuuta

Jari Lammassaari