Severin Millet

La réforme du droit du travail intégrera des mesures destinées à encadrer « la transformation numérique de notre économie ». Manuel Valls l’a dit, le 9 septembre, quelques instants après s’être vu remettre le rapport de l’ex-directeur général du travail, Jean-Denis Combrexelle, qui encourage le développement de la négociation collective pour élaborer les normes sociales.

Le premier ministre considère que le développement des technologies digitales dans le monde de l’entreprise a des « impacts sociaux sur la vie au travail qui seront de plus en plus lourds ». Dès lors, il convient d’agir. Le sujet sera probablement abordé lors de la conférence sociale du 19 octobre. Des dispositions devraient également être inscrites dans le projet de loi que Myriam El Khomri présentera, fin 2015 ou début 2016, afin d’accorder plus de place aux accords de branche et d’entreprise dans « notre système de relations professionnelles ».

Pour nourrir sa réflexion, la ministre du travail dispose d’un rapport supplémentaire, rendu, mardi 15 septembre, par Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines. Il dresse un état des lieux, très documenté et parfois éloquent, sur les effets du numérique dans les relations de travail. Il formule aussi trente-six préconisations, en suivant une approche qui se veut équilibrée.

« Le numérique est d’abord une opportunité pour penser différemment l’organisation du travail, le fonctionnement de l’entreprise au quotidien, confie M. Mettling au Monde. Mais il peut aussi être porteur de risques pour la santé des salariés, qu’il convient d’anticiper. Il ne faut pas que ça serve de prétexte pour mettre à bas le code du travail. »

« Infobésité »

La numérisation de l’économie a pris une ampleur spectaculaire. Aujourd’hui, 90 % des cadres disposent d’un micro-ordinateur sur leur lieu de travail. Et le nombre de smartphones a été multiplié par six depuis 2008.

Or, selon M. Mettling, l’utilisation de tels équipements conduit parfois à une « surcharge informationnelle et communicationnelle » qui peut se révéler « contre-productive » en faisant intrusion dans la vie privée des salariés. Cette « infobésité » engendre, dans certains cas, du stress, « un sentiment de fatigue » et « pose en creux la question des risques psychosociaux ». Réguler l’usage de ces outils constitue donc une question « centrale, notamment pour les cadres ».

C’est pourquoi le dirigeant d’Orange propose d’instaurer « un droit à la déconnexion professionnelle qui doit se généraliser par négociation d’entreprise ». « Pour être effectif, ajoute-t-il, il doit s’accompagner d’un devoir de déconnexion dont le respect incombe d’abord à chacun d’entre nous, mais aussi à l’entreprise. Il revient, en effet, à celle-ci de former ses collaborateurs au bon usage des outils digitaux. Les dirigeants doivent également se montrer exemplaires. »

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Le rapport ne fixe pas de solutions clés en main, mais cite plusieurs exemples : ainsi, Volkswagen a lancé un « dispositif de mise en veille des serveurs », entre 18 h 15 et 7 heures du matin, pour les smartphones professionnels ; de son côté, la société de e-commerce Price Minister a mis en place une demi-journée par mois sans courriels, afin de privilégier les échanges oraux entre salariés.

Autre tendance lourde qu’il convient d’encadrer, aux yeux de M. Mettling : « La multiplication de l’emploi hors salariat » induite par le modèle économique du numérique. Le rapport ne mentionne pas le nom d’UberPop, mais il est clair que le dirigeant d’Orange pense – entre autres – au service pour téléphone mobile qui permet à n’importe quel particulier de devenir chauffeur occasionnel sans être assujetti aux obligations qui pèsent sur les conducteurs de taxi (cotisations, achat d’une licence, etc.).

« Le numérique favorise l’avènement de nouvelles formes d’emploi qui permettent dans bien des cas de retrouver une activité, estime M. Mettling. Mais elles comportent aussi des risques pour notre modèle social. Il faut donc qu’elles contribuent au financement de notre système de protection sociale et que les personnes concernées puissent y avoir accès. » Pour ce faire, il convient d’engager « une étude ad hoc autour de différents scenarios à construire ».

Quant à la législation sur le temps de travail, M. Mettling constate que le « forfait jours » est « la réponse la plus adaptée aux salariés autonomes du numérique ». Mais ce dispositif, qui prévoit que certaines catégories de personnel ont un certain nombre de jours à effectuer dans l’année (et non pas d’heures), n’est pas sécurisé sur le plan juridique : à plusieurs reprises, la justice a annulé des accords qui l’instituaient dans certaines branches, notamment au motif que les obligations sur les temps de repos n’étaient pas respectées. M. Mettling invite les pouvoirs publics à légiférer pour que soient précisées les règles à suivre par les employeurs et prise en compte la « charge de travail ».

Autre préconisation qui, elle, risque de faire grincer des dents : les salariés du numérique soumis au forfait-jour devraient pouvoir déroger aux dispositions sur les repos (onze heures consécutives par jour et trente-cinq heures consécutives par semaine, au minimum). Ainsi, ils feraient face aux « coups de bourre » ponctuels sans que la responsabilité de l’entreprise soit susceptible d’être mise en jeu.

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