Beköszöntött az év vége, ami hagyományosan a karácsonyra való készülédés, az advent időszaka – de mára sok millió embernek inkább az év végi hajtást jelenti, hisz a teljesen vásárlásra állított ünnep és az üzleti évek zárása együttesen azt eredményezi, hogy ilyenkorra tolódik az év leginkább munka-intenzív ideje. A magánélet ilyenkor teljesen felborul, a túlórák, hétvégézések a végtelenbe nyúlnak, és mindennek tetejében még ilyenkor vannak a céges karácsonyos rendezvények is, ahol jobb esetben kiderül, hogy kik kapnak céges bónuszt, rosszabb esetben pedig céges kereteken belül kell eljátszani, hogy ez nem egyszerűen munkahely, hanem csapat, sőt, család egyben.

Ilyen idegörlő hangulatban kerülnek újra elő a végtelen (és sokszor értelmetlen) hajtással foglalkozó cikkek a szakmai fórumokon, mint Laura Epson tavaly megjelent, legújabb kutatását összegző írása a Harvard Business Review-n. Sem a szerzőt, sem a lapot nem lehet azzal vádolni, hogy valamiféle baloldali elhajló lenne, mégis az az elképesztő állítása, hogy a kiégésig tartó munka, nem csak az új norma, hanem hogy az elit versenycégek egyenesen olyan személyeket keresnek, akik magukban bizonytalanok, és ezért hajlandóak túlteljesíteni.

Epsonnak több, mint huszonot év menedzsment-kutatási tapasztalata van, és arra jutott, hogy azok az idők, amikor a karrier azt jelentette, hogy az ember az elején gründöl, majd egyre inkább olyan pozíciókba kerül, ahol már biztonságban van és nem kell éjjel-nappal dolgoznia, egyszerűen elmúltak. Az új rendszer az, hogy mivel az elvárt viselkedési- és teljesítési minta fentről lefelé megy végig egy szervezeten, ezért a feljebbvalóknak is hajnaltól késő estig dolgozniuk kell, amit aztán mindenki szorgosan követ.

A kiégés mára népbetegséggé vált, sőt, Amerikában külön céges szleng van arra a jelenségre amikor valaki a túlmunka következtében szívrohamot kap az irodában: ez a „stroking out”.

Az általa interjúzott, „tudásipari” szakmák jellemzője, hogy bár a fizetések jelentősen magasabbak az átlagnál, a túlmunka, a túlórázás szinte a norma, noha mindenki elvileg tisztában van vele, hogy pont ezekben a munkakörökben a több befektetett óra nem feltétlen növeli, hanem sokszor rontja a hatékonyságot.

Az okfejtése szerint ennek az oka az, hogy az ilyen szakmákban nagyon nehéz számszerűsíteni a dolgozók pontos értékét, ami az emberekben folytonos bizonytalanságot szül, amitől hajlamosak túlkompenzálni munkában. Másrészt viszont a kiemelkedő fizetések is egyfajta bűntudattal járnak, így a saját lelkiismeretük megnyugtatására és a környezetüknek való bizonyítás végett is sokat dolgoznak, így legitimálva a státuszukat.

Ezt pedig a cégek ki is használják: mint Epson rámutat, a nagyobb vállalatoknál (mint a McKinsey) explicit olyan személyekre vadásznak, akiket „bizonytalan túlteljesítőkként” jellemeznek. Ezek az emberek gyakran valami gyerekkori traumából, szeretet- vagy anyagi hiányos környezetből jönnek, kétkednek magukban és a saját képességeikben (gyakori köztük az imposztor-szindróma), ezért az elfogadásért és az elismerését képesek keményen hajtani – akár a saját egészségük, magánéletük kárára is.

A vállalatok ezt pedig könyörtelenül ki is használják: egyfelől ezek a cégek magukat a legjobbnak, piacvezetőnek mutatják, ahol dolgozni kiváltság, így kialaktíva a dolgozóban az elsődleges kötödést, amely egy implicit elismerést ad. Másrészt viszont a legtöbb cégnél mára az előmenetel normája a „fel- vagy ki” rendszer szerint működik, azaz aki nem felfelé halad a ranglétrán, azt előbb-utóbb kiszorítják, mert nem fejlődik eléggé. Ez pedig a túlteljesítésre hajlamos dolgozók között versenyt teremt, ami busás hasznot hajt a cégnek, hisz az ügyfelek számára ez a bizonyítási vágy több odaadásként és törődésként csapódik le, szervezkedés helyett pedig az alkalmazottak egymást fúrják, ha kell.

Mi több, többen jelezték az interjúk során, hogy egy idő után rájönnek: a munkájuk érdemi, szakértelmet megkívánó része nem is annyira bonyolult, ami csak tetézi a szorongásukat. Egyfelől súlyosbítja azt az érzést, hogy bármikor lelepleződnek, mint hozzá nem értők, másrészt pedig rávilágít, hogy a belépési küszöb nem is olyan magas, így a terhelhetőség, a teherbírás lesz a „vízválasztó” a meglévő dolgozók és az új belépők között.

Bár a vizsgálat leginkább a jog-, a tanácsadás- és a könyvelés területét érinti, könnyen belátható, hogy a tudás alapú gazdaságban minden szinten jellemzőek ezek a tendenciák. Itthon is gyakori, hogy a cégek inkább friss diplomás embereket vegyenek fel, akikből maguk gyúrnak „szakembereket”, melynek az az előnye, hogy az adott dolgozó nem tudja a saját pozíciójának értékét, nincsen tisztában a jogaival és az érdekvédelmi eszközeivel, e mellé pedig egy adott menő pozíció még azt is képes elérni, hogy a vállalat céljait a sajátjai elé rendelje.

A helyzet a szabadúszóknál sem jobb, ahol az ügyfelekkel való kapcsolattartás, az „imidzs-menedzsment” követeli meg ugyanezt a fajta túlkompenzáló magatartást, ahol ráadásul kifelé még a sikert és a boldogságot is mutatni kell, hogy az ember vonzóbb legyen a piacon.

Ez a rendszer pedig ahhoz vezet, hogy a munkaerő elhasználódik, pár év intenzív hajtás után kiég, ami végső soron senkinek sem jó. Epson szerint első sorban a vezetőség felelőssége az, hogy milyen munkatempót és elvárásokat diktál a dolgozóknak, és azt tanácsolja, hogy mindenki egy kicsit „vegyen vissza”.

Érdekesség, hogy míg a kiégésre Franciaországban és Németországban például jár akár másfél évnyi táppénz is, sőt, sok helyütt már azért küzdenek, hogy a munkaidő lejárta után ne kelljen sem e-mailt, se telefont nézni, addig nálunk még mindig többé-kevésbé tabutéma, hiába érinti egyes felmérések szerint a felnőtt lakosság 80%-át.

Mi több: a megoldási javaslatok itt is kimerülnek az egyéni megoldásokban, sportoljunk, tervezzük jól meg a hetünket, váltsunk munkahelyet, más esetben a kiégés fő okaként az egyén meglévő jellemvonásait, feldolgozatlan lelki bajait jelölik meg.

Tehát van egy rendszer, ami alapvetően vadászik egyfajta jellemre, mert abból többet tud kihajtani, az egyén által elért sikereket a céghez köti (ami „kihozta belőle a maximumot”), majd ha elhasználódik, akkor a felelősséget visszadobja rá, hogy oldja meg magának.

A kutatáshoz annyit tennék csak hozzá, hogy az értelmiségi munkák „proletarizálódása” egy olyan globális jelenség, ami önmagában hajtja a fenti folyamatokat. Ezekben a szakmákban is megnövekedett a piaci verseny, mert most már szakmától függetlenül globális szereplők hajtanak egymás ügyfeleire, akik adott esetben olcsóbban hozzák ugyanazt a szintet, másrészt pedig az automatizáció miatt algoritmusokkal is versenyezni kell. Így pedig hiába dönti el a főnökség, hogy csökkenti az elvárásokat, ha a részvényesek és az ügyfelek elpártolnak egy jobban hajtó versenytárs felé.

Ebbe pedig lassan mindenki belerokkan.