Pas touche aux 35 heures, mais travailler plus que 35 heures sera de plus en plus facile. C’est la philosophie du projet de loi réformant le code du travail, actuellement examiné par le Conseil d’Etat avant présentation en conseil des ministres le 9 mars, et dont Le Parisien s'est procuré une version de travail. Des aménagements tous azimuts du temps de travail sont prévus.

Les 35 heures maintenues, mais des heures sups moins bien payées

Le projet de loi reprend dans son préambule les grands principes généraux énoncés par Robert Badinter. Une durée légale du travail est donc conservée, actuellement de 35 heures. Au-delà, chaque heure donnera lieu à une majoration salariale. Un accord d’entreprise pourra fixer le taux de cette majoration, qui sera au minimum de 10%. C’était déjà le cas aujourd’hui. La nouveauté, c’est que l’accord d’entreprise pourra être moins généreux pour le salarié que l’accord de branche. Toutes les entreprises de la métallurgie, par exemple, doivent actuellement payer leurs heures supplémentaires 25% plus cher que les heures normales. Un accord d’entreprise pourra en décider autrement.

Les 35 heures maintenues, mais les heures sups seront plus rares…

Le compteur des heures sups ne sera pas automatiquement déclenché à la 36e heure. C'est déjà le cas si l'entreprise est dotée d'un accord d'annualisation du temps de travail, mais le décompte se fera sur trois ans au lieu d’un an actuellement - la fameuse "annualisation" du temps de travail pratiquée dans certaines entreprises. Il sera donc par exemple possible de travailler plus de 35 heures par semaine pendant deux ans, sans être payé en heures sups, si on travaille moins de 35 heures la troisième année. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur pourra décider de manière unilatérale qu’il compte le temps de travail sur une période de 16 semaines consécutives.

Les 35 heures maintenues, mais on pourra travailler jusqu’à 60 heures par semaine

La durée maximale de la semaine est de 48 heures, mais un accord d’entreprise peut prévoir des semaines de 60 heures, en cas de circonstances exceptionnelles. Jusqu’ici, il fallait une autorisation de l’Inspection du travail. Ce ne sera plus le cas. Sur 16 semaines, normalement, la semaine ne peut pas dépasser les 44 heures. Exceptionnellement, après accord d'entreprise, elle pourra atteindre 46 heures, en moyenne, pendant 16 semaines.

Les forfaits-jours possibles sans accord d’entreprise dans les PME

Le décompte du temps de travail des cadres et de certains salariés peut se faire en nombre de jours par an, donc sans compter le nombre d’heures par jour ou par semaine. Seules contraintes : pas plus de 235 jours travaillés par an, et des périodes de 11 heures de repos quotidien. Ce système des forfaits-jours nécessite un accord d’entreprise, rarement signé dans les petites entreprises. La future loi autorise la signature d’un accord directement entre l’employeur et son salarié, dans les entreprises de moins de 50 salariés. Partout, les 11 heures de repos quotidien ne seront plus obligatoirement consécutives, mais pourront être fractionnées, si un accord d’entreprise le prévoit.

Les apprentis aussi pourront travailler plus

Le jeune apprenti de moins de 18 ans pourra travailler plus de 8 heures par jour (jusqu’à 10 heures), et plus de 35 heures par semaine (jusqu’à 40 heures). Ici aussi, plus besoin de demander une autorisation à l’administration du travail.

Ces accords sur le temps de travail seront plus faciles à adopter

Ces modifications de la loi sont d’autant plus importantes qu’elles pourront être mises en œuvre par des accords d’entreprise beaucoup plus faciles à valider par les représentants des salariés. Comme annoncé par la ministre du Travail, ces accords deviendront incontestables, s’ils sont signés par des syndicats représentant au moins 30% des salariés, puis approuvés par un référendum d'entreprise (organisé à la demande des syndicats signataires). Les syndicats majoritaires ne pourront plus s’opposer à l’application des accords.

D’autres dispositions sur le temps de travail, qu’il s’agisse d’habillage/déshabillage, d’astreinte, de pauses, vont dans cette même direction : s’en remettre aux accords d’entreprise. Les accords de branche perdent quasiment tout pouvoir. "Si le projet ressemble au document, on va vers un droit du travail à la carte, avec une primauté quasi systématique de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail", réagit, très critique, le professeur d'université en droit social, Pascal Lokiec. "Or, à ce niveau, le rapport de force est particulièrement déséquilibré, cela conduit potentiellement au dumping social, et cela complexifie la situation du salarié qui changera de droit applicable en même temps qu’il changera d’entreprise". Le patronat, lui, y trouvera enfin cette flexibilité réclamée depuis longtemps en matière d'organisation du temps de travail.

Cécile Maillard