過重労働を阻止できなかったことは慚愧に堪えない 石井直氏（以下、石井）：石井でございます。本日、法人としての当社および当社社員が東京労働局から労働基準法違反の容疑で書類送検されました。当社は過去に労働基準監督署から受けた労働基準法違反の是正勧告を踏まえ、さまざまな対処施策を講じてまいりましたが、残念ながらその取り組みの途上において前途ある社員が亡くなるという悲しい事態が発生いたしました。 新入社員の過重労働を阻止できなかったことは慚愧に堪えません。このような事態を招いてしまったことにつきまして、経営を預かるものとして重く厳粛に受け止めております。あらためて、亡くなられた高橋まつりさんのご冥福をお祈りいたしますとともに、ご遺族をはじめ社会のみなさまに心よりお詫びを申し上げます。 座らせていただきます。当社は人が財産、社員の働きがすべての企業でございます。社員の一人ひとりが当社の成長の原動力でございます。しかしそのことが、ともすれば業務の最終品質を高めるために際限なく時間を使う、そのような働き方を是とする、そういう風土を生み出す要因となっていた面がございました。 しかし、人と時間は無限ではありません。このあたり前のことを出発点に、電通、我々は深い反省とともに新たな決意のもと、働き方のすべてについて見直してまいりたいと思っております。 当社は経営における優先順位を見直して、社員の一人ひとりが心身ともに健康に働くことのできる環境、そして多様な価値観に応じた多用な働き方を通じて自己の成長を実現できる環境こそが、当社の持続的な成長の実現にとってもっとも重要であるとあらためて強く認識しております。 また、そのような労働環境を実現することが、当社が社会に対して果たすべき役割の1つであると認識し、この改革に取り組んでいくことをお約束いたします。当社ではすでに11月より労働環境改革本部を発足させまして、法令遵守の徹底はもとより、業務量の適正化、組織マネジメントや人事制度の改革。企業精度の再構築を通じて過重労働の根絶に向けた改革を推進いたします。 この取り組みには社員各層からの提言や外部調査の結果なども反映させ、また今後の改革の実効性については、外部によるモニタリングの仕組みを導入することも考えています。電通という企業を一人ひとりの社員にとって、健全な心身を保ち続けるとともに個々の仕事を通じて自己の成長を実感することのできる舞台とする。 そのことをご遺族をはじめ、社会のみなさまに認めていただけるよう、私ども電通といたしましては大きな反省とともに不退転の決意をもって改革を進めてまいりたいと思っております。私からは以上でございます。 続きまして、中本からお話をさせていただきます。

石井社長が高橋まつり氏の実家に弔問に 中本祥一氏（以下、中本）：私からは、当社の現状認識、今後の労働環境改革についてご説明いたします。まず、現状認識とこれまでの経緯でございます。高橋まつりさんは2015年4月1日、電通に入社されました。5月にはダイレクトマーケティングビジネス局、デジタルアカウント部に配属され、新入社員として主に先輩社員のサポート業務に従事してまいりました。 社員の試用期間が終わった10月になると、急激に業務量が増加いたしました。11月には業務量の軽減を行うなどの対応をいたしましたが、誠に残念ながら12月25日、お亡くなりになりました。その後、本年10月7日に川人（博）弁護士による会見が行われ、私どもも9月30日に高橋まつりさんの労災認定がなされていることを知りました。 10月24日に電通本社への立ち入り調査が行われました。午後10時から翌朝の5時の間は全館消灯、私事在館禁止等の施策を開始しました。また11月1日には、電通労働環境改革本部を立ち上げ、過重労働問題の根本的な解決に向けた新たな取り組みをスタートさせております。 先日12月25日は、高橋まつりさんの一周忌でございました。ご遺族の承諾を受けて、社長の石井がご実家に弔問にうかがっております。 次に、高橋まつりさんが亡くなられた件についてご説明いたします。本件につきましては、内部調査に加え、外部専門家の視点から事実関係を検証する調査も行いました。その結果、高橋さんは2015年10月から12月にかけて、業務時間が従前から急激に増加した状態にあったことが確認されております。 加えて、仕事への取り組みや職場での人間関係等が高橋さんにとって強い心理的ストレスになっており、そのような心理的なストレスが自殺の原因となった可能性は否定できないとの報告を受けております。 また当社は、当時高橋さんが業務経験が浅かったということを考慮すれば、パワハラとの指摘も否定できない行き過ぎた指導がなされていたことを確認しております。 新入社員である彼女に対して、内に秘めた心情や不安を思いやる想像力が足りていなかったこと、社として十分なサポートを行えていなかったこと、今は深く反省しております。 なお調査を行った外部の法律事務所からは、「一部に行き過ぎた指導や適切ではない言動が見受けられたものの、法的に不法行為に該当する行為とは認められない」という旨の報告がございました。 次に、当社における長時間残業についてでありますが、ここはお手元の資料に記載の通りでございます。このさまざまな取り組みにより、2016年1月から11月の期間において、月間の平均時間外労働、月間の残業時間が80時間に相当する社員が従前より減ってきているという事実がございますが、依然として特定の部署や社員に業務負荷がかかっております。過剰なクオリティ思考、現場主義、これが当社の独自の企業風土が大きな影響を与えているものと指摘されております。 次に三六協定違反等、不適切な勤務登録について当社は2015年4月以降、三六協定違反ゼロに取り組んでまいりました。その結果、三六協定月次の違反件数は2013年に1,573件ありましたが、2016年は1.4件と大きく減少しております。 しかしながら、社員の入退館の状況を確認いたしましたところ、仕事の終わり終業と会社を出た退館の時間に1時間以上の乖離があったケースの月間平均がまだございます。2013年には5,600件ございました。2015年でも8,200件ございました。 終業と退館に1時間以上の乖離があるというケースが増加傾向にあるということがわかっております。その後、長時間の在館は心身に負荷がかかると考え、終業後早めの帰宅を促すなどした結果、2016年は4,705件と減少してまいりました。 当社では入退館の時間と自己申告の始業、終業時間に乖離が生じることがあれば、その自由を社員が登録申告し、上長がそれを承認するということで私事在館を容認してきました。そして、そのすべてを仕事ではないということで、残業とは認識しておりませんでした。 この点につきましては、本年10月中旬、先般の労災認定を踏まえ、特に私的情報収集や自己啓発については仕事であるという認識に改めることにいたしました。具体的に申し上げますと、社内飲食やサークル活動等、明らかに業務と異なるものは一部私事在館として容認いたしますが、それ以外の私事在館は原則禁止といたしました。 したがって、業務上必要な情報収集や自己啓発は業務として勤務登録する運用に変更いたしました。従来勤務をした際に、必ず登録をするとういう指導により不適切な勤務登録、いわゆる過剰申告を避けることを重視してきてまいりましたが、結果として三六協定違反者が多数出てしまいました。 このことにつきましては、三六協定を重視するというコンプライアンスの意識が希薄であったこと、またその結果として長時間労働を容認していたことを深く反省しております。今後は三六協定違反者をゼロとし、加えて勤務登録の過剰登録のないよう徹底してまいります。