C’est le résultat d’une étude internationale, la première réalisée sur l’impact de la transparence sur les écarts de salaire hommes-femmes. En France, les grandes entreprises sont tenues de prouver, à partir de mars 2019, leurs efforts en terme de parité au regard de cinq critères.

Publier les écarts de salaires entre femmes et hommes dans les entreprises est-il une mesure pertinente pour lutter contre les inégalités persistantes ? L'écart de salaire entre femmes et hommes, à poste égal, est de 14,3 % en moyenne dans les pays de l'OCDE, et de 9,9 % en France. Pour certains, la nécessité d’une telle transparence est une évidence. Pour d’autres, l’imposer serait d’une part inefficace, et pourrait même se transformer en poids pour l’entreprise.

Une première étude empirique sur le sujet, réalisée à partir des données récoltées dans des entreprises danoises de 2003 à 2008, c’est-à-dire avant et après la loi de 2006 ayant imposé au Danemark l’obligation pour les entreprises de publier les écarts de salaire hommes-femmes, permet de faire avancer le débat.

« Les gouvernements peuvent s’attaquer efficacement à la question des inégalités salariales »

Les quatre auteurs de l’étude l’affirment dans un article de la Harvard Business Review résumant leurs résultats : de 2003 à 2008, les écarts de salaires entre hommes et femmes ont été réduit de 7 % dans les entreprises concernées par la publication obligatoire des écarts, passant de 18,9 % à 17,5 %, contre un écart de 18,9 % resté échangé dans les entreprises n’étant pas concernées par les obligations de transparence. « Ces résultats suggèrent que les gouvernements peuvent s’attaquer efficacement à la question des inégalités salariales en obligeant les entreprises à fournir des données sur les écarts », estiment les chercheurs.

Ils ajoutent que d’autres effets peuvent s’ajouter pour l’entreprise : publier les écarts de salaire peut conduire à l'augmentation du nombre de femmes embauchées, à celle du nombre de promotions de femmes dans l'entreprise, et aussi à la réduction du coût salarial global, via le ralentissement de la croissance des salaires des hommes.

La France vers plus de transparence

En France, le rituel est désormais ancré depuis quelques années : le 6 novembre 2018, à 15h35 - la date évolue chaque année - un mouvement, lancé par Les Glorieuses, appelait les femmes à s’arrêter de travailler, l’heure et la date correspondant au moment où le salaire des hommes dépasse, en cumulé, celui des femmes sur une année complète en France.

En un an, nous avons gagné 3 jours. À ce rythme là, l’égalité salariale est pour 2168 ! On s’engage ? ????#6novembre15h35 https://t.co/8OhhiWh7NU — Pépite Sexiste (@PepiteSexiste) 6 novembre 2018

Théoriquement, les écarts de salaire sont « interdits » depuis 47 ans. Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est en effet inscrit dans la loi depuis 1972. Mais malgré les différentes lois mises en places depuis 47 ans, le principe du « à travail égal, salaire égal » est loin d’être respecté, avec seulement 6 % des entreprises de plus de 500 salariés irréprochables en matière d’égalité salariale femmes-hommes, selon une simulation réalisée par le ministère du Travail auprès de quelque 40 000 sociétés, et dont Le Figaro se fait l’écho ce 24 janvier. Les grandes entreprises de 1 000 salariés sont les plus mauvaises élèves : elles sont moins de 1 % à respecter pleinement cette égalité salariale, toujours selon cette même simulation.

Ces grandes entreprises seront les premières à être soumises aux nouvelles obligations de transparence, introduites en novembre 2018. La France suit en effet le chemin du Danemark, de l'Allemagne, du Royaume-Uni ou de l’Islande : à partir du 1er mars 2019, les entreprises de 1 000 salariés et plus devront publier leurs résultats au regard de cinq critères : suppression des écarts de salaire, égale probabilité d’avoir une augmentation, mêmes chances d’obtenir une promotion, rattrapage salarial pour les salariées de retour de congé maternité, part de femmes parmi les plus hautes rémunérations.

Des sanctions financières rares

Les sociétés de plus de 250 salariés et celles ayant plus de 50 salariés seront ensuite concernées, respectivement à partir du 1er septembre 2019 et du 1er mars 2020. Alors que jusqu'à présent les entreprises avaient « une obligation de moyens », elles auront désormais « une obligation de résultats », répètait en novembre dernier la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, à l'annonce de « l'index de l'égalité hommes-femmes ». Si les résultats ne sont pas concluants, les entreprises auront trois ans pour se mettre en conformité, sous peine d'être sanctionnées jusqu'à 1% de la masse salariale. Le ministère promet également la multiplication par 4 le nombre des contrôles sur l’égalité professionnelle, qui passeront de 1730 à 7000/an.

Des sanctions étaient pourtant déjà prévues depuis l'instauration des pénalités financières en 2012, avec seulement 46 entreprises mises en demeure en 2016, et 96 en 2017. Le 20 janvier 2018, le Conseil Economique Social et Environnemental (CESE) appelait donc à renforcer l’application des sanctions contre les entreprises fautives.

Les mesures proposées sont encore insuffisantes, estimaient quant à elles 28 entrepreneures, à l'initiative des Effronté-es, dans une tribune publiée fin novembre sur le site de L’Obs et appelant à rendre publics les noms des entreprises ne respectant pas l'égalité salariale, selon le principe du « name and shame » initialement promis par Emmanuel Macron.

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Image à la Une : Mad Men ©AMC