このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および（独）経済産業研究所としての見解を示すものではありません。

産業・企業生産性向上プログラム (第三期：2011～2015年度)

「日本における無形資産の研究：国際比較及び公的部門の計測を中心として」プロジェクト

伝統的な日本企業は、企業内でのOJTを通じた長期の能力開発や保有する能力に対して報酬を支払うシステムを採用してきた。伝統的な職能給から短期的な成果に連動する成果給への移行は、最近20年間に最も話題になった日本型人的資源管理慣行の変化ともいわれる。成果主義賃金賛成派は、日本企業が生産性を向上させ競争力を取り戻すためには、旧来の年功賃金から成果主義賃金に移行すべきであると主張する。一方、成果主義賃金反対派は、成果主義が本当に労働生産性を上昇させるかどうか懐疑的である。日本における成果主義導入が生産性に与える影響についての厳密な考証がないために、この論争は未だ決着を見ていない。本稿では、独自の企業レベルパネルデータを利用して、成果主義の生産性効果を推定した。これまでの多くの研究はクロス・セクションデータを利用した研究であるが、我々は、企業固定効果モデルを推定し、成果主義導入効果と、企業の文化、伝統、マネジメントの質の高さなど観測されないが時間的に変化しない企業固定効果を分けて推定することに成功した。総じて言えば、成果主義導入による生産性効果は有意でないという結果で、これは成果主義導入反対派の主張を支持する。しかしながら、同時に、終身雇用を重視しない企業や、現場の従業員参加があり、現場知識を上手く活用する企業においては、成果主義導入が生産性上昇に繋がることを我々は示した。

年功賃金から成果主義への移行は近年、政策的な課題として取り上げられている。一例として、現在は残業規制の対象になっている労働者の一部に対して、時間でなく成果に応じて賃金を支払うように、政府は労働基準法改正法案を議論している。終身雇用のような日本の伝統的な人的資源管理を変えることなしには、成果主義は生産性向上に繋がらないことを我々の結果は示唆している。更には、生産性向上に資する現場知識を創造し共有する機会を与えることなしに成果主義を導入しても、生産性の向上に繋がらない。成果主義導入を促進するに際して、政策立案者は、成果主義と他の人的資源管理慣行の相乗効果を理解し、その相乗効果が最大化するような政策をデザインするべきであろう。



図1：成果主義導入企業比率の時系列変化