İnsan Kaynakları Eğitimi Neden Gereklidir?

1- Modern işletme anlayışının gerektirdiği süreçleri oluşturabilmek için

2- Süreçleri doğru planlayabilmek için

3- Süreçleri doğru yönetebilmek için

4- Sektörün ihtiyaç duyduğu profesyonelliğe ulaşabilmek için

İnsan Kaynakları Kursu Nereden Alınmalı?

1- Meb onaylı sertifika veren bir eğitim kurumundan

2- Sektörel deneyimi yüksek ve güncel bilgilere sahip uzman eğitmenlerden

3- Yüksek eğitimcilik tecrübesi olan profesyonellerden

İnsan Kaynakları Uzmanlık Eğitimi Hangi Konuları Kapsamaktadır?

İnsan kaynakları fonksiyonlarından eleman seçme ve yerleştirme, performans değerlendirme, ücret yönetimi, kariyer planlama, çalışan memnuniyeti, motivasyon ve yetenek yönetimi uzmanlık programında detaylı bir anlatımla ve uygulamalarla işlenmektedir.

İnsan Kaynakları Eğitimi Katılımcılara Ne Kazandırır?

Program sonunda katılımcılar insan kaynakları yönetiminin tüm fonksiyonlarını uygulamalı öğrenecekler, eğitim sonunda işletmelerde ik departmanında görev alabilecek, sistemi organize edebilecek ya da sistem kurabilecek seviyede olacaklardır.

Programın Eğitmenleri: Konusunda Uzman Profesyoneller. EĞİTMENLERİ İNCELE

Eğitim Koordinatörü: Melek Yeşilli (Eğitim: Marmara Üniversitesi - Yıldız Teknik)

Ödeme Şekli: Peşin Ödeme World ve Bonus kredi kartına 5 taksit (vade farksız)

Ücrete dahil olanlar: Çay, kahve ikramları, eğitim dokümanları.

İnsan Kaynakları Sertifikası: MEB onaylı uzmanlık sertifikası verilecektir.

03 - 25 Ekim 2020 / Cumartesi - Pazar - Kadıköy Fiyat:1500.- TL+KDV %8

İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMİNİN İÇERİĞİ

Modül 1: İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi, İş Analizi ve İş Tanımları

Modül 2: Eleman Seçme, İşe Alım Süreçleri

Modül 3: Performans Değerlendirme Teknikleri

Modül 4: Kariyer Yönetimi ve Yönetici Geliştirme Programları

Modül 5: İnsan Kaynaklarında Eğitim Yönetimi

Modül 6: Motivasyon Teknikleri, Ödül ve Öneri Sistemleri

Modül 7: İnsan Kaynaklarında Bilgi İşlem ve Raporlama

Modül 8: İnsan Kaynakları ve Kalite Yönetim Sistemleri

Modül 9: İnsan Kaynaklarında Personel Özlük İşleri

Modül 10: İş Sözleşmeleri

Modül 11: Ücret ve Ücret Uygulamaları

Modül 12: Ücret Bordroları Düzenleme ve Uygulamalar

Modül 13: SGK Mevzuat ve Uygulamaları



İnsan kaynakları fonksiyonlarından eleman seçme ve yerleştirme, performans değerlendirme, ücret yönetimi, kariyer planlama, çalışan memnuniyeti, motivasyon ve yetenek yönetimi uzmanlık programında detaylı bir anlatımla ve uygulamalarla işlenmektedir.

Kariyer gelişimini bu alanda sürdürmek veya kariyer değiştirmek isteyenlerin tercih ettiği insan kaynakları uzmanlık eğitimi, bu alandaki uygulamaları, kullanılan formları en açık ve güncel anlatımla işleyerek katılımcılara gereken detaylı bilgileri vermektedir.

İnsan kaynakları yönetim süreçlerinin yanı sıra personel yönetiminin de işlendiği eğitim özellikle personel özlük, sosyal güvenlik, bordro işlemleri, e-bildirge ve iş kanunları konusunda yetkinlik kazandırıyor.

Eğitimimizde, en önemli fonksiyonlara veri teşkil eden iş analizi, iş tanımı ve iş gerekleri tüm fonksiyonlar açısından çok önemli olduğundan; eğitimimiz, uzman eğitmenler tarafından iş analizi ve iş tanımlarına gereken önemin verildiği geniş çerçevesi ile fark yaratan bir uzmanlık programıdır.

Başlangıç Tarihi Bitiş Tarihi Eğitim Gün ve Saatleri Eğitim Yeri Eğitim Ücreti Taksit İletişim Bilgileri Hafta Sonu 03 Ekim 2020 25 Ekim 2020 Cumartesi – Pazar 10.00 – 16.00 Kadıköy - İSTANBUL

(Hilton Double Tree Yan Bina)

İDO Karşısı 1500.- TL + KDV%8 World ve Bonus’a 5 eşit taksit 0216 372 1652

egitim @mebakademi.com Hafta İçi 28 Eylül 2020 02 Ekim 2020 Pazartesi, Salı, Çarş. Perş. Cuma 09.30 – 18.30 Kadıköy - İSTANBUL

(Hilton Double Tree Yan Bina)

İDO Karşısı 1500.- TL + KDV%8 World ve Bonus’a 5 eşit taksit 0216 372 1652

egitim @mebakademi.com

İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMİNİN DETAYLARI

Modül 1 - İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi, İş Analizi ve İş Tanımları

İK Departmanının İşlevleri: Personel seçme ve işe yerleştirme ile başlayan tüm çalışma süresinde, işletme bünyesindeki tüm insan kaynağının verimli çalışması için gereken çalışma standartları ik departmanı tarafından meydana getirilir.

İnsan Kaynaklarının Stratejik Önemi: İk'nın personel yönetiminden farkları ve günümüz iş yaşamında İk'nın işletme başarısındaki etkisi İk'nın stratejik önemini belirlemektedir.

Personel Yönetimi Anlayışından İnsan Kaynaklarına Geçiş: Personel yönetimi sadece özlük hakları ve iş kanunu çerçevesinde iş yaşantısının oluşmasını kapsarken, insan kaynakları çalışanın kalitesini yükselterek verimi arttırmayı hedeflemektedir.

İnsan Kaynaklarının Kurum İçindeki Yeri: Yapılan bir çok bilimsel araştırmanın da gösterdiği gibi işletmelerin verimliliğine en çok katkı yapan faktörlerin başında insan faktörü gelmektedir. Bu itibarla bir işletme için en önemli yatırımın insan faktörüne yapılan yatırım olduğu söylenebilir.

Stratejik İnsan Kaynakları

İK Fonksiyonları: İşe alım, performans yönetimi, kariyer geliştirme ve eğitim, iş analizleri iş tanımları ve ücret sistemleri insan kaynakları fonksiyonlarıdır.

Şirket Stratejilerine Bağlı Olarak İş Gücü İhtiyacı ve Analizi - Norm Kadro: Eksik ya da fazla sayıda personelin maliyet ve verimlilik ilişkisi ve iş analizleri ve iş tanımı uygulaması ile norm kadro kavramı, norm kadro yedeklemesi uygulamaları.

Organizasyon Şemaları ve Hazırlama Teknikleri:İş tanımları sonrasında yetki ve sorumlulukları gösteren organizasyon yapısı ve görev alanlarını belirleyen şemanın oluşturulma teknikleri.

İş Analizi ve İş Tanımı

İş analizi ve tanımlarını çıkarmak ve yetkinlik envanterleri insan kaynakları yönetiminin en önemli işlevidir.

Şirket Stratejileri ile İnsan Kaynakları İhtiyaç Analizi: Planlamanın önemi ve personel ihtiyaç analizi ve stratejilerini oluşturma.

İş Analizleri ve İş Tanımları: Bir işletmenin belirlediği vizyona ulaşabilmesi için personel seçiminde isabet oranının yüksek olması için personel seçiminden ve istihdamından önce yapılacak işlerin belirlenmesi gerekir. Bu da ancak işin niteliği, özellikleri, şartları gibi unsurları kapsayan iş analizleri ile mümkündür. Bu sayede söz konusu işlerin yapılabilmesi için gereken kişilik özellikleri, zihinsel ve fiziksel özellikler, gereken bilgi düzeyi gibi unsurlar belirlenmiş olur.

Ardından iş analizi ile toplanan veriler iş tanımları ile personel alım süreçlerini başlatacak şekilde sistematik hale getirilir.

İş Analiz ve Tanımının Diğer Fonksiyonlara Etkisi: İşe alımdan işten ayrılmada yapacağımız mülakatlara kadar tüm ik fonksiyonları iş analizine bağlıdır.

Görev tanımlarının Oluşturulması: Görev tanımları yetki ve sorumluluk alanlarını belirlerken kullanılan insan kaynakları fonksiyonudur.

Organizasyon Şemasında İş Analizlerinin Önemi: İnsan Kaynaklarında iş ilişkileri ve hiyerarşinin takip edilmesi için iş ünvanlarının iş analizi yapılmalıdır. İş analizleri iş tanımı oluşturmada insan kaynakları yönetiminin en temel araçlarından biridir. İş analizi işçinin kimliği değil işin ünvanı üzerinden yapılır işin yapılması esnasında beceriler işin çevresi, zorluk derecesi, ve diğer işler ile ilişkisi tespit edilir. Organizasyon şeması bu analiz sonrası çizilir.

Yetkinlikler ve İş Gerekleri: Yetkinlik, bir işletmede iş tanımları oluşturulmuş bulunan görevlerin optimum seviyede yapılabilmesini mümkün kılacak olan bilgi ve becerilerin kaynaklık ettiği gözlemlenebilir ve ölçüşebilir davranışlardır. İş gerekleri ise tanımlanan bir iş için istihdam edilecek personelin söz konusu işi ifa edilebilmesi için sahip olması gereken bilgileri ve becerileri ifade eder.

Norm Kadro Oluşturma: Yapılan iş analizleri çerçevesinde bir işletmenin hedeflerine ulaşabilmesi için istihdam etmesi gereken personel sayısının belirlenmesidir.

Modül 2 - Eleman Seçme, İşe Alım Süreçleri

Kullanılan Formlar ve Uygulamalar

- Personel Talep Formu

- Başvuru Formu

- Mülakat Formu

Etkin İlan Hazırlama

Personel Seçmede Kullanılan Testler ve Uygulamalar

- Kişilik Testleri

- Yetenek Testleri

- Dikkat Testleri

- Teknik Testler

- Mavi Yaka Testleri

Mülakat Çeşitleri: Serbest Mülakat ve Yapılandırılmış Mülakat olmak üzere ikiye ayrılmakta olup, yüz yüze iletişim yöntemiyle adayları değerlendirme yöntemidir.

Mülakat Öncesi Hazırlık: Soru formların ve özgeçmişlerin hazırlanması ve ön değerlendirme formlarını oluşturulması.

Mülakat Sırasında Kullanılan Teknikler: Etkin iletişim tekniklerini kullanma beden dilinin önemi, yapılandırılmış mülakat sorularının önemi.

Mülakat Sonrasında Değerlendirme: Etkin değerlendirme için kontrast ve önyargılara dikkat etme ve tarafsız değerlendirme teknikleri.

İyi Bir Mülakat İçin Nelere Dikkat Edilmeli: Adayların eksiksiz değerlendirilmesi için gereken mülakat teknikleri nelerdir?

Mülakat Soru Örnekleri ve Cevaplama: Eğitimin bu bölümünde; bakış açısı ve detay alma, adayın stratejik algılarını anlama, adayın temel motivasyonunu belirleme, adayın zorluklar karşısındaki tutumunu tespit etme gibi amaçlarla kullanılan pek çok soru örnekleri detaylı olarak incelenmektedir.

İşe Başlama Prosedürü Oluşturulması: İşe alımlarda adaydan beklenenler varsa çalışan el kitabının teslimi ve oryantasyon teknikleri.

İş Başı Yaparken Kullanılan Formlar: Özlük dosyasında yer alacak belgelerin listesinin adaya teslimi.



Ücret Yönetim Sistemi

İş Değerleme ve Ücretleme Uygulaması :

Hareket ve Zaman Etüdü (MOTION and TIME STUDY) :

İş Etüdü (WORK STUDY) : İş etüdü, iş planlaması ve insan kaynakları açısından en önemli aşamadır.

Ücret Sistemi Uygulama Örnekleri

- Zaman Esaslı Ücret Sistemi : Günümüzde de yaygın olarak uygulanan bir ücret sistemidir. Ücretler sabit olup, personel tarafından net olarak bilinir ve haftalık, aylık vb. periyodlarda ödenir.

- Prim Esaslı Ücret Sistemi : İşletmenin yönetimi tarafından sabit ve garanti bir ana ücretin yanısıra belli şartlara bağlı olarak ek ücret ödemesi yapılan sistemdir.

Piyasa Koşullarına Göre Ücret Değerlendirme :

Modül 3: Performans Değerlendirme Teknikleri

Performans Değerlendirme Sistemleri: Kursiyerlere bu bölümde bir işletmenin performans değerleme sisteminin nasıl tasarlanacağı ve nasıl yürütüleceği hususunda detaylı bilgiler verilmektedir.

Geleneksel ve Modern Değerlendirme Yöntemleri: Günümüzde çalışan kariyeri verimlilikleri açısından performans değerlendirme büyük önem taşımaktadır.

Performans Değerlendirmenin Adımları: Performans değerlendirmenin işi tanımlama, performansı değerlendirme ve geri bildirimden oluşan temel basamakları incelenmektedir.

Performans Değerlendirme Kriterlerinin Belirlenmesi: Hizmet, ticaret ve reel sektörde hangi kriterlere göre performans değerlendirilmelidir?

Değerlendirme Görüşmelerinin Yönetimi: Performans değerlendirmesinde amaç çalışanın verimliliği, diğer çalışanlar ve yöneticiler ile ilişkileri konusunun görüşülmesidir. Üstün yönlerin takdir edildiği, gelişmesi gereken yönler için gelişim planlamasının yapıldığı ve yönetici ile çalışanın iletişiminin güçlendiği bir fırsat olarak değerlendirilmelidir.

Görüşmelerde Dikkat Edilecek Noktalar: Adayın heyecanın giderilerek mülakatta sağlıklı bilgi almak.

Temel Değerlendirme Hataları: İşe bağlı hatalar, değerlendirici ve sistem hataları.

Geri bildirimin Önemi ve Şekli: Gelişimi destekleyici ve tarafsız geri bildirim teknikleri.

Performans Değerlendirme Uygulama ve Örnekleri:

Modül 4: Kariyer Yönetimi ve Yönetici Geliştirme Programları

Kurumsal Kariyer Yönetimi: Kariyer yönetimini terfi olarak değerlendirmeyen insan kaynakları yönetimi kariyer geliştirmede iş zenginleştirme ve çifte kariyer yöntemleri üzerinde strateji geliştirerek çalışanın motivasyonunu geliştiren bir bakış açısına sahiptir.

Kariyer Yönetimi Araçları:

İç İşe Alım

Terfi

Çifte (Dual) Kariyer Yolu

Kariyer Seminerleri

Kadınlar ve Özürlüler İçin Özel Programlar

Kariyer Yönetimi Uygulamaları:

Kariyer Geliştirme Programları ve Eğitim: İşgörenler arasındaki bireysel farklılıkları dikkate alarak hazırlanan programlardır.

Kariyer Haritaları: İnsan Kaynakları Yönetimi işe başlayan her çalışanı işletmede görevi süresince geliştirmek, yeteneklerine özel eğitmek ve iş yetkinliklerine uygun görev anlayışı ile kariyerini planlamak zorundadır. Bu süreç yol haritaları olarak düşünüldüğü için kariyer haritaları ya da kariyer patikaları ve istasyonları olarak isimlendirilmiştir.

Yetenek Havuzları ve Kariyer Geliştirme: Çalışanın yetkinliklerini geliştirmek için harcanan efor işletmenin görev bilinci yüksek ve iş verimliliğine uygun adayların envanterini tutmak görevine sahip olan insan kaynakları uzmanları, yeni görevler için öncelikle yetenek havuzunda yer alan çalışanları değerlendirir. Rotasyonla veya çifte (dual) kariyer yöntemi ile görevlendirme yapar.

Kurumlarda Kariyer Planlaması Yapılmasının Faydaları: Terfi edebilir personeli geliştirme, Personel devir hızını düşürmek. Personelin potansiyelini ortaya çıkarma, Gelişmeyi kolaylaştırmak açısından önemlidir.

Kariyer Yönetimi Uygulamaları: Kariyer, “bireyin, yaşamındaki üretken yılların çoğunu harcayarak başlangıç yaptığı, geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna kadar sürdürdüğü iş ya da meslek” olarak tanımlanmaktadır.





Modül 5: İnsan Kaynaklarında Eğitim Yönetimi

Rekabet Üstünlüğü Sağlamada Eğitimin Rolü: Sürekli değişen iş yapış biçimlerinde insan kaynakları, çalışanı eğiterek işletmenin ihtiyaç duyduğu yeni bilgilere sahip olmasını sağlar. İşletmede turnover düşer sistem ve süreç doğru işler ve üretim hem kalite hem de miktar olarak artar. Bu durum işletmenin rekabette üstünlük kazanmasına neden olur.

Eğitim Sisteminin Kurulması ve Formlar: Eğitim ihtiyacının iş verimleri ve çalışan profiline göre belirlenmesi.

Eğitim Departmanlarının Yapılandırılması: İnsan kaynakları yönetiminde eğitim çok önemli bir yere sahiptir. Eğitime gerekli önem vermeyen işletmelerin, personelin başarısını ve verimini arttırması veya yoğun rekabet ortamında varlıklarını sürdürebilmesi çok güçtür.

Yetişkin Eğitimi: Eğitim, genel anlamda bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme süreci olarak tanımlanmaktadır.

Oryantasyon Eğitimi: Diğer adı da yeni çalışanı işletmeye uyumlandırma eğitimi olan eğitimdir. Turn ower (çalışma süresi devir oranı) düşük kalması için bu eğitim zorunludur. Günümüzde 6331 sayılı iş güvenlik yasası iş başında zorunlu eğitimlerin kapsamını genişletmiştir.

Eğitimin İnsan Kaynakları Fonksiyonlarında Rolü ve Önemi: İnsan kaynaklarının uyumlu, verimli ve kariyerine uygun davranması eğitim ile mümkündür. Eğitim insan kaynaklarında performans yönetimi ve kariyer planlama fonksiyonunda büyük öneme sahiptir.

Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenme Süreci ve Yöntemler: Eğitim ihtiyaçlarını anket, gözlem, test, mülakat ve kariyer planına göre seçilecek yöntemler kullanarak belirlenir. Performans değerlendirme ve kariyer planlama sonuçları eğitim ihtiyaç belirlemede başvurduğumuz ilk kaynaklardır.

Eğitim İhtiyaç Analizi Uygulamaları: Mülakat, gözlem, anket yöntemleri en sık kullanılan ihtiyaç analizi yöntemidir.

Eğitim Etkinliğinin Ölçümlenmesi: Eğitimlerin çalışan profiline ve iş verimliliğine katkısı ölçümlenmesi için gerekli olan.

Eğitim Değerlendirme Süreci ve Kullanılan Araçlar: Test tekrar yöntemi, ön son test yöntemi, gözlem rapor yöntemi, anket yöntemi ve yönetici ile mülakat en çok karşılaştığımız eğitim değerlendirme araçlarıdır.

Eğitim Değerlendirme Uygulama Örnekleri:





Modül 6: Motivasyon Teknikleri, Ödül ve Öneri Sistemleri

Motivasyonun amacı, çalışanları işe ve işletmeye bağlama yolları ile birlikte özendirme olanaklarını araştırmak, uygulamak ve böylelikle verimliliği arttırmaktır.



Motivasyonu Olumlu ve Olumsuz Olarak Etkileyen Faktörler: İş tanımına uygun çalışma, yaptığı işin farkında olma, takdir alma, ücret farklılaşması, aidiyet hissi ve huzurlu çalışma ortamları motivasyonu olumlu etkiler. Kurumsal yapının eksikliği nedeni ile bu faktörler den kayıplar ise motivasyonu olumsuz etkiler.

Yüksek Motivasyonun Yararları, Motivasyonun İşe ve İletişime Etkisi: İşe devamsızlığı, verimsizliği ve uyumsuzluğu önlemek için çalışan motivasyonu ve memnuniyeti insan kaynakları yönetim sistemlerinin en önem verdiği fonksiyonlardan biridir.

İnsan Davranışları ve Motivasyon: İnsan kaynaklarında kadroların uyumu, yöneticilerin tavrı, iş ortamında huzursuzluk ve ihtiyaca uygun olmayan ve konforsuz ortamdan etkileşimler en önemlisi takdir görememek motivasyonu etkiler. Dostça iş ortamı ve olumlu yaklaşıma sahip yöneticiler ise motivasyonu arttırır.

Motivasyon Modelleri ve Uygulamaları: Performansı Teşvik Etmek, Ödüllerin değeri, Ödüllerin miktarı, Ödüllerin zamanlaması ve Ödüllerin adil olmasına bağlıdır.

Motivasyonu Yüksek Kadroları Yaratmak ve Yönetmek: Motivasyon teorilerinden işletmeye uygunu seçmek ödül ve öneri sistemi kurmak, koçluk sistemi ve yönetici programları ile kadroların motivasyonunu yükseltme stratejilerinin öğrenilmesi insan kaynakları sistemleri açısından çok önemlidir.

Ödül Öneri Sistemleri: Birinci öncelik iş verimi ve üretim artışını sağlamak için öneri sistemi oluşturulmalı ve çalışanı isteklendirmek için ödüllendirmek gerekir. Bu çalışanda verimli çalışma isteği ve iş yeri aidiyet duygusu yaratır.





Modül 7: İnsan Kaynaklarında Bilgi İşlem ve Raporlama



Etkin Veri tabanı Yönetimi: Bilişim sisteminde İnsan Kaynakları Yönetim Sisteminin Entegrasyonu, ERP Sistemlerin (Örnek: SAP) İK Modüllerinin Kullanım Zorunluluğu İçin Gerekli Süreçler Doğru İşletilmelidir.

İnsan Kaynakları Formları, Analiz ve Raporlama: İşe alımdan, kariyer planlama sürecine kadar tüm formların analiz ve raporlamasının öğrenilmesi ve uygulanması İK sisteminin en önemli fonksiyonudur.

İnsan Kaynaklarında Kullanılan Raporlar: İşe giriş çıkış oranları izleme raporu, Fazla Mesai Ve Devamsızlık Raporu, İzin Dönemi Planlama Raporu, Eğitim Dönemi Faaliyet Raporu, Performans Değerlendirme Sonuç Raporu, Ücret Artışları İzleme Raporu, İş Kazaları Ve Meslek Hastalıkları İzleme Raporu En Önemli Raporlardır.





Modül 8: İnsan Kaynakları ve Kalite Yönetim Sistemleri

Toplam Kalite Yönetiminde İnsan Kaynakları Planlaması: Toplam Kalite Yönetim Sistemleri İnsan Kaynakları Yönetimi Aynı Kaynaktan Beslenmektedir. İki Süreç Birlikte Değerlendirilmelidir.

Kalite Sürecinde İnsan Kaynaklarının Rolü: Kalite İnsan Kaynaklarının Ürün yada Hizmet Üretme Sürecinde Kalifiyelik Yaklaşımı Nedeni İle İnsan Kaynaklarında Eğitimin Önemi Artmaktadır.

Kalite Yönetim Sistemlerinin Uygulanması: Sistem Anlayışı İş Tanımları ve Gerekleri İle Birlikte Yürütülmektedir.

Modül 9: İnsan Kaynaklarında Personel Özlük İşleri

Personel Özlük İşleri Temel Kavramlar

Personel Özlük İşleri Yönetimi

Personel Özlük İşlemlerinde Kapsam

İşçi Özlük Dosyasının Oluşturulması

İşe Başlayan Çalışanlar İle İşlemler ve Bildirimler

İşten Ayrılan Çalışanlar İle İlgili İşlemler ve Bildirimler

Yıllık İzin Hakkı ve Kullanımı

Yıllık İzin Süreleri ve İhbar Süresi

Uygulamalı Örnekler

Modül 10: İş Sözleşmeleri

Belirli Belirsiz İş Sözleşmeleri,

Tam Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi,

Deneme Süreli İş Sözleşmesi,

Takım Sözleşmesi,

İkale Sözleşmesi

Örnek Uygulamalar

İş Sözleşmelerinde Fesih İşlemleri ve Yasal Süreçler

Sözleşmenin Feshinde Usul

İhbar Önelleri Ve Kullanımı

Hak Düşürücü Süreler

Haklı Nedenle İşçi Ve İşverenin Feshi

Yazılı Savunma Alma Ve Ceza Uygulanmaları

Bildirimlerin Yapılma Şekli Ve Yapılamayan Bildirimlerin Sorunları

İşçi Çıkarma ve İşe İade Kararları Uygulamaları

İş Güvencesi ve İşe İadenin Sonuçları

İş Güvencesi Tazminatı ve İşe İade

Kötü Niyet Tazminatı

Toplu İşten Çıkarma Ve Sonuçları

Modül 11: Ücret ve Ücret Uygulamaları

Ücret Kavramları

Temel Ücret

Asgari Ücret

Net Ücret

Zamana Göre Ücret

Verime Göre Ücret

Ek Ödemeler

İkramiyeler

Primler

Yol Yemek Ücretleri

Çocuk Aile Yardımları

Ayni Yardımlar

Fazla Çalışma Ücreti

A-İş günlerinde Fazla Çalışma Ücreti

B-Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günlerinde Fazla Çalışma

Ücreti Fazla Çalışma Sürelerinin İzin Alınarak Kullanılması

İzinler

Mazeret İzinleri

Doğum İzni

Ücretsiz İzin

Yıllık Ücretli İzin Süreleri

Çalışma Süresinin Hesaplanması

Yıllık Ücretli İzin Ücretinin Hesaplanması

Ücretten Yapılan Kesintiler

Yasal Kesintiler Sigorta Uygulamaları

Prime Esas Kazanç Toplamı

Prime Esas Kazanç Matrah Devri ve Takibi,

Prim Kesintisinden Muaf Ödemeler

Ücretten Yapılan Sigorta Prim Kesintileri

İşsizlik Sigortası Primi Hesaplama

İşveren Maliyeti Hesaplama

Gelir Vergisi Kesintisi

Gelir Vergisi Matrahı

Kümülatif Gelir Vergisi Matrahı

Gelir Vergisi Tarifesi

Gelir Vergisinden Muaf Ödemeler

Gelir Vergisi Matrahından Yapılan İndirimler

A-Sakatlık İndirimi

B-Özel Sağlık Sigortası ve BES Katkı Payı Ödemeleri

Asgari Geçim İndirimi

Gelir Vergisi Hesaplama

SGK Primi ve/veya Gelir Vergisi İstisnaları

Damga Vergisi Kesintisi Yasal Ve Özel Kesintiler

İcra Ödemeleri

Nafaka Ödemeleri

Ücret Kesme Cezaları

Özel Kesinti (Avans)

İş Sözleşmesinin Fesih Edilmesi Durumunda Yapılan Diğer Ödemeler

A- İşçinin Çalışması Sonucunda Hak Kazanacağı Ücret

B- Çalışmaya Bağlı Hak Kazanılan Diğer Ödemeler

C- Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatları

D- 4 Kullanılmamış Yıllık Ücretli İzin Sürelerine İlişkin Ücret





Modül 12: Ücret Bordroları Düzenleme ve Uygulamalar

Ücret Bordrosu Düzenleme

SGK Prim Uygulamaları, Taban ve Tavan Prim Oranları

Ücret Bordrosu Parametreleri ve Bordro Örnekleri

Gelir Vergisi Matrahı, Oranları ve Bordro Uygulamaları

Sigorta Matrahına Giren Gelirler ve Yasal Sınırları

Bordroda Fazla Mesai Uygulamaları

Bordroda Ücret Muafiyetleri Uygulamaları

Personel İlişik Kesme Prosedürü ve Yapılması Gereken İşlemler

İşe İade Kararlarında Bordro Uygulamaları ve Prim Ödeme Süreci

Bordro Parametreleri ve Bordro Uygulama Örnekleri

Modül 13: SGK Mevzuat ve Uygulamaları

İşe Giriş Bildirgesi

Yanlış İşyeri Dosyasından Verilen Bildirgeler

Eksik Gün Bildirme Nedenleri

İşten Çıkış Bildirme Nedenleri

İkale Sözleşmeleri

Asgari İşçilik Uygulamaları

5510 Sayılı Kanunun Son Değişiklikleri

İLGİLİ MAKALELER