Era un correo administrativo más en una gran empresa como Deloitte España. Un simple archivo de Excel en el que se listaban las nuevas incorporaciones: 424 nombres en orden alfabético con sus respectivos datos de trabajo (grupo, proyecto, oficina...) en un pestaña con el título de "Participantes". Todos ellos, jóvenes listos para dar sus primeros pasos en la compañía después de haber superado el proceso de selección.

Un trámite de organización interna sin interés, salvo por un pequeño detalle: la segunda pestaña.

La persona que distribuyó el correo el mes pasado no se percató de que, abajo a la izquierda, junto a la pestaña de "Participantes" se había quedado olvidada otra: "Referidos". En ella figuraba otra selección de nombres (117 en total) con una columna extra en la que se especificaba su "referidor", un socio de la firma. [Aquí puede leer las reacciones a esta noticia]

Es decir, lo que mostraba esta selecta segunda lista eran todos aquellos chicos que habían entrado 'referidos' o 'recomendados' por un alto cargo. Naturalmente, el documento no tardó en propagarse por las oficinas de la empresa, mientras en los pasillos se comentaban los detalles del inesperado "Excel de los enchufados".

En el documento, al que ha tenido acceso El Confidencial, se puede comprobar que no todos los socios tienen la misma capacidad para 'recomendar' nuevos fichajes. El presidente de Deloitte España, Fernando Ruiz, aparece como referidor de hasta 10 nuevos empleados, seguido de cerca por Juan Luis Díez Calleja, socio director de Recursos Humanos, que aparece vinculado a nueve nombres.

Tras ellos están Germán de la Fuente (socio director de Auditoría, Riesgos y Transacciones) y Leopoldo Parias (socio director de Deloitte en Andalucía), con cinco cada uno. También aparece en la lista Francisco Celma, el socio que saltó a la fama por ser el responsable de avalar las cuentas de Bankia antes de su nacionalización, con un único 'referido'. Otro detalle: dos socios 'recomiendan' a jóvenes con los que comparten apellido.

Por otro lado, entre los 'referidos' también hay clases: algunos de los nuevos empleados aparecen recomendados por hasta cuatro socios distintos. Uno de estos jóvenes especialmente bien conectados comparte apellido con el director general de un conocido bróker.

"Todos tenemos nuestra cuota de enchufados"

Entre los múltiples trabajadores del sector consultados por este diario hay unanimidad al señalar que no se trata de un hecho aislado, ni exclusivo de Deloitte. Eso sí, todos exigen que no se mencione ni su nombre ni su empresa antes de abordar el tema.

"Es habitual y sabido que los recomendados pasan más fácilmente los procesos de selección, lo hemos comentado muchas veces a nivel interno", cuenta un asociado sénior en otra de las 'Big Four'. "Todos tenemos nuestra cuota de enchufados, normalmente son hijos o familiares de clientes importantes. Y a veces 'canta' mucho: pasan el socio y el mánager, que normalmente no se saben ni el nombre de los asistentes, y se ponen a hacerle bromas a uno".

Las Cuatro Torres, en Madrid. (Reuters)

"No es algo que se nos diga directamente, pero luego ocurre que quieres prescindir de alguien y te empiezan a poner trabas. Hasta que te dicen que es complicado porque es hijo de no sé quién... Al final si quieres lo echas, pero tienes que insistir varias veces", explica una sénior en una gran firma de auditoría. "Y no es inmediato, se le da un tiempo para que pueda encontrar otra cosa".

Tampoco parece que recoger por escrito la filiación de los nuevos trabajadores sea una práctica exclusiva de Deloitte. En otra firma, un consultor que aún no ha cumplido los 30 años cuenta que, tras corregir exámenes en los cursos de formación que hacen los recién llegados, recibió un Excel de Recursos Humanos para poner las notas "y había una columna en la que ponía el cargo del padre de alguno".

España, tierra de enchufes

"La literatura distingue entre dos tipos de conexiones", explica Manuel Bagues, profesor de la School of Economics de Helsinki y experto en procesos de selección. "Por un lado, hay conexiones que proporcionan información valiosa que no obtendrías de un CV o una entrevista (por ejemplo, lo que te puede contar alguien que trabajara en el pasado con el candidato). Por otro, tenemos conexiones de puro favoritismo como la recomendación de un familiar, que no suele ser muy creíble. En el caso de España, las estadísticas acerca de cómo encuentra trabajo la gente muestran que nuestras conexiones son menos informativas y están más asociadas al favoritismo".

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Con todo, el quid de la cuestión de los 'enchufados' no es el acceso a la empresa, sino su permanencia. "Ahora da un poco igual, pero la movida va a ser a final de año", explica un extrabajador de Deloitte. "Al que no vale se le ve el plumero, y el lío vendrá cuando Fulano suba de categoría y a Mengano le echen o no le suban aunque tenga la misma evaluación".

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Un asunto de Estado en Reino Unido

La cuestión de la escasa movilidad social no ha sido aún objeto de especial debate en España, pero sí en Reino Unido, donde desde hace meses recibe atención por parte de los poderes públicos. Un informe publicado por la Comisión de Movilidad Social y Pobreza Infantil del Gobierno británico afirma que los orígenes sociales siguen determinando en un alto grado el acceso a los puestos de más importancia dentro de los bufetes de abogados y las consultoras.

“Nuestra investigación muestra que los jóvenes de orígenes obreros están siendo sistemáticamente apartados de los mejores trabajos”, se lamentaba Alan Milburn, veterano político del Partido Laborista. En la misma línea, un reciente libro ('Pedigree', Princeton University Press) de la profesora de la Kellog School of Management Lauren A. Riviera explicaba cómo los hijos de la élite siguen consiguiendo los mejores trabajos.

El primer ministro británico, David Cameron. (Reuters)

La preocupación en el país británico se centra principalmente en evitar que se discrimine a los hijos de inmigrantes. En ese sentido, David Cameron ha impulsado una campaña para pedir que las empresas tapen el nombre en los currículos que reciben, evitando así ser condicionados por los apellidos de origen extranjero.

Precisamente Deloitte UK ha sido una de las primeras empresas en apuntarse a esta práctica, junto a otras como KPMG, HSBC o Virgin. Deloitte ha ido incluso más allá y ha anunciado que ocultará también la universidad del candidato, para reducir la tendencia de priorizar a los estudiantes de Oxford y Cambridge.

En el caso de España, la situación es diferente (el número de jóvenes de origen extranjero es menor y no existen dos centros educativos de élite tan diferenciados) y más bien parece apuntar a motivos pragmáticos: "Esto se percibe como un puro 'quid pro quo' comercial: yo contrato a tu hijo y tú me darás más negocio que a la competencia", explica un exconsultor, que ahora trabaja en una 'startup' tecnológica. "De eso en consultoría he visto decenas de casos cada semestre: 'Oye, que ha enviado el CV el hijo del jefe de tal empresa. Ah, pues si es medianamente competente no estaría de más ficharle, y así nos tienen en consideración'. No es una gran conspiración de las élites, solo se busca conseguir ingresos para la empresa".

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