El pasado 12 de noviembre del año 2014, la Dirección General de Comunicación y Vinculación Social de la Suprema Corte de la Justicia de la Nación (SCJN) publicó a través del comunicado 202/2014 una sentencia que tuvo poco resonancia mediática pero que es de gran relevancia.

De acuerdo con este comunicado, la Primera Sala de nuestra SCJN adoptó por mayoría de cuatro votos la propuesta del ministro Arturo Zaldívar, para resolver un asunto sobre discriminación por razón de edad en el contexto de convocatorias de trabajo (vacantes laborales). Este asunto se originó cuando una empresa dedicada al ámbito restaurantero publicó dos vacantes laborales en donde la primera de ellas, refería a un puesto de recepcionista y se establecía como requisitos tener una edad entre los 18 a 25 años, ser de sexo femenino, contar con una excelente presentación, además de tener una estatura aproximada de 1.60 metros y talla 30. La segunda vacante, hacía referencia a ocupar un puesto de organizador de eventos y señalaba como requisitos contar con una edad de 18 a 35 años, además de ser un joven alegre y con buena presentación.

Al parecer dichas vacantes laborales parecían inofensivas o, al menos, no distintas a muchas otras más que se difunden a diario. Sin embargo, varias personas interesadas en ocupar estas posiciones, y que no contaban con algunas de las características físicas y de edad anteriormente mencionadas, decidieron demandar por daño moral a la empresa que publicó dichas ofertas de trabajo ya que consideraron que las convocatorias laborales resultaban discriminatorias al establecer un rango de edad para solicitar dichos empleos.

Respecto a lo aquí comentado es importante que nos detengamos a analizar los dos primeros párrafos de la figura de daño moral contemplada en el artículo 1916 del Código Civil federal el cual establece lo siguiente:

Artículo 1916. Por daño moral se entiende la afectación que una persona sufre en sus sentimientos, afectos, creencias, decoro, honor, reputación, vida privada, configuración y aspectos físicos, o bien en la consideración que de sí misma tienen los demás. Se presumirá que hubo daño moral cuando se vulnere o menoscabe ilegítimamente la libertad o la integridad física o psíquica de las personas. Cuando un hecho u omisión ilícitos produzcan un daño moral, el responsable del mismo tendrá la obligación de repararlo mediante una indemnización en dinero, con independencia de que se haya causado daño material, tanto en responsabilidad contractual como extracontractual. Igual obligación de reparar el daño moral tendrá quien incurra en responsabilidad objetiva conforme al artículo 1913, así como el Estado y sus servidores públicos, conforme a los artículos 1927 y 1928, todos ellos del presente Código. (Énfasis añadido).

De esta manera, el daño moral se entiende como la afectación que una persona sufre en sus sentimientos, afectos, creencias, decoro, honor, reputación, vida privada, configuración de aspectos físicos, o bien en la consideración de que de sí misma tienen los demás. Afectaciones que, sin duda, dejaron fuera del proceso de selección a un grupo de personas que, al no contar con las características físicas y de edad solicitadas, se sintieron discriminadas y vulneradas en sus derechos por la empresa que publicó las vacantes laborales ya referidas. De ahí que, a partir de esta definición de daño moral, demandaron esta discriminación con el propósito de que la empresa reparara el daño realizado mediante una indemnización en dinero, con independencia de que se haya causado un daño material, tanto por responsabilidad contractual como extracontractual tal y como lo establece el segundo párrafo del artículo citado.

En diversas instancias jurídicas se resolvió que en ningún momento se había ocasionado un daño moral por tales convocatorias. Pero la respuesta de la SCJN fue distinta: la Primera Sala determinó que estas vacantes laborales eran inconstitucionales ya que el derecho a la no discriminación debe ser respetado tanto por las autoridades así como por los particulares y, por ello, a pesar de la libertad que goza el empleador de contratar, éste último debe de abstenerse de discriminar al seleccionar al personal, distribuir el tiempo de trabajo e instaurar normas de conducta y disciplina en el lugar de trabajo.

La Primera Sala apuntó, además, que no es posible generalizar que debido a cierta edad las personas gocen de ciertas habilidades físicas y mentales, al tratarse de un factor altamente individualizado. Por tanto, la edad avanzada no supone necesariamente una menor productividad laboral, pues ello corresponde a un estereotipo social ya que en muchos casos, contar con mayor edad resulta en un alto nivel de productividad, precisión y constancia. De ahí que las habilidades y aptitudes no se pueden generalizar a partir de un rango de edad, sino que tales aspectos dependerán de pruebas individuales y no a partir de prejuicios.

Los ministros de la Primera Sala concluyeron, entonces, que los rangos de edad establecidos en las convocatorias laborales no estaban debidamente justificados, pues en ellos no existían razones suficientes para considerar que solamente las personas que gozaban de la edad exigida, pudiesen desempeñar los cargos de recepcionista en un restaurante y de organizador de eventos. Con lo cual se estableció que la inconstitucionalidad de estas convocatorias de vacantes laborales y se señaló que los actos discriminatorios eventualmente pueden dar lugar a que las empresas que realicen este tipo de prácticas paguen algún tipo de indemnización a las personas que hayan promovido alguna acción legal en contra.

Por último, vale señalar que el pasado 19 de octubre del año 2015 se publicó, en el Diario Oficial de la Federación, la Norma Oficial Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en materia de igualdad laboral y no discriminación. La cual establece los requisitos para que los centros de trabajo –sean públicos, privados o sociales- integren, implementen y ejecuten dentro de sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad laboral y no discriminación. Un punto relevante de esta Norma es que invita a todas las empresas del país a obtener el llamado certificado de Igualdad Laboral y no discriminación que, en su caso, les permite obtener ciertos beneficios –como obtener puntos adicionales en el caso de licitaciones públicas para la adquisición de bienes y servicios que utilicen la evaluación de puntos y porcentajes. Ojalá este tipo de decisiones ayudan a fortalecer uno de los escenarios donde menos se respeta el derecho a la no discriminación: el mundo laboral.

Sergio Daniel López Fernández. Estudiante de la maestría en derecho en la Universidad Autónoma del Estado de México.