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Q.10人ほどのチームのリーダーを務めています。会社から最近、働き方改革の一環としてメンバーの残業時間をきちんと管理するよう言われています。しかし現場は多忙なうえに、何をもって「残業が多いのか」がよく分かりません。メンバーの健康障害を避けるために、どんな管理をすべきなのでしょうか。

よくある質問です。実は残業時間の集計方法については、会社も社員も間違って理解しているケースが多いようです。これは、給与明細や勤怠管理の残業時間と、労働基準法が定義する残業時間の集計方法が異なることに起因しています。

とはいえ、長時間残業による過労死や健康障害がこれだけ問題視される中、質問者のようにメンバーの残業時間に対する管理責任をこれまで以上に問われるようになりました。そのためにも「残業」への正しい認識が不可欠です。

まずは「残業」の定義を知る

まずは「残業」の定義を理解しましょう。労働基準法による「残業」とは、1日8時間・週40時間を超えた分の時間です。会社はこの時間に対して、25％以上の割増支給をしなければなりません。また週に1日は、法定休日が必要です。法定休日については、35％以上の割増支給となります。過重労働の根拠となる残業とは、これらの時間を合計した「法定外残業」を指します。

上の図では、週休2日を想定しています。この場合、土曜日は所定休日、日曜日が法定休日となります。このほか、会社は深夜や月60時間を超えた部分の割増率をさらに上げなければなりません。

問題は、会社が管理する残業時間が、働き方改革で本来管理すべき法定外残業ではないケースです。以下で、具体例を挙げながら解説しましょう。

（1）1日7時間勤務の会社で毎日8時間働く

最初は、1日の勤務時間が8時間よりも少ない例です。勤務時間が9時から17時までで、昼休みが1時間ある場合などが該当します。

仮に平日20日働けば、給与明細には25％割増の残業時間として「20時間」が記載されるでしょう。しかし、1日8時間・週40時間を超える残業（法定外残業）はあくまで「0時間」です。

このケースで問題になるのは、例えば「残業が多い！」と指導しても、働き方改革で本来管理すべき法定外残業はゼロなことです。健康障害の根拠となる残業時間は0時間であり、「残業が多い！」という間違ったメッセージが、現場にストレスを与えかねません。

（2）午前半休後に8時間働く

このケースも、給与明細と法定外残業の時間が異なります。あくまで法定外残業は、1日8時間を超えた時間です。つまり、午前半休を取得しても、勤務時間が8時間を超えないなら、法定外残業は「0時間」です。

ただし、これでは給与計算が煩雑になるので、定時後の時間帯を全て残業時間とする会社が目立ちます。本来は残業ではないのですが、社員から見ると、あたかも残業をしたという認識になります。