妊娠や出産を理由に職場で不当な扱いを受ける「マタハラ（マタニティハラスメント）」が近年、問題視されるようになった。

「妊娠中、つわりで吐いたら『根性が足りない』と言われた」

「『妻は妊娠中、君よりずっとハードに働いていた』と他の妊婦と比べられて傷ついた」

マタハラ問題に取り組む圷（あくつ）由美子弁護士によると、このような被害は実際に起こっているという。

2017年1月1日以降、改正育児・介護休業法の施行により、マタハラ防止策が企業に義務付けられた。妊娠中や育児中の労働者が働きやすい環境をつくるために、事業主や、一緒に働く同僚たちには何が求められるのか。圷弁護士に聞いた。（取材・構成/ ライター・吉田彩乃）

（法改正のポイントについてはこちら。「2017年から『マタハラ防止措置』事業主に義務化、『脱長時間労働の突破口に』」 https://www.bengo4.com/c_5/c_1623/n_5545/ ）

●「悪気のない言動がマタハラにあたることも」

ーー「マタハラ」について、実際にどのような被害事例があるのでしょうか？

まず挙げられるのは、事業主による不利益取扱いです。具体的には妊娠・出産・育児休業のほか、妊娠・出産・育児期に法律上認められた権利行使などを理由とした、解雇や正社員からパートタイマーへの変更の強要などが典型的です。

上司・同僚らによるマタハラとして、「辛かった」という声が多いのは、当事者の個別の心身の状況を無視し、妊娠期ほとんどトラブルもなく乗り切った他の妊婦さんと単純に比べるような発言をし、法律上認められている、業務軽減措置などを求めることを許容しない言動を投げかけられるといったことです。

例えば、実際にあった例で、勤務中、つわりで吐いてしまった妊婦さんが、出産経験のある職場の先輩から「根性が足りない」と言われ、その後も妊娠に基づく体調不良を訴えられず、苦しんだというケースもあります。

マタハラ対策の第一のポイントとして、つわりをはじめ、妊娠・出産による体調変化は、個人差がとても大きいということを忘れてはなりません。先ほどの例でいえば、労働基準法では、妊婦が業務を軽減してほしいと請求した場合、使用者は「軽易な業務に転換しなければならない」と定められています。

男性上司がご自身のパートナーと比べ、「僕らの時代は（職場に）均等法なんてなかった。妻は妊娠中、君よりずっとハードに働いていたよ」などと吐き捨てた、といったケースも聞きますが、これらは、「軽易業務への転換請求」といった権利行使を妨げる言動にあたり、マタハラとされる可能性があります。

困ったことに、そうした発言をしている本人には悪気はなく、自分の言動がマタハラにあたりうると自覚していないことも少なくありません。

●「妊産婦にはオーダーメイドの対応が必要」

ーー悪気ない発言がマタハラにあたるケースもあるのですね。妊娠中の女性、育児中の男女の労働者に対して、職場はどのような対応をすることが望ましいのでしょうか？

発言を行った人に悪気があるかないかを基準にするのは誤りです。そうした発言を投げかけられた人にとって就業環境を害したかどうか、が基準となります。

マタハラ対策を一言で申し上げるとすれば、「オーダーメイド対応」です。いつも、企業研修などで、注意喚起の意味を込めて、「妊娠中・育児中の労働者には『オーダーメイド対応』が必要」とお話ししています。「オーダーメイド対応」とは、先ほども述べたとおり、第一のポイントとして、同じ妊婦、育児中の労働者であっても、労働者側の状況は一律でないということを改めてご認識いただくこと、その上で、第二のポイントとして、その都度、当事者にこまめな意思確認をしつつ、具体的な対応を講じていく、ということを意味します。

とりわけ、妊婦さんの場合、先ほどもお話ししたように、個人差があるということ、100人いれば、妊娠から産後まで100通りのプロセスがあると言っても過言ではないのでは、と思います。

しかも、妊娠期はホルモンバランスが変わり、心身が安定せず、胎児の状況も刻々と変化します。妊娠・出産とは、生身の人間が自身の身体でもって新たな生命を育むというプロセスであり、そもそもコントロールのしようもないということを、共通認識にしていただきたいと思います。

妊婦がコントロールし得ないことに対し、同僚など周囲が「急に休むなんて、迷惑」「しっかり働けると宣言していたのに、無責任。実際は話が違うじゃないか」などと一方的に非難することは、まさに、その妊婦の就業環境を害することであって、「マタハラ」と評価されてしまう場合もあることを忘れないでほしいです。

ーー妊娠中・育児中の労働者に対しては、体調などを考慮して、仕事量を抑える方がいいのでしょうか？

「妊婦＝直ちに軽減措置！」ではなく、やはり、ここでも「オーダーメイド対応」が必要です。キャリア形成意欲も一律ではないからです。妊娠・育児を機に仕事をセーブしたいと思う人もいれば、これまでと同程度に頑張りたいと思う人もいます。後者の場合、妊娠や出産を機に、仕事を取り上げてしまうと、モチベーションダウンを来たしかねないばかりか、意に反する仕事外し、として「マタハラ」とされてしまう場合もあり、注意が必要です。

よって、「妊娠や育児で大変なのだから、仕事が少ない方が幸せだろう」という決めつけはご法度です。

「オーダーメイド対応」の第二のポイントとして、「本人への意思確認」が何より重要です。もし部下が妊娠をし、今後の仕事について話し合うときには、仕事をセーブしたいのか、それとも今までどおり頑張りたいのか、必ず本人の意思を確認しなければなりません。

ご自身もプレイヤーとして忙しい、現場の管理職にとって、「オーダーメイド対応」は困難を極めることでしょう。しかし、労働力が不足し、かつ働き方がますます多様化するなか、有能な人材獲得競争に勝ち抜くためには、この「オーダーメイド対応」が欠かせず、これこそが、今後の管理職必須のスキルとなると思います。

やがて来る大介護時代、いずれ、中核たる管理職層自身も介護と仕事を両立せねばならなくなるでしょう。まずは、妊産婦でトレーニングするつもりで実践していただきたいです。企業も、現場管理職任せにせず、バックアップしてノウハウを蓄積するとともに、そうした管理職を手離さぬために、それに見合う人事評価、処遇をせねばなりません。

●「育児をしながら働くことに負い目があった」

ーー圷弁護士ご自身も、お子さんを育てながら働いていらっしゃいますね。

私は、政府が女性活躍推進を掲げる過渡期に、2児の妊娠・出産・育児を経験しています。1人目の出産は10年ほど前ですが、その頃、周囲は圧倒的に専業主婦の方が多く、育児しながら働いていると、「子供がかわいそう」などと言われ、強い負い目がありました。

その後、3年前に2人目を出産しましたが、あるママから、「働かれているんですか」「偉いですね」と声をかけられ、驚きました。いわゆるワーママ（働くママ）が半数を超え、今度は逆に、専業主婦の方が肩身の狭い思いをしている。風向きの変化を感じつつも、多様性が認められるべき今の時代、対立したり、どちらが良くてどちらが悪い、といったようにならないでほしいと思っています。

昨年4月には女性活躍推進法が施行されるなど、働く女性に対する社会の意識が変わりつつある今、妊娠中や妊娠しようとする女性、育児中の男女の労働者への見方も、より温かい眼差しに変わっていってほしいと思います。

（弁護士ドットコムニュース）