Cela peut être vrai ! La cohabitation entre collègues au bureau : un grand sujet de débats ! Entre les odeurs de tabac, l'haleine pestilentielle, les fragrances de parfums qui piquent le nez, la transpiration et pas que il n'est pas toujours évident de trouver les bons mots pour aborder le sujet avec ses salariés. Le licenciement , vous y avez pensé ? Eh bien ! c'est possible dans certains cas, mais gare aux risques de discrimination !

VRAI : un licenciement peut être justifié si l'odeur est liée à un manque d'hygiène

Conformément aux instructions données par l'employeur, dans les conditions prévues par le règlement intérieur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (1).

D'ailleurs, certains contrats de travail exigent de la part des salariés une hygiène rigoureuse (fonctions dans le milieu hospitalier ou alimentaire par exemple).

En ce sens, le fait pour un employeur de faire remarquer à une salariée qu'elle devait faire preuve d'une hygiène irréprochable et ne pas sentir la transpiration du fait du travail en contact proche avec la clientèle n'est pas un manquement fautif de l'employeur à ses obligations mais l'exercice de son pouvoir disciplinaire (2).

A priori, vous pouvez fonder votre décision de licencier un salarié en raison de son odeur, si vous êtes certain que celle-ci provient de son manque d'hygiène (hygiène corporelle douteuse, vêtements sales...).

52,5% des demandeurs d'emploi estiment qu'il est acceptable, dans certaines situations, de refuser d'embaucher un salarié à cause de son odeur. 9e édition du Baromètre du Défenseur des droits et de l'OIT sur la perception des discriminations dans l'emploi "Le physique de l'emploi"

Cependant, vous devez vous assurer de pouvoir rapporter la preuve du manque d'hygiène réel d'un salarié.

Vous devez au préalable convoquer le salarié à un entretien pour aborder le problème directement avec lui. Cet entretien doit respecter impérativement la dignité du salarié et se dérouler de manière discrète afin de ne pas humilier davantage le salarié (3).

Essayez de discuter avec le salarié. Rien ne sert d'avoir recours aux mesures fortes quand le dialogue peut tout arranger et des solutions être envisagées !

Il peut être également opportun que le salarié fasse des démarches auprès de son médecin de famille ou fasse appel à la médecine du travail afin d'y subir éventuellement des examens médicaux aux fins d'établir si l'odeur corporelle est liée à un problème médical.

Ce n'est qu'en l'absence d'amélioration que vous pouvez éventuellement avoir recours au licenciement. Cependant, il faut veiller à respecter strictement la procédure de licenciement pour motif personnel.

Licenciement pour motif personnel : quelle procédure appliquer ? Licencier un salarié pour faute grave : procédure, modèles de lettres et effets

Le sujet étant très délicat et les juges sévères à l'encontre des employeurs qui mettent en place une telle procédure, nous vous conseillons dès le début de la procédure de vous entourer d'un avocat.

FAUX : le licenciement peut être constitutif d'une discrimination si l'odeur est liée à un problème médical

Rappelons qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, en raison notamment de son état de santé (4).

Là réside tout l'intérêt du salarié de se tourner vers son médecin de famille ou le médecin du travail pour établir si les problèmes rencontrés sont liés à un manque d'hygiène ou à des problèmes de santé que rencontre le salarié, auquel cas le licenciement prononcé sera discriminatoire.

Dans une affaire, une salariée souffrant d'une forte odeur de transpiration a été licenciée pour faute grave. Cependant, certificat médical à l'appui, l'odeur ne provenait pas d'un manque d'hygiène mais d'une cause médicale. Elle bénéficiait d'ailleurs d'un traitement spécialisé pour combattre ses problèmes de transpiration. Son employeur a été contraint de lui verser des dommages et intérêts (5).

En revanche, dans le cas où aucun traitement médical n'est possible, le médecin du travail peut éventuellement déclarer le salarié inapte à son poste de travail (6). Vous devrez alors chercher à reclasser votre salarié, adapter ses conditions de travail tout en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail. Si le reclassement n'est pas possible, la procédure de licenciement pour inaptitude peut être engagée (3).