José Abraão, por sua vez, lembra que muitos dos contratos individuais de trabalho (CIT) no setor público deviam, desde julho do ano passado, ter passado para as 35 horas, por via da celebração do acordo coletivo de trabalho, mas muitos continuam a estar escalados para 40 horas semanais.

Ao Observador, António Saraiva, líder da CIP, reconhece que a regra na maioria das empresas que representa (na indústria) ainda são as 40 horas. Mas porque não as 35 horas? “A produtividade das empresas está a diminuir”, responde o dirigente, pelo que não têm condições para descer horários. Além disso, argumenta que, no setor público, as 35 horas “levaram a um aumento da despesa com horas extraordinárias”.

22 dias de férias para os dois… com lugar a extras

Já chegou a ser de 25 dias úteis o período mínimo de férias pagas em Portugal, mas em 2013, com a presença da Troika, três dias foram cortados ao setor privado. No público, o corte só veio em 2015. Nesse mesmo ano, os trabalhadores do Estado perdiam também o sistema de bonificações que lhes conferia dias de descanso adicionais em função da idade. Ainda assim, foi mantido um bónus: a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas determina que os trabalhadores do Estado ganhem um dia de férias por cada 10 anos de serviço. Segundo o Boletim Estatístico do Emprego Público, os funcionários públicos têm, em média 47 anos de idade. Fazendo um exercício: se supusermos que começaram a trabalhar aos 23 anos, terão, em média, 24 dias de descanso por ano.

Majorações aos dias de férias no Estado ↓ Mostrar ↑ Esconder Até 2015, a duração das férias dos funcionários públicos variava consoante a idade do trabalhador, sendo de 25 dias úteis para quem tinha até 39 anos, passando para 26 dias até 49 anos de idade. Até aos 59 anos tinham 27 dias e daí em diante 28. A isto juntava-se mais um dia por cada 10 anos de serviço, como hoje ainda acontece. Tudo somado, um funcionário em final de carreira poderia chegar a ter 32 dias de férias úteis.

Há, depois, a questão das majorações com base na avaliação. De facto, a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas continua a prever este sistema (“a duração do período de férias pode ainda ser aumentada no quadro de sistemas de recompensa do desempenho, nos termos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho”). Mas o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho (SIADAP), que regula a avaliação dos trabalhadores em funções públicas, eliminou esses bónus em 2013. Na prática, até esse ano, os funcionários públicos tinham direito a mais cinco dias úteis de férias se tivesse um desempenho excelente durante três anos consecutivos; e de três dias quando o desempenho era “relevante” (no ponto 7, explicamos-lhe mais sobre a avaliação dos funcionários públicos).

Já em vigor mantêm-se alguns regimes especiais no setor público: por exemplo, os médicos que aceitem trabalhar em zonas desfalcadas, sobretudo no interior, têm direito a mais dois dias de férias, às quais pode somar-se mais um dia por cada cinco anos de serviço.

Apesar de a lei instituir os 22 dias de férias por ano, esse número pode ser aumentado caso o trabalhador esteja abrangido por um contrato coletivo de trabalho que preveja mais dias de descanso. Isabel Camarinha revela que, nos setores que representa, há vários contratos coletivos que contemplam mais do que os 22 dias úteis, por via de majorações. “No comércio retalhista, por exemplo, os trabalhadores que tirem férias na época baixa podem ganhar mais dois ou três dias”. Outros preveem um bónus por assiduidade, que também foi eliminado da lei, em 2012. Há ainda acordos que recuperam as majorações pela antiguidade, outros que oferecem o dia de aniversário ou que instituem tolerância de ponto nalgumas datas. Segundo um estudo da consultora Mercer, em 2018, cerca de 56% das empresas (num universo de 397) concederam mais dias de férias pagas do que os 22 que constam na lei.

Mesmo no setor público, há câmaras municipais que já estão a dar 25 dias de férias aos funcionários, depois de terem assinado acordos coletivos que permitiram recuperar os três dias cortados durante o período da Troika. Também no Estado, os Governos optam, regra geral, por decretar tolerância de ponto em determinados dias, como o Carnaval ou nas vésperas do Natal e do Ano Novo.

Em fevereiro, o Governo anunciou que iria aprovar “nas próximas semanas” um novo regime de fixação de funcionários públicos no interior, no âmbito da estratégia de coesão territorial. A medida, dizia o ministro Pedro Siza Vieira no Parlamento a 13 de fevereiro, implicaria “incentivos financeiros majorados”, além do “aumento do número de [dias de] férias”. Mas, contactado pelo Observador, fonte oficial do Ministério da Economia respondeu que a proposta de diploma encontra-se “a aguardar os contributos finais das áreas governativas envolvidas”.

ADSE ou Seguro de Saúde?

Os funcionários públicos que assim o desejem podem aceder à ADSE, o subsistema de saúde da função pública, que lhes permite ter acesso a prestadores de saúde privados a preços mais baixos (regime convencionado). Podem ainda optar pelo regime livre, apresentando posteriormente a fatura aos serviços e recebendo o reembolso mais tarde. Mas se é verdade que à ADSE têm direito, também é verdade que para ela descontam: 3,5% da sua remuneração base, pensão ou reforma, subsídio de férias e subsídio de Natal, uma contribuição que subiu com a chegada da Troika. De 2011 a 2014, a taxa de desconto agravou-se de 1,5% para 3,5%. Ainda assim, estão isentos os beneficiários aposentados e reformas que, com a aplicação da taxa de desconto, ficassem a receber uma pensão inferior ao salário mínimo.

Além dos próprios trabalhadores, podem também aceder à ADSE os cônjuges destes, pessoas com quem estejam em união de facto há mais de dois anos ou descendentes (filhos e enteados menores de idade ou até aos 26 anos, desde que frequentem cursos de nível médio ou superior).

Porém, nota José Abraão, que também representa os beneficiários no Conselho Geral e de Supervisão do instituto que gere a ADSE, os trabalhadores do Estado com contrato individual de trabalho (CIT) ainda não têm acesso ao subsistema de saúde (são cerca de 40 mil pessoas), embora esta possibilidade esteja já a ser estudo.

Por outro lado, a “ADSE é inteiramente financiada pelos funcionários públicos”, ou seja, não recebe transferências do Orçamento do Estado, desde que foi assinado o memorando com a Troika. E não é acessível aos trabalhadores do privado (ainda que o CDS isso proponha no seu programa eleitoral, criticando o facto de as contribuições dos beneficiários titulares da ADSE poderem ser deduzidas à matéria colectável, em sede de IRS, enquanto que os seguros de saúde entram no IRS como despesas e com “limites muito rígidos”).

Os trabalhadores do privado têm, assim, de encontrar seguros de saúde, embora algumas empresas optem por oferecê-los aos trabalhadores, e em alguns casos aos familiares. A sindicalista Isabel Camarinha diz que “há algumas empresas a fazê-lo, sobretudo as maiores”. Mas acrescenta que, por não serem regulados (só o seguro de acidentes de trabalho é obrigatório), os seguros de saúde podem ser usados para discriminar uns trabalhadores, em detrimento de outros. “Nalguns casos, só as chefias têm”, sublinha.

Os trabalhadores sem seguro têm, assim, de recorrer ao Serviço Nacional de Saúde, ou pagar os preços impostos pelo privado (sem direito aos reembolsos que a ADSE, ou os seguros de saúde, lhes dariam). Segundo um estudo da consultora Mercer, em 2018, 94% das empresas inquiridas (sobretudo multinacionais, nomeadamente estrangeiras) tinham plano médico, com coberturas de hospitalização, parto, medicamentos, assistência ambulatória, estomatologia, próteses, óculos ou lentes. Na maioria das organizações o custo por colaborador é totalmente suportado pela empresa. No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos, é mais frequente existir uma comparticipação do colaborador caso o deseje.

Segundo um estudo da Entidade Reguladora da Saúde, de 2015, com o aumento dos descontos para 3,5% a ADSE continuou a ser vantajosa para casais com filhos. Já no caso dos funcionários públicos solteiros, ou com salários mais elevado, os seguros compensam mais. No caso dos salários mais baixos na Função Pública, os 3,5% de desconto para a ADSE “compram” uma cobertura médica a um preço que dificilmente poderia poderia ser batido por um seguro de saúde.

Acesso à reforma antecipada aos 55 ou aos 60 anos

Um funcionário, quer seja do público, quer seja do privado, tem de trabalhar até à idade legal (atualmente nos 66 anos e cinco meses) para poder aceder à reforma sem cortes (como o fator de sustentabilidade – que corta a pensão em 14,7% – e a penalização de 0,5% por cada mês de antecipação até à idade legal, o que equivale a 6% ao ano). Aqueles que queiram antecipar a reforma podem fazê-lo, mas com as tais penalizações.

Na função pública, é possível antecipar a reforma com, pelo menos, 55 anos de idade, desde que, na data em que completou essa idade, o funcionário tivesse, pelo menos, 30 anos de descontos. Mas o futuro pensionista incorre, lá está, nas duas penalizações. Tendo em conta que, aos 55 anos, ainda lhe faltam 11 anos e cinco meses para a idade legal da reforma, aposentar-se nessa idade implica um corte de mais de 80% no valor da pensão. “É claro que ninguém quer fazer isso”, diz ao Observador José Abraão, da FESAP.

Já os trabalhadores do privado podem, desde janeiro deste ano, aposentar-se sem o corte do fator de sustentabilidade se tiverem pelo menos 63 anos, isto se aos 60 tiverem 40 de descontos. Em outubro deste ano, a medida passará a abranger quem tem, pelo menos, 60 anos de idade. Há ainda a possibilidade de reduzir a idade da reforma em quatro meses por cada ano de carreira acima dos 40 anos, sem a limitação até agora imposta na lei dos 65 anos. (Desta forma, um trabalhador com 43 anos de descontos conseguirá reduzir a idade de reforma em 12 meses face à prevista na lei, podendo reformar-se sem o corte pelo fator de sustentabilidade e reduzir em um ano a penalização de 0,5% por cada mês de antecipação.)

Este novo regime de flexibilização da idade da reforma não está ainda a ser aplicada à Função Pública, embora o Governo já tenho prometido que as iniciativas legislativas estariam prontas até ao final do primeiro semestre. O Observador sabe, porém, que os sindicatos da Administração Pública ainda não receberam qualquer documentação.

Mas a extensão destas regras à Função Pública não seria excecional, uma vez que o regime das muito longas carreiras contributivas já se aplica ao público e privado. Este regime pressupõe que os trabalhadores possam aceder à reforma sem penalizações com 60 ou mais anos de idade e 48 de descontos, ou com 46 anos de descontos, se, cumulativamente, começaram a trabalhar pelo menos aos 16 anos.

Há, porém, regimes excecionais: por exemplo, os pilotos comandantes e copilotos de aeronaves de transporte público comercial de passageiros, carga ou correio podem aceder à reforma antecipada a partir dos 65 anos, com pelo menos 15 anos de descontos; ou os Trabalhadores inscritos marítimos que exerçam a atividade de pesca, a partir dos 50 anos, com pelo menos 40 anos de serviço efetivo na pesca ou a partir dos 55 anos, com pelo menos 30 anos de serviço efetivo na pesca.

Progressões por tempo ou meritocracia?

A avaliação dos trabalhadores não é obrigatória no setor privado, mas as empresas podem optar por fazê-lo de forma a premiar os funcionário e, por essa via, aumentarem o salário. Para que o aumento salarial seja obrigatório, o contrato tem de o prever. Há, assim, casos de empresas que, anualmente, sobem os ordenados aos colaboradores, nomeadamente ao nível da inflação. Segundo Isabel Camarinha, a avaliação nas empresas também pode ser usada para “discriminar” trabalhadores.

Já no caso do Estado, a progressão pode concretizar-se pela avaliação. De facto, as carreiras estiveram congeladas desde 2009 (processo revertido desde janeiro de 2018), e, durante esse período, não houve aumentos na função pública. Com o início do descongelamento das carreiras, voltaram as possibilidades de progressão. E aqui é preciso distinguir dois universos: as carreiras gerais (sobretudo técnicos superiores, assistentes técnicos ou assistentes operacionais) e as carreiras especiais (professores, forças de segurança, juízes ou oficiais de justiça).

Nas carreiras gerais, os funcionários podem progredir por duas vias: uma opção gestionária e obrigatória. A primeira abrange os trabalhadores que tiveram nota máxima (“excelente”) na avaliação de desempenho, duas avaliações seguidas com notas imediatamente inferiores à máxima (“relevante”) ou três anos seguidos com nota de desempenho inferior às anteriores (“adequado”) desde que tenham sido positivas (ainda assim, só podem acontecer se o dirigente de um serviço para isso reservar orçamento). Na segunda, a progressão é determinada pela avaliação. Nesses casos, os trabalhadores têm de acumular 10 pontos na avaliação de desempenho para avançarem na carreira. E como é feita esta avaliação?

O sistema utilizado é o SIADAP, segundo o qual o desempenho do funcionário pode ser classificado como:

Desempenho excelente = seis pontos

Desempenho relevante = quatro pontos

Desempenho Adequado = dois pontos

Desempenho inadequado = dois pontos negativos

Há, porém, quotas dentro de um serviço: apenas 25% dos funcionários podem ter “desempenho relevante” e destes só 5% podem ter “excelente”. Quer isto dizer que três em cada quatro (75%) recebem a avaliação de “adequado” ou “inadequado”.

Depois, há o caso dos trabalhadores das carreiras especiais, como os professores, que progridem com base no tempo de serviço. Nestes casos, a progressão depende da duração de um módulo padrão de progressão (que nos professores é de 4 anos, nos oficiais de justiça é de três). No caso dos docentes, para progredirem têm ainda de atingir, no mínimo, a classificação “Bom” na avaliação de desempenho e contarem em cada patamar da carreira com 50 horas de formação contínua.

Despedimentos mais fáceis no privado?

Enquanto que no Código do Trabalho há oito modalidades de cessação do contrato de trabalho (caducidade, revogação, despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho, despedimento por inadaptação, resolução pelo trabalhador, denúncia pelo trabalhador), na Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas são cinco (caducidade, acordo, extinção por motivos disciplinares, extinção pelo trabalhador com aviso prévio, extinção pelo trabalhador com justa causa).

O professor João Cerejeira reconhece que é mais difícil despedir no público, mas “para quem está no quadro”. “Quem não pertence ao quadro, como um professor contratado, é contratado e despedido todos os anos. O setor público também faz um ajustamento laboral, nessa perspetiva, com os despedimentos”, afirma.

A crise económica que se intensificou a seguir ao pedido de resgate, em 2011, demonstrou as diferenças no esforço exigido aos dois setores. A Função Pública sofreu cortes salariais, enquanto o setor privado aguentou pior: despedimentos às centenas de milhares. Entre 2010 e 2013, a crise destruiu pouco mais de meio milhão de empregos, a grande maioria dos quais no setor privado. Estes trabalhadores foram substituídos em cerca de cinco anos, até ao segundo trimestre de 2018.

Já no caso dos funcionários públicos, de acordo com a DGAEP, entre 2011 e 2014, as administrações públicas perderam 80 mil empregos. Até 2019, entraram para o seu lugar 42 mil funcionários públicos. Recorde-se que, na função pública, está atualmente em vigor uma regra segundo a qual o Estado só admite a contratação de um funcionário por dois que saiam (com a qual o PS agora quer acabar).

Processo de recrutamento: concurso ou entrevistas?

Na maioria dos empregos no Estado, o acesso à profissão é feito por concurso público. Nestes casos, tanto os critérios do concurso como os resultados das colocações são do conhecimento público, havendo, regra geral, mais imparcialidade e transparência. No caso do privado, há uma maior arbitrariedade na contratação. Não só há mais propostas de trabalho, como os processos de recrutamento são menos transparentes. É o empregador que define os objetivos e as qualificações pretendidas para o candidato, e que o escolhe. O que pode significar que entrem outros fatores em consideração, como a empatia com o entrevistado.

Absentismo mais alto no Estado

O Governo estimava, em março do ano passado, que a taxa de absentismo no Estado (que avalia as faltas dos funcionários públicos) rondasse os 7%. Na altura, a Secretária de Estado da Administração Pública, Fátima Fonseca, garantia que o Executivo estava “a trabalhar em conjunto para ter um sistema de informação – que já está concursado e será adjudicado muito em breve -, para nos permitir, no final deste ano ou início do próximo, disponibilizar esses dados de forma mais detalhada”.

O absentismo no Estado parece assim superar o do privado, ainda que de forma ligeira. Segundo o último Balanço Social, do setor privado, publicado pelo Ministério do Trabalho, em 2017 a taxa de ausência fixava-se nos 6,4%.

Estado ganha nos contratos precários

João Cerejeira, especialista em mercado de trabalho, tem estudado a segmentação do emprego. Segundo o investigador, 75,1% do emprego nas administrações públicas é a tempo indeterminado, um valor abaixo da média nacional de 78%. Os restantes 25% englobam contratados a termo (ou seja, vínculos precários), mas também nomeados, em comissão de serviço, mandato ou cargos políticos. Já no total do emprego (público e privado), o valor de contratos a termo ronda os 22%.

Tanto num como noutro setor os contratos de trabalho a termo certo ou incerto só devem poder ser celebrados para:

a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;

b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude do despedimento;

c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem remuneração;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

e) Para assegurar necessidades urgentes de funcionamento das entidades empregadoras públicas;

f) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

g) Para o exercício de funções em estruturas temporárias das entidades empregadoras públicas;

h) Para fazer face ao aumento excecional e temporário da atividade do órgão ou serviço;

i) Para o desenvolvimento de projetos não inseridos nas atividades normais dos órgãos ou serviços;

j) Quando a formação, ou a obtenção de grau académico ou título profissional, dos trabalhadores no âmbito das entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado;

k) Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação.

(Notícia atualizada às 13h51 com dados adicionais do professor João Cerejeira sobre os contratos precários no Estado.)