米国の雇用主らの発言は、実際の行動とは一致していないようだ。従業員らの定年退職に関する問題は自社の事業にとって重要な問題だとする企業が80％を超える一方、実際に効率的に対応しているという企業は、わずか25％にとどまることが分かった。



コンサルティング会社ウイリス・タワーズワトソンが昨年12月に発表した調査結果が示すのは、企業が従業員の退職後の保障について、十分な対応を取っていないということだと考えられる。



定年退職時の混乱を避けるためには、年金と医療保険に関する適切な制度を確立しておく必要があり、それは誰もが知っていることだ。だが、米国では退職の時期に近づいている労働者（55～64歳）の労働者の35％が、退職後は社会保障のみに頼ることになるとみられている。また、その大半が退職後、医療保険を失うことになるという。



一方、米プルデンシャル生命保険の調査によれば、高齢の労働者を定年退職の時期を過ぎても雇用し続けることは、企業にとってはコストの増加というリスクが高まることを意味する。



勤続給を導入している企業が高齢の労働者の定年退職を延期し、医療保険の掛け金を支払い続けることにした場合、その従業員が企業にもたらす付加価値は、人件費を下回ることになる。プルデンシャルの調査では、従業員1人当たりのそのコストは、年間平均5万ドル（約540円）以上になると推計されている。



また、高齢の従業員が退職を遅らせることが昇進の“パイプライン”を詰まらせ、若い従業員たちに影響を及ぼす可能性もある。ウイリス・タワーズワトソンによると、調査対象とした企業の37％が、年長の従業員が定年退職の年齢を過ぎても現在のポジションにとどまれば、年下の従業員たちにとっては昇進の道がふさがれることになると回答。さらに、これらの企業の40％は、高齢の従業員の増加に伴う人件費の増加を懸念している。



高齢の労働者に厳しい現状



雇用主が「高齢の従業員にはコストがかかりすぎる」「育てたい若手の従業員たちに損害を与えている」と考えているとすれば、それは働き続けたい、あるいはより良い仕事をしたいと希望する高齢の労働者にとって、悪い知らせだ。



50歳以上の会員で組織される米国のNPO（非営利団体）、AARPによれば、高齢の労働のうち、就業形態をパートタイムに変更したいと考えている労働者は73％に上る。また、44％は新たにスポーツやホスピタリティー、教育など人気のある分野で、自分が関心を持つことができ、やりがいのある仕事をしたいと考えている。



だが、ウイリス・タワーズワトソンの調査結果では、従業員に新しい分野を担当するポジション（例えば経営管理からコンサルティングなど）への異動を認める雇用主は、わずか30％にすぎない。さらに、従業員にパートタイムでの就業を認めている雇用主は、27％にとどまっている。



結論として言えるのは、企業の中には高齢者の雇用を好まないものもある。一方でそうした企業は、従業員の定年退職を円滑に進めるための十分な準備をしていない。そうした一貫性のなさが、高齢の労働者たちに厄介な問題をもたらしている。



ベライゾンやAT&T、ゼネラルモーターズ、ブラックロック、シアーズ、JCペニーなどの例からも分かるように、企業が合理化を進める際、最初に解雇されるのは高齢の従業員となる可能性が高い。