Η αναξιοκρατία είναι η ρίζα των προβλημάτων της χώρας μας: Οδηγεί σε διοικητική και επιχειρησιακή αναποτελεσματικότητα, διαβρώνει τη δημόσια διοίκηση και ανατροφοδοτεί πολλαπλασιαστικά έναν φαύλο κύκλο.

Το πρώτο προφανές πρόβλημα των αναξιοκρατικών επιλογών είναι η αναποτελεσματικότητα αυτών που θα κληθούν να διοικήσουν. Η διοίκηση ενός νοσοκομείου είναι εξαιρετικά απαιτητική, διότι η λειτουργία του συνδυάζει επιστήμη αιχμής με εκτενείς και συχνά απρόβλεπτες επιχειρησιακές ανάγκες και, πάντα, ανεπαρκείς πόρους.

Προσθέστε την προβληματική διάρθρωση του συστήματος δημόσιας υγείας, το ετερόκλητο προσωπικό και τον κυκεώνα των δημοσίων προμηθειών, για να καταλάβετε το μέγεθος της πρόκλησης που έχει να αντιμετωπίσει ο διοικητής του νοσοκομείου. Ενας ανεπαρκής διοικητής δεν θα μπορέσει να ανταποκριθεί στους στόχους του συμβολαίου του, οδηγώντας το νοσοκομείο στο να παράσχει χειρότερες υπηρεσίες υγείας με υψηλότερο κόστος. Αντίθετα, ένας άριστος διοικητής μπορεί να αλλάξει ριζικά την αποδοτικότητα ενός νοσοκομείου. Γίνομαι συγκεκριμένος με δύο παραδείγματα.

Πρόσφατα, ιατρός με πολυετή εμπειρία στο σύστημα δημόσιας υγείας μού μετέφερε ότι σε κάθε νοσοκομείο που είχε βρεθεί υπήρχαν τρεις κατηγορίες εργαζομένων: Αυτοί που δημιουργούσαν προβλήματα στη λειτουργία του, οι αδιάφοροι και αυτοί που, στη μελέτη μας για την ηλεκτρονική διακυβέρνηση στην Ελλάδα, χαρακτηρίζουμε «ήρωες». Ο άξιος διοικητής νοσοκομείου έχει τα εχέγγυα να απομονώσει τα προβληματικά στελέχη, να κινητοποιήσει τα αδιάφορα και να αναδείξει και να επιβραβεύσει τους ήρωες.

Σε επίσκεψή μου σε μονάδα υγείας εξυπηρετήθηκα από έναν ιατρό που διεκπεραίωνε σε δύο τεφτέρια μια παντελώς άχρηστη γραφειοκρατική διαδικασία ενώ δύο άλλοι εργαζόμενοι στον ίδιο χώρο φαινόταν να μην κάνουν απολύτως τίποτα. Σε ένα τέτοιο περιβάλλον, ο άξιος διοικητής θα καταργήσει άχρηστες διαδικασίες, θα αναδιοργανώσει τις αναποτελεσματικές, θα εισαγάγει τη χρήση της τεχνολογίας και θα ανακατανείμει το προσωπικό στις υπηρεσίες που το έχουν πραγματικά ανάγκη.

Το δεύτερο μεγάλο πρόβλημα είναι ότι οι αναξιοκρατικές επιλογές στελεχών δρουν διαβρωτικά για το σύνολο της δημόσιας διοίκησης και της κοινωνίας. Κατ’ αρχάς, αποθαρρύνουν τους πραγματικά άξιους να ενδιαφερθούν για τις υπό προκήρυξη θέσεις κάθε βαθμίδας. Ποιο επιτυχημένο στέλεχος θα θελήσει να προσθέσει στο βιογραφικό του υπηρεσία σε θέση που η κοινωνία έχει συνδέσει με αποτυχημένους κομματάρχες; Επιπλέον, επιτείνουν τον διοικητικό συγκεντρωτισμό, επειδή, δικαιολογημένα, η κεντρική διοίκηση δεν εμπιστεύεται στελέχη των οποίων το κύριο προσόν είναι οι κομματικές περγαμηνές ούτε για να προγραμματίσουν τις βάρδιες του προσωπικού. Ακόμη χειρότερα, στελέχη χωρίς το απαιτούμενο ήθος είναι πιθανό να υποπέσουν στον πειρασμό της διαφθοράς, αδικώντας ανήμπορους ασθενείς ή παραγγέλλοντας ακριβά, άχρηστα ή επικίνδυνα φάρμακα και ιατρικά μηχανήματα. Τέτοιες επιλογές δυναμιτίζουν την απαραίτητη συνέχεια της δημόσιας διοίκησης, αφού οι επιλογές της μιας κυβέρνησης δίνουν διαχρονικά το άλλοθι στην επόμενη να κάνει τα ίδια. Τελικά, κάθε ευνοιοκρατικός διορισμός μειώνει ακόμη περισσότερο το, πενιχρότατο, κοινωνικό κεφάλαιο που τόσο έχει ανάγκη η χώρα μας.

Το τρίτο πρόβλημα είναι τα πολλαπλασιαστικά αποτελέσματα των αναξιοκρατικών επιλογών. Κάθε τέτοια επιλογή δεν είναι παρά ένα τμήμα μιας πολύ μεγαλύτερης πυραμίδας αναξιοκρατίας. Το στέλεχος που διορίστηκε χωρίς να το αξίζει, θα προσλάβει ή θα τοποθετήσει σε θέσεις ευθύνης όμοιούς του, ξεπληρώνοντας παλαιά γραμμάτια και ετοιμάζοντας τον κομματικό στρατό που θα διασφαλίσει την επόμενη τοποθέτησή του. Αυτοί με τη σειρά τους θα χτίσουν με παρόμοιο τρόπο τη δική τους καριέρα.

Η επιλογή στελεχών με ηγετικές ικανότητες, αποτελεσματικότητα και ήθος δεν είναι εύκολη. Στη δημόσια διοίκηση την έχουμε κάνει ακόμα δυσκολότερη θεσπίζοντας τυπολατρικές, αριθμολάγνες διαδικασίες. Σε αυτές, για παράδειγμα, ένα MBA από το Χάρβαρντ προσφέρει τα ίδια μόρια με οποιονδήποτε άλλο μεταπτυχιακό τίτλο, η εργασιακή εμπειρία μετριέται σε έτη, ανεξάρτητα από τον ρόλο, τις ευθύνες και τα αποτελέσματα που έχει να επιδείξει το υποψήφιο στέλεχος, ενώ η συνέντευξη έχει απαξιωθεί από την κάκιστη εφαρμογή της.

Η επιλογή των υψηλόβαθμων στελεχών θα μπορούσε να βελτιωθεί αναθέτοντάς την σε αξιόπιστους τρίτους. Μια δυνατότητα θα ήταν να την αναλάβουν καταξιωμένες εταιρείες, εξειδικευμένες στο συγκεκριμένο αντικείμενο. Με την τεχνογνωσία που διαθέτουν, και έχοντας να προστατεύσουν το όνομα που έχουν στην αγορά, θα καταλήξουν πιθανότατα σε πολύ καλύτερες επιλογές. Εναλλακτικά, αν μας ανησυχεί η εμπλοκή του ιδιωτικού τομέα, θα μπορούσε τον ίδιο ρόλο να αναλάβει η Ευρωπαϊκή Επιτροπή στο πλαίσιο της τεχνικής βοήθειας που προσφέρει στη χώρα μας. Οι διαδικασίες που εφαρμόζει είναι ιδιαίτερα απαιτητικές και δυσκολότερα χειραγωγήσιμες από το εγχώριο πολιτικό σύστημα.

Παράλληλα, ως δικλίδα ασφαλείας θα μπορούσε να θεσμοθετηθεί μητρώο με τις θέσεις ευθύνης που θα στελεχώνονται με διαδικασίες αυξημένου κύρους: διοικητές οργανισμών, μόνιμοι γενικοί γραμματείς, γενικοί διευθυντές κ.λπ. Το μητρώο αυτό θα περιλαμβάνει το όνομα του κάθε αξιωματούχου, τα στοιχεία της ανοιχτής προκήρυξης βάσει της οποίας διορίστηκε, το βιογραφικό του, τους βασικούς δείκτες απόδοσης της θέσης του και την ανά τρίμηνο εξέλιξή τους. Τα θετικά αποτελέσματα αυτών των τομών θα είναι μεγαλύτερα από οποιαδήποτε ελάφρυνση χρέους ή έσοδα από κοιτάσματα υδρογονανθράκων.

* Ο κ. Διομήδης Δ. Σπινέλλης είναι πρόεδρος και καθηγητής του Τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.