Les employeurs préfèrent embaucher du personnel moins qualifié ou plus jeune et de le former en entreprise ou encore des retraités ou même augmenter les salaires plutôt que de recruter des immigrants.

Les employeurs ont beau se plaindre de plus en plus des pénuries de main-d'oeuvre, ils demeurent très réfractaires à embaucher des immigrants.

C'est le triste constat qui se dégage d'une enquête de la Banque de développement du Canada (BDC) auprès de 1028 entreprises à travers le Canada dont La Presse canadienne a obtenu copie.

L'enquête démontre que près de deux employeurs sur cinq (39%) affirment qu'il a été difficile de trouver du personnel au cours des 12 derniers mois.

Pourtant, lorsqu'on leur demande quelles sont leurs stratégies pour combler leurs besoins, ils préfèrent embaucher du personnel moins qualifié ou plus jeune et de le former en entreprise ou encore des retraités ou même augmenter les salaires plutôt que de recruter des immigrants.

Les chiffres à cet effet sont sans appel: à l'affirmation «En raison d'une pénurie de main-d'oeuvre, notre entreprise doit prendre les mesures suivantes», 43% ont dit être d'accord avec l'embauche de travailleurs moins qualifiés, 40% étaient d'accord avec l'embauche de travailleurs plus jeunes, 35% approuvaient l'idée d'une meilleure rémunération et le tiers étaient d'accord avec l'embauche de retraités. Seulement 18% des employeurs étaient prêts à se tourner vers le recrutement d'immigrants, alors que 57% étaient «en désaccord» avec cette proposition.

L'économiste en chef de la BDC, Pierre Cléroux, reconnaît avoir été désarçonné par ce résultat, d'autant plus que les immigrants représentent le plus important bassin de main-d'oeuvre disponible, le taux de chômage dans cette catégorie de citoyens étant systématiquement plus élevé que dans les autres tranches de population.

«Je dois avouer qu'on est un peu surpris de la réponse. Si on avait su que la réponse aurait été à ce niveau (en matière de recrutement des immigrants), on aurait posé davantage de questions, mais on ne le savait pas avant de faire la recherche.»

Discrimination?

Lorsqu'on lui demande quelles sont les raisons de cette réticence - et si elle est liée à la discrimination pure et simple - il hésite à évoquer cette possibilité, d'abord parce que la question n'a pas été posée, mais aussi en raison des contraintes liées à l'embauche d'immigrants.

«C'est plus compliqué que ça. Souvent les gens n'ont pas d'expérience au Canada ou ils n'ont pas la formation qui correspond exactement à ce qu'on cherche, donc ça demande à l'employeur d'être plus flexible, de faire plus de formation.»

M. Cléroux reconnaît cependant que le fait que l'on soit prêt à embaucher et à former des jeunes ou des travailleurs moins qualifiés vient plomber cet argumentaire.

Selon lui, il est essentiel de reconnaître le problème et pas seulement pour les immigrants.

«Il faut changer nos façons de faire. (...) Il faut recruter des gens qui sont sous-représentés dans le marché du travail et ce ne sont pas que les immigrants; on peut parler de personnes qui ont des limitations fonctionnelles, qui sont aussi sous-représentées, et des Autochtones également.»

Il rappelle toutefois que la pénurie de main-d'oeuvre - bien qu'annoncée depuis des années - est relativement récente, d'une part parce que l'économie roule à fond de train depuis deux ans.

«Ça ne fait pas 10 ans qu'on a des pénuries de main-d'oeuvre au Québec ou au Canada. On est dans cette situation depuis deux ans; le taux de chômage a beaucoup baissé au cours des deux dernières années.»

D'autre part, les baby-boomers, dont les premiers représentants nés en 1946 ont atteint 65 ans en 2011, ont amorcé un départ massif à la retraite de la plus importante cohorte de travailleurs actifs, exode qui se poursuivra jusqu'à la fin des années 2020.

Conséquences de la pénurie

Sans surprise, la première conséquence prévisible est une perte de ventes, alors que les deux tiers des entrepreneurs ayant fait part de difficultés de recrutement font aussi état d'une croissance plus faible que les autres.

Parmi les autres conséquences, plus de la moitié (56%) affirment que leurs employés travaillent un plus grand nombre d'heures; près de la moitié (47%) ont dû augmenter les salaires et le quart (26%) sont incapables de répondre aux commandes de leurs clients ou livrent les commandes en retard.

Les entrepreneurs eux-mêmes se voient dans l'obligation de passer plus de temps sur le plancher avec les employés et de réduire le temps consacré au développement des affaires et à la mise en marché, ce qui limite leur croissance.

Secteurs vulnérables

Par ailleurs, l'étude identifie les trois secteurs les plus touchés par le manque de personnel.

Il s'agit du secteur manufacturier, particulièrement en région. «Des villes comme Drummondville ou Saint-Georges de Beauce, par exemple, ont des taux de chômage à 1 ou 2%. C'est presque nul. C'est plus difficile de trouver de la main-d'oeuvre en région et le secteur manufacturier se retrouve beaucoup en région», fait valoir M. Cléroux.

Le secteur du commerce de détail est aussi très affecté en raison des salaires peu élevés dans un contexte où l'offre d'emploi à des conditions plus alléchantes s'élargit, même pour des emplois non spécialisés. Le manque de personnel est à ce point criant que des commerces ferment certaines journées ou certaines heures de la journée, notamment en restauration.

Enfin, le secteur de la construction est aussi en recherche intensive de personnel surtout en raison des exigences en matière de formation et de cartes de compétence. «Il y a moins de flexibilité comme marché d'emploi que dans plusieurs autres secteurs», explique l'économiste.

Stratégies

L'enquête de la BDC - qui comprend également une série de cas types - suggère certaines stratégies pour contrer la pénurie, outre le recrutement d'immigrants qui devrait être au sommet des préoccupations.

Les auteurs suggèrent notamment de faire non seulement le marketing de leurs produits et services, mais aussi de leur entreprise dans les réseaux sociaux auprès des candidats potentiels.

«Il leur faut développer une proposition qui explique qu'on est un bon employeur, qu'on offre des conditions flexibles, qu'on offre peut-être des horaires flexibles», avance Pierre Cléroux.

L'étude met aussi l'emphase sur des politiques de ressources humaines claires et connues de tous, la valorisation de l'entreprise auprès des employés, des pratiques de flexibilité qui permettent non seulement d'attirer, mais aussi de retenir la main-d'oeuvre.

Le sondage en ligne, mené par Maru/Matchbox, a été effectué auprès de 1208 petites et moyennes entreprises à l'échelle du Canada entre le 30 avril et le 11 mai 2018. Les résultats ont ensuite été pondérés par région et selon la taille des entreprises afin que les conclusions soient représentatives de l'ensemble de l'économie au Canada. La marge d'erreur maximale est de 2,8%, et ce, 19 fois sur 20, mais il s'agit d'un échantillonnage non probabiliste.