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Statt Taschengeld sollen ein paar Tausender aufs Konto wandern – und anstelle von Mehrarbeit winkt nach dem Achtstundentag ein Meditationskurs. So sieht die Wunschliste der in vielen Unternehmen gefürchteten Generation Z aus. Die nach 1995 geborenen jungen Arbeitnehmer und Hochschulabsolventen erobern aktuell den Arbeitsmarkt und bringen eine lange Wunschliste mit. Ihr Tenor: Viel bekommen – doch nicht zu viel leisten müssen.

Viele Personaler freuten sich angesichts dieser Perspektive, noch schnell neue Mitarbeiter aus der „Vorgängergeneration“ eingestellt zu haben. Die Generation Y, auch als Millennials bekannt, gilt nämlich als strebsam und arbeitswillig. Wer zwischen 1981 und 1995 geboren wurde, ist gerne rund um die Uhr erreichbar und belastbar.

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Doch nach der Generation Z wird jetzt auch die Generation Y zum Sorgenkind in vielen Unternehmen – die Millennials verlieren offenbar die Lust am Job. Dabei erklärte Zukunftsforscher Christian Scholz noch vor wenigen Monaten im Gespräch mit WELT: „Ein Workaholic aus der Generation Y wirft seinen Job nicht hin, wenn er sich nicht wohlfühlt.“

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Jetzt also die Kehrtwende, die eine neue Studie liefert – denn sie will ausgerechnet den entscheidenden Motivationsfaktor der Millennials entkräften. Das ist ein Fazit des Reports „Working Better Together“ der dänischen Firma Peakon, die seit 2014 weltweit die Motivation von Mitarbeitern in Unternehmen mithilfe von Algorithmen analysiert. Die Studie basiert auf anonymem Mitarbeiterfeedback – insgesamt mehr als 40 Millionen Antworten aus 125 Ländern. 2,4 Millionen Datenpunkte stammen aus Deutschland.

Quelle: Infografik WELT

In den Umfragen gaben Millennials an, dass sie weniger von Zielen und Mission ihres Unternehmens inspiriert sind als die Babyboomer der Jahrgänge 1946 bis 1964 und die Mitglieder der Generation X, die zwischen 1965 und 1980 geboren wurde. Nur zwei von fünf Befragten halten ihren Job für „sinnstiftend“.

Als Grund nennen die Studienautoren, dass junge Arbeitnehmer Zielen und Mission „kritischer und mit höheren Erwartungen gegenüberstehen“. Entsprechend gering ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Arbeitgeber im Freundeskreis weiterempfehlen würden.

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Den Grund für die steigende Unzufriedenheit sieht Martin Daniel, Community Manager bei Peakon, in den hohen Erwartungen der Millennials. Im Wettbewerb um Talente würden sich Arbeitgeber darum bemühen, „ein möglichst inspirierendes Arbeitserlebnis für Mitarbeiter zu schaffen“. Das sei, so Daniel, heute deutlich wichtiger als beim früheren Arbeitsmarkteintritt der Babyboomer.

„Während Millennials nun beispielsweise mehr Flexibilität geradezu voraussetzen, erinnern sich Boomer noch an die Zeit, in der diese Themen nicht die Norm waren.“ Das führe zur Diskrepanz in den Ergebnissen.

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Besonders bei der Frage, ob ihre Arbeit „sinnstiftend“ sei, wären die „Antennen der Millennials extrem ausgefahren“, so Daniel. Da sich Millennials aber in einem sehr frühen Stadium ihrer Karriere befänden, hätten sie oft noch keine für sich geeignete Rolle gefunden, um sich selbst zu verwirklichen. „Oder sie haben noch nicht das Vertrauen in sich selbst entwickelt, dass ihre Fähigkeiten für ihre Organisation wertvoll und dementsprechend sinnhaft sind.“

Quelle: Infografik WELT

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Ausreichend Selbstvertrauen für hohe Gehaltsvorstellungen scheinen die Millennials hingegen zu haben. Denn im Vergleich zu älteren Generationen sind sie mit ihrer Vergütung besonders unzufrieden. Nur einer von fünf Befragten findet seine Bezahlung angemessen – wodurch sie sich finanziell schlechter abgesichert fühlen als ihre Babyboomer-Eltern.

In den Daten von Peakon sind die Unterschiede zwischen den Generationen beim Faktor Entlohnung sogar größer als in jeder anderen Kategorie. Heißt übersetzt: Die Millennials wollen mehr Geld um jeden Preis.

Den Generationen-Experten Wolfgang Gründinger überraschen diese Zahlen nicht: „Junge Berufsanfänger sind am stärksten von Niedriglöhnen betroffen, müssen aber zugleich explodierende Mieten bezahlen – während die alte Generation sich über höhere, gut abgesicherte Löhne und spottbillige Mieten aus früheren Zeiten freut.“ Gleichzeitig könnten junge Menschen angesichts niedriger Zinsen kaum sparen, während ältere Generationen noch von Hochzinsphasen profitiert hätten.

Millenials fühlen sich oft durch Hierarchien ausgebremst

Doch auch bei allen weiteren Fragestellungen entpuppen sich die Millennials als neue Garanten für Unzufriedenheit: Im Vergleich zu ihren älteren Kollegen sehen sie nur wenig Möglichkeiten, in ihrem Job tagtäglich das zu tun, was sie am besten können. Auch ihr Vertrauen in die von ihrer Führung festgelegten Unternehmensziele und Strategien ist unterdurchschnittlich gering.

Wenig verwunderlich ist daher, dass ihre Motivation mit steigender Betriebszugehörigkeit immer weiter sinkt. Dahingegen sind Babyboomer nach drei Jahren im Job die motivierteste Generation im Büro. Außerdem sind sie die loyalste und zufriedenste Gruppe mit dem größten Vertrauen in ihr Unternehmen.

Für Arbeitgeber spricht Peakon-Experte Daniel trotz der unzufriedenen Millennials eine teilweise Entwarnung aus: „Millennials haben sehr große Lust, in ihrem Job etwas zu bewirken und sich schnell weiterzuentwickeln, fühlen sich aber noch allzu häufig von Hierarchien ausgebremst.“

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Dass sie sich die viel kritisierte Generation Z zum Vorbild genommen haben, glaubt er hingegen nicht. „Dafür ist das Thema Mitarbeiterzufriedenheit zu komplex.“

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Auch Gründinger geht davon aus, dass längst nicht alle Millennials im Job unglücklich und unmotiviert sind: „Denn die üblicherweise den Millennials zugeschriebenen Attribute – dass sie vor allem Sinn an der Arbeit suchen oder viel Wert auf Work-Life-Balance legen – gelten nur für kleine Eliten.“

Die meisten jungen Arbeitnehmer würden „einfach einen ganz normalen, anständig bezahlten, unbefristeten Arbeitsplatz“ wollen, sagt Gründinger. „Für sie fängt die Selbstverwirklichung erst nach Feierabend an.“

Trotzdem sollten sich Unternehmen langfristig auf die Bedürfnisse der Millennials einstellen, rät Sladjan Petkovic, Managing Director beim Personaldienstleister Robert Half. Führungskräfte sollten „großen Wert darauf legen, die Bedeutung und den Zweck der Aufgaben regelmäßig zu kommunizieren und eventuelle Zweifel auszuräumen.“

Langjährige Mitarbeiter können helfen, Millennials besser zu integrieren

Auch langjährige Mitarbeiter könnten etwa durch generationenübergreifende Teams dazu beitragen, Millennials besser zu integrieren, so Petkovic. Zudem sollten Vorgesetzte überprüfen, ob sie die richtigen Anreize setzen, um Millennials langfristig ans Unternehmen zu binden.

„Das gelingt über eine offene und ehrliche Kommunikation über Erwartungen. Zusatzleistungen, wie Home-Office-Möglichkeiten und flexible Arbeitszeiten oder ein Zuschuss zum Fitnessstudio, sollten individuell vereinbart und angeboten werden“, empfiehlt Petkovic.

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Damit sollten Unternehmen rasch beginnen – denn Faktoren wie die Bezahlung lassen sich nicht in allen Unternehmen unkompliziert anpassen, und die Millennials werden mit dem Karriereende der Babyboomer eine zunehmend größere Gruppe im Arbeitsmarkt. Und danach steht bereits die Generation Z in den Startlöchern.