13 % de clics en moins pour les femmes. Une étude réalisée par LinkedIn observe les interactions entre employeurs et candidat.e.s et pointe les biais qui défavorisent le recrutement des femmes .

Comment recruter davantage de femmes ? Le réseau social LinkedIn veut donner des pistes aux employeurs avec son étude : «Différence hommes-femmes dans la recherche d’emploi : quelle influence sur le parcours des candidats». Deux principales conclusions s’imposent au réseau qui a analysé les interactions entre candidat.e.s et employeurs lors des différentes étapes de la recherche d’emploi, de la phase de recherche jusqu’à l’embauche. La première : les femmes consultent plus d’offres d’emploi mais postulent moins que les hommes. La seconde : les recruteurs consultent plus fréquemment des profils masculins.

Si 71 % des entreprises interrogées affirment que la parité est leur objectif numéro 1, quelques ajustements semblent nécessaires pour atteindre cet objectif. Et les solutions seraient à mettre en place davantage du côté des employeurs que chez les femmes.

D’abord, parce que les femmes ne sont pas moins ouvertes que les hommes à changer de poste. Elles consultent les offres et se disent à l’écoute d’opportunité à peu près autant que les hommes (au niveau mondial 88 % des femmes se tiennent informées contre 90% des hommes). En France, les candidates consultent même un peu plus d’offres d’emploi (41 % des femmes et 37 % des hommes.) Et elles se renseignent autant qu’eux sur les entreprises : 43 % des hommes et 43 % des femmes consultent la page LinkedIn d’une entreprise avant de postuler.

Que veulent-ils, que veulent-elles savoir ? Selon les observations des employeurs, les femmes sont très sensibles au fait que la rémunération soit précisée sur les descriptifs de poste , cela montre que l’employeur « accorde de l’importance à la transparence et à l’équité, sans égards au genre ou aux expériences passées du candidat. » affirme LinkedIn qui encourage les employeurs à préciser ce point. Sur les autres informations contenues dans les fiches de poste, les femmes et les hommes sont sensibles aux mêmes points. Le réseau social ajoute à l’attention des entreprises recruteuses : « Les informations concernant la flexibilité du travail et les congés parentaux sont également cruciales pour les femmes qui envisagent de postuler chez vous. »

Etape suivante : les femmes postulent moins que les hommes (alors qu’elles consultent davantage les offres). Mais sur ce chiffre, un gros écart est à observer entre la France et le reste du monde. Globalement les femmes postulent à 20 % moins d’offres que les hommes dans le monde. Mais en France, ce chiffre tombe à 2%. LinkedIn avance une explication : «Une étude de la Harvard Business Review suggère que les femmes estiment avoir peu de chances d’être embauchées si elles ne répondent pas à l’ensemble des exigences mises en avant dans une offre d’emploi. Par conséquent, elles se montrent plus sélectives dans les offres auxquelles elles postulent. En revanche, les hommes sont plus enclins à soumettre leur candidature même s’ils ne répondent qu’à 60% des critères requis. » Autre frein : en France, les femmes sont 21 % moins susceptibles de demander une recommandation, ce qui ne les aide pas.

Mais quand elles postulent, elles ont un peu plus de chance que les hommes d’être embauchées. Là encore la France se distingue. Les Françaises ont 2 % de plus de chance d’être embauchées alors que ce taux est de 16 % pour les statistiques mondiales. L’écart est plus important pour les postes à haute responsabilité : 6 % pour les Françaises et 18 % pour le monde. Probablement pour les raisons évoquées plus haut, elles ne postulent que lorsqu’elles ont plus que les qualités requises alors que cela semble être l’inverse pour les hommes.

Et du côté des employeurs, que se passe-t-il ? Ils ont 13% moins de chances de cliquer sur un profil féminin qui apparaît dans leurs résultats de recherche. Et 3% moins de chances d’envoyer un InMail à une femme après avoir consulté son profil.

Conseils de LinkedIn aux employeurs : analyser la situation et se fixer des objectifs, mettre en avant les femmes de son entreprise, rédiger des offres inclusives, garder un œil sur les candidat.e.s et s’assurer de contacter autant de femmes que d’hommes

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