(Foto: Guliver/Getty Images)



„Aproape nimeni nu aplică direct pentru un anume job, așa că trebuie să-mi petrec aproape tot timpul căutând candidați potriviți și trimițând mesaje pe LinkedIn… iar din puținii care aplică, aproape toți au așteptări nerealiste”, mi-a spus un prieten care se chinuie să recruteze developeri pentru un startup românesc.



Lucrează cu tehnologii de ultimă generație, au o prezență bună pe rețelele de socializare, au job ads plasate pe LinkedIn și platformele locale, dar degeaba - aproape nimeni nu îi găsește.

Ne-am întrebat de ce și dacă e o problemă specifică pieței românești și/sau startup-urilor. Ca să ne facem o idee mai bună despre problemă, ne-am hotărât să analizăm cum merge procesul de recrutare al altor companii de IT din Europa.

Pentru sondajul nostru, am discutat cu „recruiteri” de la companii cu brand-uri cunoscute, dar și de la startup-uri din Berlin, Dublin și București.

Ce am aflat ne-a surprins:

1. Platformele de job-uri sunt folosite de către aproape toate companiile, dar cei mai buni candidați nu vin întotdeauna de acolo

Imaginează-ți că ești în căutarea unui job în software în București, poate unul care îți pune în valoare toate limbajele de progamare și tool-urile pe care le-ai învățat.

E o misiune aproape imposibilă să filtrezi printre cele aproape 2000 de job-uri (doar pe LinkedIn) ca să le găsești pe cele mai interesante pentru tine, astfel că mulți se dau bătuți și preferă să afle de job-uri din alte locuri.

Din acest motiv, cea mai bună opțiune pentru cei ce recrutează e contactul direct pe LinkedIn sau alte platforme al persoanelor cu profile interesante, în speranța că sunt interesate de alte oportunități, un proces dificil în care e greu să-ți păstrezi motivația.

2. Recomandările directe sunt cea mai bună sursă de talent

Aproape toți „recruiterii” cu care am vorbit, de la companii mari până la startup-uri la început de drum, spun că cei mai bun candidați le-au venit din recomandări date de colegi.

Recomandările funcționează cel mai bine atunci când vorbim de job-uri ce necesită candidați extrem de specializați. Ele aduc oameni greu de contactat mult mai aproape, ceva ce nu poate fi spus de metodele tradiționale de recrutare.

Dat fiind că majoritatea oamenilor trăiesc într-o „bulă”, ținându-și aproape oamenii care le împart ideile și pasiunile, e foarte probabil ca eu ca specialist să mai cunosc alți oameni cu aptitudini similare mie, și să-mi doresc să-i am colegi.

Cu toate acestea, chiar dacă majoritatea companiilor stimulează monetar recomandările, ele nu se pot întotdeauna baza pe ele, mai ales dacă vorbim de companii relativ mici.

3. Unii candidați pur și simplu nu sunt motivați să aibă un job competitiv



Oameni de vânzări foarte bine pregătiți



Programatori extrem de calificați, cu o pasiune pentru probleme greu de rezolvat



Un mediu de lucru dinamic și competitiv



Echipă internațională



Toate cele de mai sus sună interesant pentru o bună parte din noi, dar trebuie să ne dăm seama că sunt suficienți oameni care nu ar aplica la job-uri ce se prezintă astfel.

De ce ar evita unii candidați foarte buni job-uri cu descrieri precum cele de mai sus?

S-ar putea ca ei să fi avut o experiență negativă, sau chiar un burn-out, la un loc de muncă cu un mediu de lucru dinamic și competitiv, iar ei pot asocia orice astfel de descriere cu un job solicitant și/sau un mediu de lucru toxic.

O echipă internațională poate să însemne meeting-uri multe, foarte devreme dimineața sau seara târziu, pe lângă nevoia de a face față unor diferențe culturale.

De asemenea, e posibil ca prezentarea relativ elitistă să nu îi facă să rezoneze cu job-ul din motive de frică (de interviu, de posibilă respingere, de colegi și locul de muncă, etc.), așa că nu aplică la job și nu răspund la mesajul de pe LinkedIn, chiar dacă le sună interesant job-ul și ar avea competențele necesare. Să fie o metodă de pre-selecție bună? Poate, dar în același timp e posibil ca „recruiterii” să piardă candidați de altfel foarte buni în acest mod.

4. Unele companii de IT nu sunt percepute ca atare

Punctul acesta ne-a surprins cel mai mult la sondajul nostru - există unele companii de IT despre care potențialii candidați nu înțeleg că au ca focus IT-ul, chiar și unele cu un brand relativ puternic.

Sunt Uber și Taxify companii de taxi sau companii de IT, cu mulți ingineri talentați? În mod cert sunt ambele, dar unii nu cred că job-urile la astfel de companii pot fi interesante - o prezumție absolut greșită.

5. Așteptările sunt nerealiste de ambele părți

În 2020 aproape jumătate (46%) din forța de muncă a SUA va fi formată din mileniali (Lynch, 2008).

Haideți să dăm cărțile pe față - în carieră, noi, milenialii, generația născută între începutul anilor '80 și mijlocul anilor '90, suntem greu de mulțumit și câteodată ne e greu să ne hotărâm asupra direcției în care vrem să mergem.

Asta pentru că noi nu ne mulțumim cu orice fel de job, vrem să avem o misiune, vrem ca job-ul nostru să însemne ceva și vrem ca el să ne ofere oportunități de creștere. Pe scurt, noi vrem să ne simțim la fel de bine la lucru ca și în timpul liber.

Milenialii sunt mult mai puțin atașați de job-urile lor decât generațiile anterioare, iar 60% dintre ei spun că ar fi deschiși la oportunități noi.

Majoritatea milenialilor au așteptări mai mari când vine vorba de beneficiile oferite de companiile din IT, în special la capitolul salarii, dar nu numai. Asigurarea privată, petrecerile sponsorizate de companie și training-urile la fiecare câteva luni sunt luate ca atare de mulți candidați în căutare de job-uri.

În același timp, multe companii au așteptări nerealiste la rândul lor în legătură cu viitorii lor angajați. Foarte multor tineri, veniți direct din băncile universității, li se cere experiență cu diverse tool-uri și metodologii pe care ei nu au unde să le învețe, și asta îi frustrează enorm, făcându-i să privească spre alternative cum ar fi freelancing-ul sau antreprenoriatul.

În concluzie, nu cred că problemele „recruiterului” prezentat de noi la începutul articolului sunt specifice pieței românești sau startup-urilor. Ele sunt suma mai multor factori, majoritatea având de a face cu prezentarea și marketing-ul job-ului în sine.

Ca „recruiter”, dacă vreți să atrageți mai ușor milenialii și viitorii angajați din generația Z, ascultați cu mare atenție care sunt durerile acestora și încercați să faceți job-ul, de la prezentare până la beneficii, mai atrăgător pentru ei. Altfel, veți pierde în fața competitorilor care sunt dispuși să se reinventeze.

Recrutați sau vă căutați un job? Care sunt experiențele dumneavoastră legate de cele de mai sus?

Notă: Acest articol a fost publicat inițial pe blog-ul Lunar Careers.