Een callcentermedewerker heet niet Fatima, maar Linda. Niet Mohamed, maar Boudewijn. Niet omdat er in de telemarketing geen mensen werken met zulke namen, maar omdat ze die veranderen in een typisch Nederlandse naam. Want dat verkoopt beter. Klanten sluiten eerder een energiecontract of telefoonabonnement af bij een telefonische verkoper met een Nederlandse naam. Het is, zo vertellen mensen die het werk hebben gedaan, in deze branche gebruikelijker om wél je naam te veranderen dan om het niet te doen.

Ivo van Dam, eigenaar van callcenter Quality Calls, beaamt dat. Hij werkt al twintig jaar in de sector en het is volgens hem nooit anders geweest. „Artiestennamen”, noemt hij het. Want een Nederlandse naam wekt volgens hem meer vertrouwen dan een „buitenlands klinkende naam”. „Helaas zit het zo nog steeds in elkaar in dit land.” Het hóéft niet, bij Quality Calls, benadrukt hij: het is een eigen keuze.

Maar dat is het niet altijd. Sommige van de geïnterviewden voor dit artikel werd het opgedragen door een leidinggevende. Eerder dit jaar schreef Lamyae Aharouay in een column in NRC hoe zij, toen ze in een van haar vroegere callcenterbaantjes uitvaartverzekeringen verkocht, haar naam op verzoek van haar baas veranderde in Linda de Vries.

Lees ook de column van Lamyae Aharouay: Ik weet nog goed dat ik Linda de Vries heette

Aharouay deed het zonder morren, net als al haar andere collega’s. Ze was een jaar of achttien – veel callcentermedewerkers doen dit werk naast school of studie. Het verdient goed en er is altijd werk in te vinden. Achteraf, zegt Aharouay, beseft ze dat het elke keer opnieuw voelde als zelfverraad. Je doet het, zeggen ook de anderen, omdat je jong bent en minder nadenkt over hoe raar het eigenlijk is dat je niet als jezelf kunt werken. Omdat je gevoelig bent voor wat een teamleider vriendelijk suggereert, en omdat je gewoon de targets wilt halen. Lukt dat beter met een Nederlandse naam, nou ja, dan moet dat maar zo.

Aharouay schrijft in haar column: „Je kunt heel hard je best doen, je diploma’s halen, je cv volproppen met extra-curriculaire activiteiten, maar het land waar je wieg stond, of dat van je ouders, of een exotische naam, kan nog altijd zwaarder wegen.”

Twee jaar extra werkervaring

Het veranderen van hun naam tijdens callcenterwerk is maar één voorbeeld van waar mensen met een migratie-achtergrond op de arbeidsmarkt mee geconfronteerd worden. Ook bij het solliciteren zit die naam, zeker als die Arabisch is, in de weg. Zo blijkt uit een SCP-onderzoek (Op afkomst afgewezen, 2015) in de regio Haaglanden dat autochtone kandidaten bijna twee keer zoveel kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek als Marokkaans-Nederlandse kandidaten met exact dezelfde kwalificaties. Pas als aan de cv’s van die laatste groep twee jaar extra werkervaring en relevante cursussen werd toegevoegd, en een passage over inzet en motivatie, waren de kansen gelijk.

Een extreem voorbeeld van arbeidsmarktdiscriminatie, was de jongen die in 2013 solliciteerde op een stageplaats bij een Arnhems elektronicabedrijf. Per ongeluk ontving hij een interne mail, waarin stond: „Ik heb nog even gekeken, is niks. Ten eerste een donker gekleurde (neger). En op zijn cv weinig tot geen ervaring met computers.” De jongen, een Surinaamse Nederlander, deed aangifte en kreeg gelijk van de rechter: die veroordeelde de auteur van de mail tot een taakstraf van veertig uur en een schadevergoeding van 981 euro. Zulke veroordelingen zijn zeldzaam, omdat discriminatie op de werkvloer vaak lastig te bewijzen is.

Het land waar je wieg stond, of dat van je ouders, of een exotische naam, kan nog altijd zwaarder wegen Lamyae Aharouay

Zoals Aharouay schreef in haar column: het is makkelijk om daar verontwaardigd over te zijn, maar een stuk moeilijker om een oplossing te vinden. Het categoriseren van mensen in groepen, staat in eerdergenoemd SCP-rapport, is een basaal psychologisch proces. Om daar tegenin te gaan, is een groot bewustzijn nodig van de eigen manier van selecteren. Er bestaan trainingen, bijvoorbeeld gegeven door het College voor de Rechten van de Mens, die hr-personeel en managers inzicht geven in de eigen – vaak onbewuste – vooroordelen.

De oplossing van de gemeente Den Haag is anoniem solliciteren. Vanwege de uitkomsten van het SCP-onderzoek, startte de gemeente in 2016 een experiment. Naam, geboorteplaats, foto en emailadres werden verwijderd uit de sollicitaties. Resultaat: het aantal biculturele sollicitanten dat werd uitgenodigd voor een gesprek, steeg van 12,9 procent (in 2015) naar 23,5 procent. Zeker mensen met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse afkomst maakten meer kans op een uitnodiging, al was die nog altijd lager dan bij autochtone Nederlanders. Ook werden er meer mensen met een biculturele achtergrond aangenomen: 14 van de 39 (een jaar eerder was dat nog 4 van de 35). Om die reden wordt het experiment voortgezet, sollicitaties op functies in „het midden- en bovenste segment” zijn bij de gemeente Den Haag nog altijd anoniem, zegt een woordvoerder.

Uitzendbureaus

Staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, VVD) werkt momenteel aan een vernieuwing van het ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie’, met daarin ook „aandacht voor discriminatie in sollicitatieprocedures”, aldus een woordvoerder van de staatssecretaris. De maatregelen worden nog voor de zomer bekendgemaakt. Ook is Van Ark intussen „in gesprek geweest” met de uitzendbranche, nadat eind januari uit onderzoek van televisieprogramma Radar bleek dat veel uitzendbureaus bereid zijn om te discrimineren op afkomst. Radar-redacteuren deden zich voor als medewerkers van een bedrijf dat tijdelijke callcentermedewerkers zocht. Van de 78 gebelde uitzendbureaus reageerde 47 procent welwillend op het verzoek om bij de selectie rekening te houden met eerdere vervelende ervaringen met Marokkanen, Surinamers of Turken. De branche heeft in het gesprek met de staatssecretaris toegezegd zich in te zetten voor de bestrijding van discriminatie. Een brief over de maatregelen die uitzendbureaus kunnen nemen, stuurt Van Ark „op korte termijn” naar de Tweede Kamer.

Lees ook: Uitzendbureaus werken op grote schaal mee aan discriminatie, toonde het programma Radar aan. Wat is er precies aan de hand?

Diversiteitsbeleid, zeker in de gedaante van een quotum, roept vaak dubbele gevoelens op. Vrouwen willen geen excuustruus zijn, mensen met een migrantenachtergrond geen excuusallochtoon. Zo erkende Ramon Arnhem, tot voor kort waarnemend directeur van het programma ‘Politie van iedereen’, vorige week in een interview met de Volkskrant dat het diversiteitsbeleid bij de Nationale Politie intern steeds minder goed ontvangen wordt. Witte vijftigplussers denken dat ze daardoor niet meer in aanmerking komen voor een promotie, en werknemers met een multiculturele achtergrond krijgen cynische opmerkingen als hen dat wel lukt.

Toch pleiten de meeste voor dit artikel geportretteerde mensen voor zulke maatregelen. Er moet een „push” komen om die twee werelden bij elkaar te brengen, zegt Assmaa Kammite. „Want zolang het geen gemeenschappelijk probleem is, van zowel de gediscrimineerde groepen als van het establishment, kun je je ervan distantiëren.” En Emina Cerimovic: „Als er eenmaal genoeg mensen met een diverse achtergrond in een organisatie werken, lost deze hardnekkige discriminatie zich vanzelf op.” Tijd om te wachten is er niet, zegt ze. „Moet mijn generatie dan gefrustreerd achterblijven?”

Over dit artikel In dit artikel onderzoekt NRC de ervaringen van mensen met een migrantenachtergrond op de arbeidsmarkt. Alle geïnterviewden hebben gewerkt in callcenters, als bijbaan naast hun school of studie. Daar werden zij geconfronteerd met het gebruik om buitenlands klinkende namen te veranderen in een Nederlandse naam, al dan niet op verzoek van een leidinggevende. Twee geïnterviewden willen niet met hun achternaam in de krant, uit vrees dat het onderwerp hen blijft achtervolgen in hun carrière. Hun volledige naam is op de redactie bekend.