Des recrues plus qualifiées, issues d'horizons variés, le tout sans effort. L'intelligence artificielle promet aux recruteurs d'identifier le candidat parfait en s'affranchissant de biais humains fondés sur l'origine sociale, l'âge, le genre, le diplôme ou le nombre d'années d'expérience. Autant de critères sélectifs qui peuvent rimer avec une discrimination à l'embauche pour bon nombre de professionnels pourtant compétents. «Le marché des solutions de recrutement nourries à l'intelligence artificielle connaît une forte croissance», indique Helen Poitevin, analyste chez Gartner, un cabinet de conseil spécialisé dans les nouvelles technologies. «Il devrait représenter près de deux milliards d'euros dans le monde d'ici 2020», estime-t-elle. Le problème? «Une intelligence artificielle, même douée de capacités d'apprentissage, va fonctionner à partir des données qu'on lui fournit, et se baser sur les prérequis définis par les services de ressources humaines des entreprises qui les utilisent. Comme l'intelligence artificielle est faite par des hommes, et que les hommes ont une nature sujette aux biais, ces derniers auront tendance à se reproduire quoi qu'il arrive.»

Le dynamisme en ligne de mire

Pour assister les recruteurs dans leur mission, la société française EasyRecrue propose depuis fin 2013 une solution de présélection des candidats par entretien vidéo. Les postulants sont invités à réaliser eux-mêmes un enregistrement vidéo, et à filmer depuis chez eux leurs réponses à plusieurs questions prédéfinies. L'entreprise a progressivement pris le virage de l'intelligence artificielle. Grâce à une levée de fonds de 8 millions d'euros réalisée en mai, sa solution sera enrichie d'algorithmes destinés à analyser le comportement des candidats lors de l'enregistrement. Scrutée par un programme informatique, leur prestation sera comparée à celle de candidats précédemment recrutés, pour se concentrer sur plusieurs critères clés.

«Trois grandes catégories d'éléments sont analysées par notre outil», indique Mickaël Cabrol, cofondateur d'EasyRecrue. «La teneur du discours, à savoir la diversité lexicale et le registre de langue; la prosodie, soit l'intensité et le rythme des propos; et enfin, le comportement global, qui intègre l'énergie perceptible du candidat, ainsi que ses expressions faciales». De quoi évaluer le niveau d'expression des candidats mais aussi leur caractère dynamique, enjoué ou souriant. La solution s'appuie par la suite sur ces critères pour recommander des candidats aux recruteurs. Ce qui permet aux entreprises de recevoir, après cette étape, des personnes qui auraient été écartées sur la seule base de leur CV, selon Mickaël Cabrol.

L'argument du gain de temps

HireVue, pionnier américain du secteur, propose une solution similaire à celle d'EasyRecrue. La société compte désormais 600 clients à travers le monde, dont l'icône de la finance américaine Goldman Sachs et Vodafone. Contacté par le Figaro, le directeur technique d'HireVue,Loren Larsen, indique que les entretiens vidéo jouent «naturellement» en faveur d'une plus grande diversité. L'ajout d'une couche d'intelligence artificielle ne ferait, selon lui,que renforcer cette tendance, en écartant les biais liés à l'âge, à l'origine et au genre pour mieux se concentrer sur la «performance» et «la conformité avec la culture d'entreprise».

Fin juin, le géant de la grande consommation Unilever, l'un de ses principaux clients, a dévoilé auprès de Business Insider les résultats d'un an d'expérimentation de la solution HireVue. De juillet 2016 à juin 2017, 250.000 candidats, de 69 pays différents, ont eu droit à cette même solution en phase de présélection. Ils étaient notés de 1 à 5, en fonction de leur prestation. Le grand groupe salue une augmentation «significative du nombre de candidats non-blancs», ainsi qu'une diversification de l'origine sociale des candidats. Unilever assure égalementavoir constaté le respect de la parité - ce qui était déjà le cas avant la mise à profit de cette solution de recrutement. Surtout, le temps moyen passé par les recruteurs à examiner les demandes a diminué de 75%. «Nous sommes également parvenus à réduire la durée du processus de recrutement d'un groupe hôtelier international de six semaines à cinq jours», ajoute Loren Larsen.

Un biais peut en chasser un autre

À trop vouloir écarter certains biais, n'y a-t-il pas de risque d'en intégrer de nouveaux? «Le problème principal vient du fait que cette technologie repose sur des prérequis de l'entreprise ou de données issues d'entretiens passés pour trancher», explique Helen Poitevin. «À partir du moment où un biais existe, il sera destiné à se répéter. À terme, ce sera la diversité cognitive d'une entreprise, à savoir sa capacité à accueillir des candidats aux caractères différents, qui pourra être menacée. C'est pourquoi les résultats formulés par une intelligence artificielle ne doivent pas faire l'objet d'une confiance aveugle.»

Si ces résultats méritent encore d'être recoupés avec d'autres éléments pour être pleinement pertinents, les solutions de recrutement nourries à l'intelligence artificielle peuvent comporter un aspect salvateur pour les grands groupes noyés sous les candidatures.«Ces logiciels sont loin d'être inintéressants pour de grandes entreprises abreuvées de milliers de CV», tempère Helen Poitevin. «À condition que leur utilisation reste limitée aux phases de présélection.» L'analyste estime que ces solutions seront appelées à prendre une place grandissante dans le processus du recrutement, nécessitant une meilleure préparation des candidats. Tout comme l'on pouvait peaufiner son CV, améliorer sa photo ou se préparer à des tests de graphologie, il faudra probablement un jour envisager de se former pour mieux amadouer les algorithmes.