Man skal lære dansk, hvis man vil begå sig i Danmark, mener mange: Jo bedre dansk, jo mere integration, lyder det ofte.

Men nu viser forskning, at selv veluddannede udlændinge, som taler flydende dansk, kan få svært ved at finde et job - der skal mere til end det sproglige for at blive ansat.

»Allerede under jobsamtalen forventer arbejdsgiveren, at ansøgeren har kulturelle færdigheder og kan begå sig i danske kontekster,« siger Marta Kirilova, der er ekstern lektor på København Universitets Institut for Nordiske Studier og Sprogvidenskab.

Annonce:

»Vurderes det, at ansøgeren forstår kulturen på en dansk arbejdsplads, er der en større chance for, at vedkommende får jobbet, end hvis han taler flydende dansk, men ikke forstår kulturen,« fortsætter hun.

For nylig forsvarede Marta Kirilova sin ph.d, som bestod af såkaldte sociolingvistiske analyser af 41 jobsamtaler, hvor ansøgerne havde en anden etnisk baggrund end dansk. (Se faktaboks)

Kulturelt kendskab giver job



Jobsamtalerne fandt sted i Københavns Kommune, som i 2009 opslog en række stillinger, der kun kunne søges af nydanskere, som havde boet få år i Danmark og derfor næppe kendte kutymerne på arbejdsmarkedet.

Formålet var at give de nytilkomne et indblik i det danske arbejdsmarked og komme i varig beskæftigelse. Men i praksis blev de valgt fra, hvis de i løbet af jobsamtalen viste ringe forståelse for, hvordan man arbejder og omgås på en dansk arbejdsplads.

Fakta Marta Kirilova har udviklet begrebet cultural fluency. Cultural fluency er:

- En situationel og kontekstuel tilpasningsevne

- Evnen til at vise netop de holdninger, lokale normer, følelser og viden, som bliver forventet

- I sin ideelle form noget, som begge parter i en dialog udviser. »Vi taler om en fællesforståelse - en kommunikativ flyd, som er langt vigtigere i dag end at have pletfri fremmedsprogbeherskelse,« siger Marta Kirilova.

»Meget ofte sagde arbejdsgiverne: Vi valgte ikke hende, fordi hun ikke matchede vores krav rent kulturelt. Hun vil altid skulle have hjælp, fordi hun kommer fra en kultur, hvor man ikke gør noget selvstændigt. I stedet valgte vi én, der vil indgå på lige fod med de andre,« siger Marta Kirilova.

»Det er paradoksalt, for en forudsætning for at søge stillingerne var netop, at man skulle være ny i Danmark og derfor ikke kendte arbejdskulturen,« fortsætter hun.

Danskere er antiautoritære



For at få jobbet skulle ansøgeren for eksempel:

Tage ordet i løbet af jobsamtalen

Tale frit uden at vise tegn på usikkerhed

Vise, at han/hun var i stand til at håndtere kulturen på det danske arbejdsmarked, for eksempel at han/hun kunne være selvstændig, anti-autoritær og ikke skulle hjælpes med alting.

»Ansøgere, der er opvokset i samfund, hvor arbejdsmarkedet er mere hierarkisk, og hvor det for eksempel ikke er en værdi at være antiautoritær, fik tydeligvis et problem. Hjælp til selvhjælp er et andet eksempel på en særlig skandinavisk værdi, som kan være svær at udvise, hvis man ikke har prøvet det før og derfor har svært ved at se det positive i det,« siger Marta Kirilova.

Sprog kan læres – det kan kultur ikke



Arbejdsgiverne havde tillid til, at ansøgere, der ikke talte perfekt dansk, men som viste, at de var samarbejdsvillige, ville kunne lære sproget hen ad vejen.

Derimod tvivlede de på, at udlændinge ville kunne tilpasse sig arbejdspladsens kulturelle og institutionelle normer, hvis de ikke gav udtryk for, at de kunne fremstå som ligeværdige med ansættelsesudvalget allerede under jobsamtalen.

Annonce:

»Dem, der blev ansat, talte ikke nødvendigvis flydende dansk, men de kunne forhandle betydningen af ordene. Det betød mindre, om de kunne standarddansk grammatik og udtale, men det betød noget, at de i løbet af samtalen viste, at de kunne samarbejde om og diskutere betydningen af ordene, altså være aktiv i sprogindlæringen,« siger Marta Kirilova.

Kultur er dynamisk



Fakta Integrations- og oplæringsstillinger:

I 2009 oprettede Københavns Kommune en række integrations- og oplæringsstillinger (IO-stillinger), der skulle hjælpe indvandrere, som manglede kendskab til det danske arbejdsmarkedes kutymer og samtidig talte begrænset dansk, med at komme i varig beskæftigelse. Den primære målgruppe var indvandrere fra hele verden, der kun havde været få år i Danmark og havde en uddannelse fra udlandet. Ansøgerne søgte akademiske stillinger f.eks. som økonomimedarbejdere, IT-medarbejdere eller jobkonsulenter og ikke-akademiske stillinger f.eks. som skolepedeller, køkkenmedhjælpere eller sekretærer. De havde taget forskellige uddannelser både i Danmark og i deres hjemlande. (Læs mere om IO-stillingerne: http://www.personaleweb.dk/IO-stillinger)

Udlændinge, der ikke var gode til dansk, fik en chance, men arbejdsgiverne turde ikke satse på dem, der manglede forståelse for samtalens kulturelle koder, og dermed gav de indtryk af en gammeldags forståelse af kultur og identitet, mener Marta Kirilova:

»Arbejdsgiverne opfatter kultur, som noget ansøgerne har. Noget, der ikke kan ændres. Så de bliver afvist, hvis de ikke behersker danske kulturelle normer. Men mange senmoderne undersøgelser tyder på, at kultur ikke er noget statisk. Kultur er dynamisk. Det er noget, vi skaber sammen, når vi interagerer,« siger Marta Kirilova.

»Derfor burde det være sådan med det kulturelle, at vi gav folk plads til at lære og at udvikle sig, ligesom vi gør, når det handler om sprog. Men dér er vi langt tilbage i processen, fordi der stadig hersker nogle meget stive opfattelser af, hvad kultur er,« fortsætter hun.

Arbejdsgiverne er skeptiske



Professor og arbejdsmarkedsforsker John Andersen fra Roskilde Universitets Institut for Miljø, Samfund og Rumlig Forandring er ikke overrasket over Marta Kirilovas resultat.

»At arbejdsgiveren kan leve med et dårligt sprog og i stedet kigger på, om ansøgeren har vilje og drive til at fungere på arbejdspladsen, synes jeg ikke, der er noget overraskende i,« siger John Andersen, der har lavet flere forskningsprojekter om integration og inklusion på arbejdsmarkedet.

Marta Kiriloves resultat peger dog på en lidt uheldig tendens, mener han:

»I integrationspolitikken har der måske været for ensidigt et fokus på, at udlændinge skal have sproglige kundskaber. Man spilder måske resurser på at fokusere så meget på det sproglige, når det betyder mere, at man kender de kulturelle koder og ved, hvordan man går til jobsamtale,« siger John Andersen.

Integrationsprojekter kan være udmærkede



Fakta Interaktionel sociolingvistik hedder den samtaleanalytiske metode, Marta Kirilova har brugt.

Metoden fokuserer på bittesmå detaljer i en samtale f.eks. forskelle i pauser og intonation, som kan have betydning for, hvordan samtalepartnere opfatter hinanden. I sin undersøgelse fandt Marta Kirilova f.eks ud af, at nogle af de udenlandske ansøgere blev opfattet som skarpe og ambitiøse, fordi de signalerede forståelse ved at give kort feedback. Andre ansøgere blev dømt uduelige, blot fordi deres intonation afveg fra den danske, eller fordi de svarede for hurtigt eller for langsomt på ansættelsesudvalgets spørgsmål.

Danske arbejdsgivere ansætter helst dem, som allerede forstår dansk arbejdskultur, selv til job på særlige vilkår, viser John Andersens forskning.

Alligevel kan et integrationsprojekt, som det Marta Kirilova har analyseret for Københavns Kommune, være et skridt på vejen mod mere at få flere udlændinge i arbejde, for efterhånden som flere udlændinge kommer i gang, bliver arbejdsgiverne formentlig åbne for at ansætte flere.

Annonce:

»Sådan nogle integrationsprojekter kan være udmærkede, hvis der kommer nogle ind, som kan være rollemodeller, og som kan vise, at det godt kan lade sig gøre. Men det med, at man siger, at nu vil vi have 10 procent af de allermest marginaliserede ud på arbejdsmarkedet, ser måske fint ud på papiret, men det kan vise sig at blive svært at få banket igennem i praksis,« siger John Andersen.

Frygtindgydende jobsamtale



Jobsamtaler er frygtindgydende for de fleste, men hvis man lige har lært sproget og ikke kender kutymerne på det danske arbejdsmarked, er man sandsynligvis mere nervøs end gennemsnittet.

Bag usikkerhed, fordomme og kulturelt betingede misforståelser kan det være svært for arbejdsgiveren at få øje på ansøgernes reelle kompetencer, siger John Andersen. Både han og Marta Kirilova foreslår praktikordninger eller særlige prøveforløb som en løsning på problemet.

»Ved en jobsamtale vurderer man folk på, om de kan sælge sig selv, men når de kulturelle koder er forskellige, kan arbejdsgiveren komme til at vælge nogle fra, som kunne være gode medarbejdere. Hvis folk fik mulighed for at vise, hvad de kan for eksempel i et prøveforløb, i stedet for bare at skulle sælge sig selv ved en samtale, ville det gøre en forskel,« siger John Andersen.