Clara W. hat kürzlich eine Stelle als Krankenschwester bei einem katholischen Arbeitgeber angetreten. Der erwartet nun, dass sie noch innerhalb der Probezeit in die Kirche eintritt - daran hat Clara W. aber kein Interesse.

SZ-Leserin Clara W. fragt:

Ich bin Krankenschwester und hatte kürzlich ein Vorstellungsgespräch bei einem katholischen Arbeitgeber. Er fragte nicht nach meiner Konfession, im Lebenslauf hatte ich auch keine Religionszugehörigkeit angegeben. Nach der schriftlichen Zusage kündigte ich meinen anderen Job. Per Post erhielt ich die unterschriebenen Arbeitsverträge und einen Personalbogen, in dem ich wahrheitsgemäß angab, dass ich aus der Kirche ausgetreten bin. Daraufhin schrieb mir die Personalverwaltung, dass ich einen Arbeitsvertrag basierend auf Grundordnung des kirchlichen Dienstes unterschrieben habe und mein Kirchenaustritt gegen die Loyalitätsobliegenheiten verstoße. Um eine Kündigung zu vermeiden, könne ich bis zum Ende der Probezeit in die Kirche eintreten. Wie kann ich gegen diese Art der Täuschung vorgehen? Denn ich habe nicht die Absicht, mich von meinem Arbeitgeber zum Kircheneintritt drängen zu lassen.

Ina Reinsch antwortet:

Liebe Frau W., die arbeitsrechtlichen Regelungen für Mitarbeiter der Kirchen unterscheiden sich zum Teil erheblich von den für sonstige Arbeitnehmer geltenden Bestimmungen. Aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechtes aus Artikel 140 Grundgesetz in Verbindung mit Artikel 137 Absatz 3 Weimarer Reichsverfassung dürfen Religionsgemeinschaften ein eigenes Arbeitsrecht erlassen. Natürlich sind sie dabei nicht völlig frei, sondern müssen sich im Rahmen der für alle geltenden Gesetze bewegen.

Der SZ-Jobcoach Ina Reinsch lebt als Rechtsanwältin, Autorin und Referentin in München und befasst sich schwerpunktmäßig mit dem Thema Arbeitsrecht.

Gerade an der Schnittstelle zwischen kirchlichen und staatlichen Regelungen kommt es dabei immer wieder zu Konflikten und schwierigen Abwägungsfragen: Ist die Kündigung eines kirchlichen Mitarbeiters rechtmäßig, weil er aus der Kirche ausgetreten ist, sich scheiden lässt, erneut heiratet, nur standesamtlich getraut ist, in einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Partnerschaft lebt? Dürfen kirchliche Arbeitgeber einen Bewerber aus diesen Gründen ablehnen? Dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen wird bei diesen Fragen ein hoher Stellenwert beigemessen. Zumindest letztinstanzlich stellen sich die Gerichte meist auf Seiten der Kirchen.

Ihr Fall weist allerdings eine Besonderheit auf: Weder wurden Sie als Katholikin eingestellt und haben im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses, etwa mit einem Kirchenaustritt, gegen Loyalitätsobliegenheiten der Kirche verstoßen. Noch wurden Sie von vornherein wegen Ihrer Konfessionslosigkeit abgelehnt. Sie wurden schlicht als Mensch engagiert und sehen sich nun unter Kündigungsandrohung gezwungen, in die Kirche einzutreten.

Nun wollen Sie vermutlich wissen, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig wäre. Ein kirchlicher Arbeitgeber darf als sogenannter Tendenzbetrieb im Vorstellungsgespräch ausnahmsweise nach der Religionszugehörigkeit fragen. Tut er das nicht, muss man klären, ob der Bewerber von sich aus seinen Kirchenaustritt offenlegen muss. Falls ja, läge eine Täuschung durch Unterlassen vor, der Arbeitgeber könnte den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches anfechten.

In vielen Fällen wird man wohl davon ausgehen können, dass der Arbeitnehmer auf das Schweigen des kirchlichen Arbeitgebers vertrauen darf und von sich aus den Kirchenaustritt nicht offenlegen muss. Es kommt dabei aber immer auf den Einzelfall an. Wer schon einmal bei der Kirche beschäftigt war, weiß, dass die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche in der Regel Einstellungsvoraussetzung ist. Auch bei Stellen im verkündungsnahen Bereich, bei Leitungsfunktionen oder wenn in der Stellenausschreibung bereits auf die Erforderlichkeit der Kirchenmitgliedschaft hingewiesen wird, muss der Bewerber davon ausgehen, dass der Arbeitgeber erkennbar Wert auf die Konfession legt und seinen Austritt offenlegen.

Verneint man eine Offenbarungspflicht, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber mit seinem Verzicht auf die Frage auch auf eine Kündigung aus diesem Grund verzichtet. Nach Artikel 3 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 5 der Grundordnung muss die katholische Kirche bei der Einstellung von sich aus darauf achten, dass der Mitarbeiter die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejaht. Das legt eine Prüfungspflicht des Arbeitgebers nahe. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch schon entschieden, dass eine unterbliebene Nachfrage nicht per se zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Bei Ihnen liegt die Sache noch etwas ungünstiger: Sie befinden sich in der Probezeit, während derer Ihnen der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen kann.

Bliebe als Handlungsmöglichkeit noch eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Zwar entscheiden Arbeitsgerichte hier mitunter, dass abgelehnten Bewerbern ein solcher Anspruch zustehe, so etwa das Arbeitsgericht Berlin im Falle einer Bewerbung um eine Stelle als Referentin bei der Evangelischen Kirche in Deutschland. Allerdings besteht die Gefahr, dass diese Einschätzung von der höheren Instanz, spätestens aber vom Bundesarbeitsgericht revidiert wird. So urteilte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im eben erwähnten Fall dann tatsächlich, dass die Klägerin nicht zu Unrecht wegen ihrer Religion benachteiligt worden sei. Die Kirchen besäßen ein im Grundgesetz festgeschriebenes verfassungsrechtliches Selbstbestimmungsrecht, das eine Ungleichbehandlung der Klägerin rechtfertige.

Mein ganz praktischer Rat lautet daher: Sehen Sie sich schnellstmöglich nach einer neuen Arbeitsstätte um, bei der Ihre Konfession keine Rolle spielt. Dazu können Sie notfalls auch noch die gesamte Probezeit nutzen.

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