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Die Forderung, Millionengehälter von Top-Managern zu deckeln, polarisiert: Eingriff in die Vertragsfreiheit! Neiddebatte! Notwendiger Schritt gegen Gier! Worum es eigentlich geht, ist Lohngerechtigkeit.

Am 24. Februar 2017 beschloss der Aufsichtsrat des VW-Konzerns die Begrenzung der Vorstandsgehälter. Der Vorstandsvorsitzende verdient künftig "nur noch" maximal zehn Millionen Euro. Für die übrigen Vorstandsmitglieder liegt die Grenze bei 5,5 Millionen Euro. Zwar sieht das neue Vergütungssystem eine Anhebung der Grundvergütung um bis zu 30 Prozent vor, jedoch werden die variablen Gehaltsbestandteile gedeckelt: Die Maximalvergütung kann "nur bei einer herausragenden Unternehmensentwicklung erreicht werden", so das Unternehmen.



Gehaltsdeckelung als Wahlkampfthema



Mit der Initiative hat VW in der aufgeheizten Diskussion um Millionengehälter ein Zeichen gesetzt. Wenngleich Normalverdiener von solchen Summen nur träumen können, zeigt das Unternehmen immerhin Problembewusstsein. Ebenso wie die Politik. Just zwei Tage vor dem VW-Beschluss präsentierte die SPD ihren Gesetzentwurf zur Begrenzung exzessiver Managergehälter. Der sieht vor, dass Aktienunternehmen nur noch maximal 500.000 Euro an Vergütungen je Vorstandsmitglied steuerlich absetzen können. Ferner soll der Aufsichtsrat das Verhältnis der Vorstandsbezüge zum Durchschnittsgehalt eines Arbeitnehmers des Unternehmens festlegen. Darüber hinaus entscheidet dem Entwurf zufolge künftig die Hauptversammlung über die Vorstandsbezüge.



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Empfehlung der Redaktion 2016 | Buch Die Wahrnehmung von Einkommensungleichheit Deutschland und die USA im Vergleich Ruth Hasberg untersucht, wie Menschen in Deutschland und den USA Einkommensungleichheit perzipieren. Da nicht jeder Mensch die gleiche Meinung zu Ungleichheit und Verteilungsgerechtigkeit, Gesellschaftsstruktur und Umverteilung besitzt, geht die …

Wirtschaft beharrt auf Vertragsfreiheit

Ob das Gesetz im anstehenden Wahlkampf den Bundestag so passiert, bleibt abzuwarten. Der Koalitionspartner CDU/CSU ist gespalten. Während Kanzleramtsminister Peter Altmaier laut FAZ offen für eine steuerliche Begrenzung ist, hofft Finanzminister Schäuble weiter auf eine Selbstregulierung der Wirtschaft. Der stellvertretende Fraktionsvorsitzende der CDU/CSU-Bundestagsfraktion Michael Fuchs lehnt dem Handelsblatt zufolge den SPD-Vorstoß als indirekte Steuererhöhung und Eingriff in die unternehmerische Freiheit ab. Letzteres kritisieren insbesondere auch Wirtschaftsvertreter – von Michael Hüther, Direktor des Instituts der deutschen Wirtschaft, über Lutz Göbel, Präsident des Verbandes der Familienunternehmer, bis zu Ulrich Goldschmidt, Vorstandsvorsitzender von Die Führungskräfte e.V..

Lohngefälle braucht Anstand und Gerechtigkeit



Das Argument, Managergehälter seien allein Sache der Eigentümer oder des Aufsichtsrates, überzeugt viele Menschen indessen nicht. Auch die Veröffentlichung der Gehälter bei Aktiengesellschaften macht es nicht besser. Denn es bleibt die grundsätzliche Frage, welche Managerleistung den wievielfachen Verdienst eines normalen Facharbeiter rechtfertigt. Klaus Watzka gibt in seinem "Zwischenfazit - Vergütung ohne Zielboni" eine klare Antwort darauf: "Spätestens ab dem Gehaltsmultiplikator 50 – gemessen an der untersten Vergütungsgruppe – fängt es an, mächtig unangenehm zu riechen." (Seite 269) Er stellt aber auch fest, dass die Vergütungsspreizung zwischen der untersten und der obersten Gruppe in einem Unternehmen" eine Frage von höchstem ideologischen Gehalt" ist (Seite 260).

Lieber Gewinnbeteiligung als Zielboni



Generell haben Erwerbstätige mit einem System unterschiedlicher Gehaltsgruppen selten ein Problem. Denn gerechte Bezahlung bedeutet für die wenigsten "gleiches Einkommen für alle". Die Mehrzahl befürwortet vielmehr eine Vergütung vorrangig nach Leistung und beruflicher Verantwortung, wie Ruth Hasberg in dem Buchkapitel "Ist Einkommensungleichheit legitim?" auf Seite 137 erläutert. Insofern werden Bonuszahlungen für erfolgreiche Führungskräfte im Prinzip akzeptiert.



Klaus Watzka präferiert Gewinnbeteiligungen gegenüber Zielboni, da diese erst im Erfolgsfall verteilt werden. "Bei Zielboni [...] kann die unangenehme Situation auftreten, dass ein Mitarbeiter auf seiner Stelle zwar seine Ziele erreicht und damit einen Anspruch auf einen persönlichen Zielbonus hat, aber die Gesamtorganisation tief in der Verlustzone operiert." (Seite 262) Die Einführung eines Erfolgsbeteiligungssystems basiere dabei auf fünf Entscheidungsbausteinen (Seite 263ff):



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