Werknemers op de Zuidas. Beeld anp

Bedrijven schieten zichzelf in de voet door hun topmanagers torenhoge beloningen te geven. Een internationale transfermarkt van topbestuurders bestaat niet. En het belonen van individuele prestaties op korte termijn heeft veelal een negatief effect. Dat blijkt uit een studie waarop Manuel Lokin (35), advocaat bij het Amsterdamse kantoor Stibbe, vrijdag is gepromoveerd aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.

Bedrijven zeggen: we moeten onze topmensen een internationaal concurrerend loon betalen anders vertrekken ze. ING-commissaris Jeroen van der Veer voerde dit argument vorige maand nog aan in de Tweede Kamer ter verdediging van het miljoenensalaris van ING-baas Ralph Hamers. Onzin, zegt u?

‘Er is totaal geen rechtvaardiging voor. Die markt is er niet. Beloningsconsultants adviseren bedrijven om op functieniveau bezoldigingen internationaal te vergelijken. Op basis daarvan is de mythe ontstaan dat er een internationale markt is voor bestuurders, zoals die ook bestaat voor trainers in het profvoetbal. Maar er wordt zelden geruild tussen bedrijven. De meeste bestuurders klimmen op binnen het eigen bedrijf.’

Toch blijven raden van commissarissen hun topbestuurders miljoenenbeloningen toekennen in de vorm van salaris, bonussen en aandelenpakketten. Waarom?

‘Enerzijds omdat mensen er daadwerkelijk in geloven, anderzijds omdat ze erin gevangen zitten. Bedrijven willen hun bestuurder een internationaal concurrerend salaris betalen zodat ze de mogelijkheid openhouden om in de toekomst een CEO van buiten te halen, ook al komt je topman uit je eigen onderneming. Bedrijven kijken niet naar de capaciteiten van de persoon, zoals lager in het bedrijf wel het geval is, maar naar wat internationaal wordt betaald voor de functie van bestuurder.’

U waarschuwt voor ‘pay for performance’, het vooraf vaststellen van een beloning voor individuele prestaties. Ook dit drijft de beloningen van bestuurders op. Wat is er mis met dit principe?

‘We doen het ook bij onze kinderen. Als je je bord leeg eet, krijg je een toetje. Het kind eet weliswaar het bord leeg, maar gaat het eten niet lekker vinden. Zo werkt het ook bij agenten die boetes moeten uitschrijven en leraren die worden afgerekend op de slagingspercentages van hun leerlingen. Op het moment dat je zulke prikkels introduceert, worden de targets wel gehaald, maar gaan die ten koste van de lange termijn.

‘Zo is het ook met de beloningen aan de top van het bedrijfsleven. Bij de Amerikaanse bank Wells Fargo openden bankmedewerkers rekeningen voor klanten terwijl die niet waren aangevraagd. Een ander voorbeeld. Bedrijven sturen op winst per aandeel. Je kan dat vergroten door meer winst te maken. Maar het is veel makkelijker om gewoon zelf aandelen in te kopen. Want minder aandelen betekent meer winst per aandeel. Dus gaat het geld niet naar onderzoek en ontwikkeling, maar naar de eigen aandelen. Want de bonus hangt ervan af. Op lange termijn is dat destructief voor het bedrijf.’

Manuel Lokin, advocaat

De aandeelhouder bepaalt. Zit daar het probleem?

‘De meeste aandeelhouders zijn Angelsaksisch en verwachten dat er op de huidige manier wordt beloond. Bedrijven kunnen zich daaraan onttrekken door een goed verhaal te ontwikkelen waarom ze anders willen belonen. We betalen nu al minder dan in Groot-Brittannië en Amerika. Dat past bij de egalitaire Nederlandse samenleving en is goed voor het bedrijf. En dus ook voor de aandeelhouder.’

De oplossing ligt volgens u bij de raden voor commissarissen. Daar moet een cultuurverandering plaatsvinden.

‘Zij stellen de beloningen vast, zij zullen de verandering teweeg moeten brengen. Het moment is ernaar. De druk op bedrijven neemt toe, vanuit de Nederlandse samenleving en vanuit Europa. Bedrijven moeten bijvoorbeeld volgens een recent in de wet opgenomen gedragscode verantwoorden hoe de beloning van de topman- of vrouw zich verhoudt met de salarissen van de overige medewerkers.

‘Dat is ook mijn oproep: begin met naar beneden kijken en met de top weer vast te klinken aan de rest van de onderneming.

‘Commissarissen staan volgens mij open voor deze ideeën, maar de discussie is zo verhit dat het voor hen veiliger is om vast te houden aan de huidige praktijk. Want alles is nu fout, klinkt het vanuit de samenleving. Elke salarisverhoging is te veel. Maar als bedrijven het internationaal vergelijken loslaten én de ruimte verliezen om op basis van de capaciteiten van een kandidaat met beloningen te fluctueren, gooi je het kind met het badwater weg.’