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Dans les locaux de l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), à Paris, les dossiers s'empilent. L'association reçoit actuellement plus de sollicitations de victimes –mails, coups de fil– en un jour qu'auparavant en une semaine.

Depuis que le scandale Weinstein et l'essor du mot d'ordre «Balance ton porc» ont mis la réalité des violences sexistes et sexuelles à l'agenda médiatique, c'est comme si une loupe avait été braquée sur un fait qui n'a pourtant rien de nouveau.

Une femme sur cinq déclare avoir subi du harcèlement sexuel au travail, selon une enquête du Défenseur des droits. Et la mise en lumière de cette réalité ne concerne pas que les victimes et les harceleurs, mais aussi toute une culture d'entreprise à interroger, une responsabilité collective à penser.

Dépasser le «tout le monde savait»

Soyons un peu introspectifs et prenons un exemple de média concerné par une enquête visant un de ses anciens cadres. Pendant un déjeuner, l'ex-directeur de la rédaction de France 2 Éric Monier aurait indiqué à la journaliste qui a porté plainte contre lui pour harcèlement sexuel qu'il pouvait faire de sa vie «un enfer», si elle s’obstinait à repousser ses avances. «Tout le monde sait qu'il ne faut pas déjeuner seule avec lui», lui avaient alors expliqué ses collègues, selon une enquête de BuzzFeed, qui a révélé l'affaire.

N'est-ce pas ce qu'il se produit la plupart du temps dans ces affaires-là? «Tout le monde savait», entend-on souvent. Il y a peu de temps encore, une femme me racontait l'agression sexuelle qu'elle a subie de la part d'un ancien collègue et les confidences qu'elle a faites à d'autres membres de l'entreprise, qui ont pris les choses à la légère.

À l'AVFT, la juriste Laure Ignace m'explique que «le problème est que les collègues sont soumis à la même dépendance hiérarchique et économique [que la victime]. La plupart ne se mouillent pas, pour la pérennité de leur boulot». Mais est-ce une fatalité? Quelles armes pour les confidents et les confidentes de victimes?

Les réponses apportées par les professionnelles que j'ai interrogées peuvent parfois sembler théoriques, d'autres sont très concrètes. Toutes en tout cas découlent d'un cadre légal censé protéger les femmes et les hommes au travail, en France.

Prenons un cas fictif. Sara, 35 ans, fait partie d'une entreprise de 400 salariés dans le secteur privé. Depuis plusieurs mois, elle subit les réflexions et invitations non sollicitées de son manager, Lucien. Celui-ci lui demande par textos quels sous-vêtements elle porte, fait des commentaires sur son décolleté «qu'on aimerait bien croquer», lui réclame des massages malgré ses nombreux refus et lui signifie, dès qu'ils sont seuls, qu'il voudrait qu'elle l'accompagne lors de son prochain déplacement à l'étranger, où il bénéficiera d'une «chambre d'hôtel parfaite pour deux». Son comportement est tel que Sara n'ose plus se retrouver seule avec lui dans une pièce. Elle a maigri, ne met plus de jupes alors qu'elle aimait en porter auparavant, et arrive de plus en plus tard au bureau. La jeune femme décide de s'en ouvrir à Marc, un confrère de son âge avec qui elle s'entend bien et qui s'est déjà inquiété de sa petite mine. Elle lui raconte les textos et les avances orales, mais lui demande de n'en parler à personne.

Ne pas mettre en doute, écouter et qualifier les faits

Le premier réflexe à adopter, de l'ordre du bon sens mais qu'il semble nécessaire de rappeler, est de ne pas mettre en doute ce que raconte Sara, de ne pas minimiser les faits relatés ni de la culpabiliser, par exemple en lui demandant pourquoi elle n'a pas agi de telle ou telle manière.

«Si possible, on peut essayer de qualifier les faits en lui disant que c'est un délit, que cela relève, en fonction de la situation, de harcèlement sexuel ou d'une agression sexuelle [comme une main aux fesses]. Lui dire qu'on la croit et que c'est grave», conseille Laure Ignace.

Pour rappel, dans la loi française, le harcèlement sexuel est le fait «d'imposer à une personne de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante». Toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but d'obtenir un acte sexuel est aussi du harcèlement sexuel. Ce que vit Sara relève donc du harcèlement sexuel, un délit passible de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende.

Ensuite, Marc peut lui préciser qu'il reste à son écoute et qu'il peut l'aider, tout en respectant le temps de la confidence. «Il ne faut pas aller plus vite qu'elle, ne pas faire le justicier, car cela peut être préjudiciable à la victime», poursuit la juriste.

Selon le Défenseur des droits, dans 40% des cas, une dénonciation de harcèlement sexuel se conclut d'ailleurs au détriment de la victime, avec des conséquences directes sur son emploi (non renouvellement de contrat, blocage dans la carrière). L'idée est donc d'abord de la conseiller.

Compiler d'éventuels témoignages, dont le sien

«On peut lui suggérer d'en parler au médecin du travail (pour récupérer plus tard son dossier médical du travail) et à son médecin traitant. D'en parler à ses amis et proches, qui auraient constaté la dégradation de son état de santé ou le changement se son caractère, car ces témoignages et certificats pourront constituer un faisceau d'indices» dans le cadre d'éventuelles démarches judiciaires ultérieures, explique Laure Ignace. Marc peut aussi lui proposer d'aller consulter une permanence syndicale extérieure à l'entreprise ou d'appeler un numéro d'aide aux victimes pour qu'elle connaisse ses droits. «Il ne faut pas mettre en difficulté et accompagner», résume Me Valérie Duez-Ruff, avocate au barreau de Paris spécialisée dans les risques psychosociaux.

Un confident avisé pourra aussi proposer de retrouver la victime dans un cadre plus calme et, avec son accord, prendre des notes en lui demandant de décrire les faits. «L'idéal est de garder une trace écrite des échanges. Si une enquête était ouverte plus tard, le confident pourra ainsi témoigner» et cette trace écrite pourra servir d'élément de preuve, commente l'avocate. Marc peut inviter Sara à tenir elle-même un «carnet de bord» en notant les dates, heures, lieux et descriptions du harcèlement, ainsi qu'à conserver les textos et mails du harceleur présumé. Selon Laure Ignace, on peut également conseiller d'enregistrer l'agresseur car, au pénal, «les preuves sont libres».

Quoiqu'il en soit, il faut que Marc sache que ce n'est pas parce qu'il n'a pas surpris Lucien en train de harceler sa consœur qu'il n'a aucun rôle à jouer. Au contraire, il est une personne essentielle. Sur son site, l'AVFT s'adresse spécifiquement aux confidents et confidentes d'une victime de violences au travail:

«Vous avez probablement constaté sa souffrance en recueillant sa parole. Vous avez peut-être été témoin pendant de nombreuses semaines ou mois de la lente dégradation de son état de santé, des modifications de son apparence physique (elle a cessé de se maquiller, a changé de tenues vestimentaires, elle pleure souvent, a pris du poids ou en a perdu...) et de son caractère (elle est devenue irritable, colérique, dépressive…). Le récit des violences vous éclaire sur les changements que vous avez constatés. [...] Dans tous ces cas, vous êtes témoin indirect des violences qu’elle subit et votre témoignage est précieux.»

Marc peut ainsi proposer à Sara de rédiger un témoignage pour elle, qui pourra lui aussi servir plus tard si elle décidait de déposer plainte ou de dénoncer les faits à sa hiérarchie. Il s'agit d'une attestation à rédiger comme le modèle suivant:





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Sensibiliser le reste de l'entreprise sans lever l'anonymat

Se pose ensuite la question des suites de ces confidences. Faut-il les sortir du secret de la conversation? Là encore, plusieurs options se présentent à Marc.

D'abord, il faut rappeler, à lui et à Sara, que sur le plan légal, le fait de dénoncer du harcèlement sexuel ne peut en aucun cas mettre leurs postes en péril. Selon l'article L1153-3 du Code du travail, «aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés». L’article 1153-4 du Code du travail sanctionne par la nullité toute mesure discriminatoire prise à l’encontre d’un témoin. Cela signifie que la sanction d'un salarié ayant refusé de subir un harcèlement sexuel ou ayant alerté la direction de l'entreprise sur des actes dont il aurait été témoin sera annulé par le conseil de prud'hommes. De plus:

«À partir du moment où la personne supposée victime a commencé à nommer ce qu’elle perçoit comme violent pour elle, les actes nommés vont prendre une place dans une trame de parole qui s’adresse aux autres. La personne qui reçoit cette parole est le premier maillon de cette trame. Paradoxalement, même si le silence est demandé à l’autre, la victime a quand même déjà enclenché le processus: par le fait de s’adresser à un autre, elle s’échappe de son problème enfermé et silencieux, elle en fait un symptôme qu’elle adresse au collectif. La personne qui reçoit doit recevoir cette parole comme une demande d’aide qui ne peut pas rester sans réponse», souligne de son côté la psychosociologue et intervenante en prévention des risques professionnels Sandrine Vialle-Lenoël.

D'autant que «la situation peut être intenable» psychologiquement pour la personne confidente.

Mais comment faire pour agir sans pour autant trahir la demande de la victime de garder l'anonymat? Selon la psychosociologue, cela peut prendre la forme de questionnements, sans forcément dévoiler l'identité de l'autre. Marc peut demander à un supérieur ou à d'autres personnes du service: «Tu ne crois pas que Lucien a un comportement étrange? Il n'est pas un peu limite avec Sara?» ou encore: «Tu ne trouves pas que Sara ne va pas bien en ce moment? Je suis un peu inquiet.»

«Ces questions permettent d'introduire un doute et ont pour objectif de “mi-dire” et d'orienter le regard de la hiérarchie ou de tout autre interlocuteur sur la situation», poursuit-elle, même si «tout dépend de la relation de confiance avec la hiérarchie».



Marc pourra aussi orienter Sara vers un tiers externe au service, les ressources humaines ou encore des élus (délégués du personnel et membres du CHSCT, chargés de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des personnes salariées). Si Sara ne souhaite pas en parler à une autre personne, son confrère peut lui demander si elle l'autorise, lui, à approcher un représentant du personnel.

«Il pourra ainsi lui présenter les choses: “Je ne peux pas vous dire de qui il s'agit, mais je sais qu'il y a du harcèlement sexuel et qu'il faudrait faire de la prévention en indiquant aux salariés que leurs représentants sont disponibles pour en parler”», explique la juriste Laure Ignace. «Dans les petites entreprises, cela peut être compliqué de conserver l'anonymat de la victime, mais dans les plus grosses, on peut garder une forme d'anonymat. Le témoin peut en outre discuter avec un membre du CHSCT et lui suggérer de demander une enquête sur les conditions de travail dans l'entreprise, afin d'interroger également les salariés sur le harcèlement sexuel.»

Le CHSCT est habilité à mener des enquêtes sur le lieu de travail pour voir s'il existe des risques psychosociaux et d'atteinte à la santé des personnes. Il peut ainsi prospecter de façon générale (et non via une enquête ciblée sur une personne) dans le cadre de ses prérogatives pour identifier les risques en termes de violences sexistes et sexuelles.

«Si la victime ne veut pas entamer de démarches, on ne peut pas immédiatement maîtriser l'agresseur parce qu'il faut l'accord de la victime pour dénoncer des choses précises. Mais l'organisation syndicale, sans mentionner qu'une personne a subi du harcèlement dans l'entreprise, peut quand même sonder le personnel sur les conditions de travail ou proposer des heures de sensibilisation. On peut vérifier auprès des salariés les comportements sexistes, sous forme de questionnaire par exemple. C'est l'occasion d'informer les salariés. On ne peut pas aller à l'encontre de la volonté de la personne si elle ne veut pas dénoncer son harceleur, mais on peut lui faire savoir que, quand elle sera prête, elle sera écoutée et prise au sérieux et que les mesures seront prises pour qu'elle soit protégée. Il y a une certaine impunité autour de ces sujets. Or, si on rappelle que ces comportements sont passibles de sanctions, cela fait changer les choses et d'autres victimes peuvent parler», décrit Céline Verzeletti, responsable de la commission confédérale Femmes-mixité à la CGT.

Ça, c'est évidement dans le meilleur des mondes, sous réserve que le questionnaire permette vraiment de libérer la parole, que l'employeur accepte la mise en place de l'enquête et que la confidentialité soit respectée.

Lancer l'alerte

Et si Marc décide quand même de ne pas parler? Est-il complice des faits dénoncés? «Pour démontrer qu'il y a complicité dans le cas d'infractions pénales, il faut établir l’existence d’un élément intentionnel. En outre, il faut avoir facilité la commission du harcèlement. Cela n'est pas simple. Le fait que la victime de l’infraction a expressément demandé à son confident de ne pas en parler devrait empêcher toute poursuite sur le terrain de la complicité», répond Me Carine Cohen, avocate en droit social au sein du cabinet Latham & Watkins.

Cette dernière suggérerait quant à elle une autre approche à Marc, qui implique d'outrepasser la demande d'anonymat. Elle évoque la création d'un statut du lanceur d'alerte dans la loi «Sapin 2», adoptée sous la précédente majorité, comme une piste à envisager.

L’article 6 de cette loi définit le lanceur d’alerte comme «une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit [...] ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance».

Ce statut pourrait ainsi être utilisé pour signaler des faits de harcèlement sexuel tout en étant soi-même protégé. «La loi prévoit la mise en place de plusieurs canaux dans le cadre du processus de signalement d’une infraction. Le lanceur d'alerte doit tout d'abord avertir son supérieur hiérarchique ou la personne désignée comme référent pour recueillir les alertes. Si rien n'est fait par l’employeur dans un “délai raisonnable”, le salarié pourra alors s’adresser au niveau institutionnel et prévenir une autorité judiciaire, administrative ou un ordre professionnel. Si, dans un délai de trois mois suivant la saisine d’une de ces institutions, l'alerte n'est pas traitée, le signalement pourra alors être rendu public, notamment en contactant les médias», détaille Me Carine Cohen. À partir du 1er janvier 2018, toutes les entreprises françaises de plus de cinquante salariés devront mettre en place une procédure spéciale pour recueillir les alertes.

Lorsque l'employeur est informé de l'existence de faits relevant de harcèlement sexuel, celui-ci a d'ailleurs l'obligation d'ouvrir une enquête et de prendre des mesures pour le faire cesser. Me Carine Cohen explique: