Gisteren kwam de ING onder vuur te liggen na de loonstijging voor topman Hamers. Hamers gaat ruim 50 procent meer verdienen, waardoor zijn salaris oploopt tot meer dan 3 miljoen euro. Dit leidde tot veel discussie, mede doordat de ING-medewerkers maar een loonstijging van 1,7% ontvingen. De vraag is natuurlijk waarom de managers van grote bedrijven, de CEOs, zoveel geld verdienen.

Een eerste verklaring is dat CEOs, net als topvoetballers, eigenschappen hebben die zó uniek zijn, dat een zeer hoge beloning gerechtvaardigd is. Ander onderzoek benadrukt de macht van managers om zelf invloed uit te oefenen op hun loon. Een cruciaal element hierbij is de samenstelling van de zogenaamde peer group.

Hoe komt een CEO-salaris tot stand?

De voorzitter van de Raad van Commissarisen (RvC) van de ING, Jeroen van der Veer, verdedigde de loonstijging door te stellen dat Hamers onderbetaald is relatief aan collega-CEOs bij andere bedrijven. De CEO van de ING is Eredivisie maar krijgt een Jupiler League salaris. Deze uitleg laat goed zien hoe salarissen voor managers van grote bedrijven tot stand komen: door te kijken naar wat CEOs verdienen in andere, vergelijkbare bedrijven. Wanneer een nieuw salaris voor een CEO vastgesteld wordt, stellen de RvC en de CEO een peer group samen: een selectie van – volgens hen – bedrijven die als referentiekader moet dienen. De RvC stelt vervolgens een nieuw salaris voor de eigen CEO voor dat ergens boven de mediaan van de referentiegroep ligt.

Het salaris van een CEO is dus in grote mate afhankelijk van wat andere CEOs betaald krijgen. Juist omdat het loon van een CEO grotendeels afhankelijk is van die peer group, is de samenstelling van die groep cruciaal. Aan wie kan en moet een bedrijf zich spiegelen? Idealiter bestaat de peer group uit bedrijven uit dezelfde sector en van ongeveer dezelfde grootte, om een eerlijk en redelijk beeld te krijgen van het referentie-salaris.

Haasje over

Onderzoek van DiPrete, Eirich en Pittinsky uit 2010 laat zien dat deze manier van het vaststellen van beloningen kan leiden tot een haasje-over effect. Ze beargumenteren dat wanneer bedrijven selectief zijn in welke andere bedrijven ze toevoegen aan hun peer group de lonen van CEOs disproportioneel zullen stijgen.

Stel: voor het loon van de CEO van bedrijf A wordt gekeken naar 50 andere bedrijven uit dezelfde sector, maar 5 ervan zijn een stuk groter dan bedrijf A. Wanneer deze referentiegroep gebruikt wordt als ijkpunt, zal de CEO van bedrijf A meer gaan verdienen dan we eigenlijk zouden verwachten op basis van de prestaties en de grootte van zijn of haar bedrijf. Vervolgens wordt het loon van de CEO van bedrijf A weer gebruikt voor het vaststellen van het loon van de CEO van bedrijf B, het loon van A en B voor het loon van C, enzovoorts.

Dit fenomeen staat bekend als haasje-over: qua beloning halen CEOs elkaar telkens een beetje in. Het gevolg is dat lonen zullen blijven stijgen, ook zonder dat bedrijven beter zijn gaan presteren. Echter, dit is alleen het geval wanneer bedrijven selectief zijn in het samenstellen van de peer groups, iets wat in het artikel van DiPrete et al. uit 2010 aangenomen maar niet onderzocht wordt.

Bedrijven hebben een selectief referentiekader, waarbij het eigen loon altijd karig afsteekt

Een onbeantwoorde vraag was dus in hoeverre er bias is in het samenstellen van deze peer groups. Een nog niet gepubliceerd artikel van De Vaan, Elbers en DiPrete laat op overtuigende wijze zien dat dit soort bias bestaat. In hun onderzoek analyseren ze de samenstelling van de peer groups van bijna 3,500 bedrijven in de VS in de periode van 2006 tot 2016. Ze vinden dat bijna alle bedrijven een peer group samenstellen die een positieve bias heeft. Dat wil zeggen dat CEOs en RvCs in hun peer group andere bedrijven opnemen die groter zijn, meer omzet hebben of meer klanten bedienen. Bedrijven zijn dus selectief in wie ze als vergelijkingsmateriaal gebruiken, en daarbij creëren ze een referentiekader waarbij het huidige loon van hun CEO karig lijkt.

De Vaan en zijn collega’s hebben nog twee andere belangrijke bevindingen. Ten eerste: de bias in de samenstelling van de peer groups is niet even groot voor alle bedrijven. Ironisch genoeg hebben bedrijven die slecht presteren een grotere kans om een bevoordeelde peer group samen te stellen. De bias is ook groter wanneer er meer onduidelijkheid is over wie de referentiegroep is van een bedrijf. Voor bijvoorbeeld American Airlines is dat duidelijk (andere internationale vliegmaatschappijen van dezelfde grootte), terwijl de peer-group voor de American Greetings Corporation (een bedrijf dat wenskaarten maakt) een stuk minder voor de hand ligt. Het artikel laat zien dat de bias groter is voor bedrijven uit die laatste categorie.

Ten tweede – en belangrijker – laat de het artikel zien dat het loont om in de peer group bedrijven op te nemen die eigenlijk een maatje te groot zijn. CEOs van bedrijven met biased peer groups verdienen meer. Het opnemen van hoog betaalde peers is dus een succesvolle strategie om het salaris van de eigen CEO te verhogen.

Waarom verdient Hamers zoveel geld?

De discussie rondom de beloning van Hamers is in eerste instantie een morele: wat is een acceptabel salaris voor de functie van CEO? Maar als we dit terzijde schuiven en accepteren dat salarissen van CEOs hoog zijn en vastgesteld worden op basis van wat collega’s verdienen, is de vraag of de peer group die gekozen is voor het salaris van de ING-topman de juiste is. Die vraag is lastig te beantwoorden: ING gebruikt de 50 grootste Europese bedrijven als referentie, en binnen die peer group is Hamers inderdaad laag betaald. Je kunt je natuurlijk afvragen of het salaris van de bestuursvoorzitter van een automerk met meer dan 600,000 werknemers (Volkswagen) als referentie moet dienen voor het salaris van een bank met iets meer dan 50,000 werknemers (ING).

De belangrijkere wetenschappelijke vraag gaat niet over het loon van Hamers, maar over de lonen van alle CEOs, die al jaren meer stijgen dan we zouden verwachten op basis van de winst van de bedrijven die ze leiden. De artikelen van DiPrete en De Vaan laten zien dat we deze disproportionele stijging alleen kunnen begrijpen als we kijken naar de strategische manier waarop RvCs en CEOs een referentiekaders samenstellen.

Afbeelding: Bron CC2.0