Enterrée la « clause du grand-père » ? Cette notion est apparue ces dernières semaines dans le débat français sur la réforme des retraites. Elle renvoie au fait qu’une nouvelle mesure ou disposition en matière de conditions de travail ou d’emploi ne s’applique qu’aux nouveaux entrants sur le marché du travail, rompant de fait avec le principe « à travail égal, salaire égal », et pourrait-on ajouter dans le cas présent « retraite égale ».

Or cette clause a particulièrement divisé la classe politique y compris au sein de la majorité depuis quelques derniers jours. Certains soutiennent son application, d’autres, comme le ministre de l’Action et des comptes publics Gérard Darmanin y sont particulièrement hostiles.

Le Haut-Commissaire aux retraites Jean‑Paul Delevoye s’y est farouchement opposé tout en concédant une transition (moins longue) entre ancien et nouveau régimes. Le président Emmanuel Macron, pour sa part, laisse encore la porte ouverte, envisageant cette solution comme une manière de calmer les mécontents (les salariés en poste) tandis que les salariés visés, qui pourraient se mobiliser, ne sont pas encore arrivés sur le marché du travail.

Particulièrement discutée à propos des entreprises à statut dont les salariés bénéficient de régimes spéciaux (RATP et SNCF notamment), elle conduirait à ce que le « régime universel de retraite » voulu par le gouvernement ne concerne que les salariés embauchés après 2020, et n’entre donc en application que dans la deuxième moitié du XXIe siècle !

C’est par exemple ce qu’a envisagé la CFDT-cheminots, dont l’organisation syndicale est l’une des rares à ne pas être opposée à la réforme.

Eric Feferberg/AFP

Une pratique ayant déjà cours en France

Dans le débat français actuel, la paternité de cette disposition a été attribuée à Alain Minc, conseiller spécial de l’Élysée qui en aurait été le « concepteur ».

Le terme renvoie en fait à des pratiques ayant déjà cours en France, et plus encore dans d’autres espaces nationaux, auxquelles nous nous intéressons dans le cadre d’un projet de recherche mené avec des collègues australiens, danois et québécois.

Traduction de l’anglais, « grandfather clause », l’expression tend à s’imposer du fait de son caractère imagé.

Mais d’autres sont employées pour renvoyer à cette reconnaissance, dans les accords collectifs négociés dans les entreprises notamment, d’une différence de traitement entre salariés, fondée sur leur date d’embauche : « clauses de disparités de traitement », « clauses orphelines », « clauses de droits acquis », « clauses d’antériorité » ou encore « two-tier provisions » en anglais qui instaurent des dispositifs de faveur, dont l’étendue est très difficile à mesurer.

En France, des situations de ce type ont pu découler des privatisation des entreprises nationales : à la Poste ou à Orange (ancien France Télécom), et bientôt à la SNCF, cohabitent des fonctionnaires ou salariés « sous statuts » embauchés avant les privatisations et des salariés de droit privé embauchés après, avec des dispositions différentes.

De telles clauses se retrouvent également dans quelques entreprises privées. Un délégué syndical d’une grande société d’électronique française nous explique ainsi que suite à la négociation d’un accord d’entreprise, les salariés occupant un même poste ne bénéficient pas des mêmes grilles salariales selon leur date d’embauche :

« Les gens qui étaient embauchés au 1er janvier 2017 avaient 600 euros de moins à l’embauche avec les mêmes diplômes et le même coefficient (que ceux embauchés le 1er décembre 2016). »

Ce qui se joue alors, c’est bien une différence dans les conditions de travail et d’emploi pour des salariés exerçant la même tâche dans la même entreprise. Ces disparités de traitement s’appliquent aux grilles salariales principalement, mais peuvent aussi concerner les primes, les congés ou les évolutions de carrière.

La question devrait retenir d’autant plus l’attention, en France, alors que la négociation collective d’entreprise a été fortement encouragée par les récentes réformes en matière de droit du travail : la jurisprudence a en effet contribué depuis 2008 à étendre la « présomption de justification » des inégalités de traitement entre salariés, lorsqu’elles figurent dans un accord d’entreprise signé par l’employeur et par les représentants syndicaux. Lorsque ces disparités sont instaurées par la voie de la négociation, elles tendent donc à être considérées comme justifiées, et légales (un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation d’avril 2019 est toutefois venu freiner cette extension).

Détour québécois pour penser les inégalités en France

Si ces clauses restent encore peu visibles et peu étudiées en France, elles sont au contraire répandues outre-Atlantique, aux États-Unis historiquement, et de plus en plus au Québec, en dépit d’une législation qui a cherché à les maîtriser.

Dans un contexte de forte décentralisation des relations de travail au niveau des entreprises et établissements, les employeurs sont parvenus à imposer aux syndicats d’accepter des dégradations dans les conditions de travail et d’emploi tout en ne les faisant peser que sur les futurs entrants.

Ainsi au Québec, on estime qu’environ 14 % des accords collectifs signés dans les entreprises portent de telles dispositions, une situation qui s’observe également dans le secteur public. L’analyse du cas français à l’aune de la situation québécoise interroge alors doublement.

Première question : à qui profite l’inégalité ? Au Québec comme en France, il n’est pas si facile de démêler quel groupe de salariés est le plus avantagé : partir du principe que les anciens sont systématiquement mieux traités que les nouveaux ne fonctionne pas toujours. Par exemple, dans les anciennes entreprises publiques, si les fonctionnaires sont protégés contre les licenciements ils bénéficient en revanche d’une grille salariale souvent moins favorable.

Au Québec, où la pénurie de main-d’œuvre se fait nettement sentir dans plusieurs régions ou secteurs d’activité, la « disparité de traitement » peut être utilisée, à leur avantage, pour attirer ou fidéliser de nouveaux salariés. Le calcul des avantages et désavantages des uns et des autres est donc complexe et multifactoriel.

Rejouer la fracture entre générations ?

Deuxième point, celui du collectif de travail. Comment construire une solidarité, terreau de l’appartenance collective à une entreprise, dans ces conditions de disparité ?

Certains, sans s’opposer par principe à ces clauses, mettent ainsi en avant le « risque de désunion interne » qu’elles portent.

Dans les entreprises dans lesquelles nous enquêtons, en France, au Québec ou en Australie, s’expriment ainsi des formes de jalousie et de concurrence entre ces groupes de travailleurs aux tâches identiques mais aux conditions différentes, ainsi qu’une difficulté pour ceux déjà en poste à se mobiliser pour ceux qui ne sont pas encore là.

Ces inégalités sont alors régulièrement justifiées par les clichés véhiculés sur une supposée jeune génération de salariés, la « génération Y », dont les aspirations seraient différentes (travailler moins, bouger plus, changer de projet, avoir plusieurs vies professionnelles). Bien que largement déconstruites par les travaux sociologiques, de telles représentations nourrissent l’idée que les jeunes, d’une part, ne méritent plus que l’on se mobilise pour eux et, d’autre part, ne se mobiliseront pas eux-mêmes.

La « clause du grand-père » aurait-elle pu limiter les oppositions ? Rien n’est moins sûr. Alors que les mobilisations étudiantes se préparent dans les universités pour dénoncer la précarité et revendiquer de meilleures conditions de vie et d’études, la réforme des retraites est bien présente à l’esprit, des plus jeunes y compris, dont les organisations se sont jointes aux appels à manifester le 5 décembre.