山本敏博新社長が就任した当日（2017年1月23日）、社員向けに流された『社長就任にあたって』という文書は、A4で5枚に及んだ。全社員7千人規模に流しているため、当然、捜査機関・取引先・外部メディア等の目に触れる前提だ。内容は、一言でいうと、石井前社長が言っていたことを繰り返し、「改革します」との意気込みを伝えたもの。4400字にも及ぶ長文ながら、方向性くらいは見せるかと思いきや、キャッチ―で印象に残る言葉も、具体策の片鱗もなく、広告会社のトップがこれでよいのか？と思わせる退屈な内容だった。精神論で改革が進むのなら、苦労はない。なかでも興味深いのは、電通の戦略なき“全張り体質”が色濃く出ていたトレードオフについての記述だった。当局から労基法違反の疑いで強制捜査を受けている最中の身として、お約束ごととして、石井前社長に引き続き、法令順守は強調した。これが再発すると、二代続けて労基法違反で辞任となるので、保身を考えたら当然だろう。

何よりも重視されるべき、全ての根幹に据えられるべき法令遵守という観点から課題を捉えれば、「日次レベルでの三六協定違反ゼロが完全遵守されている」こと、電通グループの中から「不適切な労務管理が根絶されている」ことは、例外なく、絶対的に達成されていなければなりません。

――2頁め

ところが、その原因である全面展開思想については、むしろ肯定し、どうやって生産性を上げるのか、どうやって実労働時間を減らすのか、どの業務をやめるのか、等の大局的な解決策について、何ら方向性すらも示されなかった。

法令を厳格に守れば守るほど、労働時間は増える（たとえば、デジタル広告の運用報告を手抜きせず行えば労働時間は増えるし、偽装してきた私事在館分の労働時間を正直に支払えば労働時間も人件費も増える）。この発想では、事件が再発するのでは、という印象だ。

無意識のうちに「出来るわけがない」と決めつけていなかったか

改めて振り返ってみれば、これまでの電通グループにおいて、我々は、いま申し上げた複数の課題、すなわち「法令の遵守」、「社員の健康と幸せを保つ」、「顧客の期待に適い、超える仕事を為す」、「業績を伸長させる」、「企業価値を高める」、「社会から確かな信頼を得る」といったそれぞれの目標について、無意識のうちに、いわゆる「トレードオフ」の関係だと決めつけてはいなかったでしょうか。深く考えずに、端から「両立などできっこない」と決めつけてはいなかったでしょうか。 私は、この発想こそ、我々が一番先に捨て去るべき「常識」、「固定観念」であると考えています。もちろん、「全ての課題を同時に、包括的に解決する」ことは、言葉にするほど簡単なことではありません。私自身、「何をすればこの改革を達成することができるか」という明解な答えをあらかじめ持っている訳ではありません。

――３頁め

就任メッセージ３頁めより

答えはないけど、全部両立させたい、為せば成る、という願望を述べている。旧日本軍の発想である。

本来、何を優先し何をやめるのか、その優先順位づけを強力に示すのが経営戦略であり、リーダーの仕事。就任の日は、それを示す格好のチャンスだったはずだ。

◇全張り体質、トレードオフの概念なし

この部分が引っ掛かったのは、これ以前に終えていた部長クラスらへの取材で、この、トレードオフを考えない体質が、電通に特徴的なカルチャーとして強調されていたからだ。以下、電通に入社して二十年超、ライン部長も務めたベテラン社員の解説である。

鬼十則に象徴される『体質』だけでやってきたのが、うちの会社です。電通には、戦略も戦術もなくて、あるのは体育会系と言われる体質だけ。トレードオフの概念がなくて、常に両張りなんです。既存の売上高は死守せよ、新しいことも同時にやれ（気合で乗り切れ）、と。 たとえば新規事業というのは、少なくとも当初の数年間は赤字前提で先行投資をしないとスケールしないものですが（サイバーエージェントの『アベマTV』や『アメブロ』など全てそう）、売上も利益も伸ばせ、新規事業もやれ、と。単なる精神論を上層部が平気で言うんです。 よく社内でも言われることですが、「経営不在」なんです。だから業績が、景気に連動して上下するだけで安定成長しない。その経営不在の歪みが、現場の社員に出た結果が、今回の過労死事件やデジタル広告の不正請求だと思います。

新社長メッセージに対して改めて感想を聞くと、「いまだに両張り、というか、全張り体質。この精神論、体質の変わらなさは社員を直撃するので、正直、心配です」と懸念を示した。

確かに、何もしていないわけではない。過労死と不正請求が明らかになったデジタル部門においては、昨年秋から、この山本常務（当時）の主導で人員の増強が行われ、社内にいるデジタル広告経験者が、応急措置としてかき集められ、数十人規模で強制異動となった。

2017年1月1日付では、全社で約650人を異動させたが、その中心もデジタル部門の人員増強。だが、これまで幾度となく人手不足の悲鳴をあげてきた現場としては、さんざん事件が起きてしまったあとになって、「何を今さら」という思いだという。

「現場のリソース拡充のため、傷口にバンドエイドを無理やり貼り付けたような感じ。現場の部長に具体的な施策として何か指示が行っている訳ではないので、実効性は極めて希薄です」。若手社員は、場当たり的な対応ぶりについて、そう切って捨てる。

山本新社長は、デジタル部門の現場をほとんど知らない。知らないからこそ、過労死と不正請求の責任を問われることなく、若くして社長になれた。

デジタル部門への投資を行う子会社「電通デジタル・ホールディングス」の社長ではあったが、名前はほぼ同じなのに（URLに至ってはハイフンがあるかないかだけの違い）、各種問題の主要舞台となった子会社「電通デジタル」（昨年まで大山俊哉社長）とは無関係の会社で、組織として別のラインにいたことが奏功した。

◇過労死和解、遺族が本気の合意事項

電通は年明けから、①不正広告の調査結果と社内処分（1月17日）、②過労死事件の社内処分（1月18日）、③新社長選出（1月19日）、④過労死遺族との和解合意（1月20日）と、4日連続で社内の懸案を片付けた。残る問題は、一番やっかいな社外の手によるもの、すなわち厚労省「かとく」（過重労働撲滅特別対策班）による、個別過労死事件の違法性を含む、全社的な労基法違反の疑いのみとなっている。

過労死事件の社内処分（②）については2017年1月18日、中本祥一副社長ら執行役員5人（社内にも氏名非開示）と、自殺した高橋さんの上司3人（砂子局長、大出局長補、佐々部長と推測される）の、計8人について、減俸20％×3か月等の、ごく軽い処分にとどまった。社内処分は身内なので、甘くなるのが常だ。マスコミには氏名の公表を拒んだ。責任ある執行役員の名前すら公表しない姿勢は、反省のなさを物語る。

過労死遺族との和解合意（④、1月20日）は、焦点の１つだった解決金が非公開とされ、「電通が全面的な責任を負うことを前提とし、社会的に相当な金額」（川人弁護士）と説明された。つまり、過失責任は100対ゼロで電通側がすべて負い、その他のプライベートな背景等による減額はなかったと考えられる。

1991年当時の電通過労死事件では、被害者が同じ24歳で、計約1億6800万円だった。当時、逸失利益（死亡せず勤め続けたら得られるはずの給与）としては満額で、給与制度は変わっても給与の平均水準は今もほぼ変わっていない。慰謝料は、ワタミ（被害者は26歳の女性社員、東京地裁で和解）の場合で、懲罰的慰謝料として通常より高い4千万円に増額されている。電通も、再犯なので懲罰の対象だろう。どれだけ増額されたか不明だが、計2億円程度でまとまったものと推測される。

高額な損害金の存在は企業にとっては脅威であり、過労死の有力な歯止めの１つとなる。ワタミなど他の過労死事例でも公表されており、過労死の再発を願うことを第一に考えるなら非開示は不可解。何か他に優先させるべきものがあった、ということになる。いずれにせよ、母子家庭に育ち、「母を経済的に楽にしてあげたい」との願いで電通に入社したとされる娘の願いが、まったく母が望んでいない形で叶ってしまった点は皮肉である。

3日後の23日付で辞任する石井社長が最後の重要業務としてサインした合意書。なかでも異例の合意事項は、「遺族（母の幸美さん）が出席し川人弁護士が講師となる再発防止の研修会を、役員含む局長以上を対象に実施すること」、「毎年12月に改革の進捗状況を遺族側に報告すること」だった。

他の事件でここまでやらせるケースは聞いたことがない。かなり本気の監視体制で、働く側としては、評価すべきだろう。遺族側からみて満額と言ってよい内容で決着したことになる。

◇個人を起訴できるか――7千人調査のポイント

残る課題が、厚労省捜査。「かとく」は、年度内(3月)の完了を目指して、全社員（約7千人）の1年分（2015年11月〜2016年10月の一年間）の勤務記録を押収し、労基法違反での立件を目指しているとされる（横並びのマスコミ報道、つまり厚労省サイドからのリークである）。

ブラック企業対策の専門組織（かとく）が、2016年11月に本社と三つの支社を強制捜査して以来、明らかに過去最大規模のコストをかけて臨み、塩崎厚労大臣も2017年1月6日の会見で「社長1人の引責辞任ですむ話ではないと考えている」と、年明け早々、やる気を見せた。厚労省の面子にかけて全容解明、そして有罪にすべく、全力を傾けているとみてよい。

ポイントとなるのは、電通用語でいう「私事在館」。自習のため、調べモノのため、社員同士の飲食のため…など、直接仕事とは関係がない個人的な時間を指す。

電通は本社建物の入退館ゲートで自動記録した時刻によって建物内の滞在時間を記録し、各社員が自己申告する労務時刻（何時から何時まで何をしていた…）と突き合わせることで、勤務時間を管理している。たとえば9～23時まで14時間滞在しても、昼食含め5時間を「私事在館」と申告すれば、労働時間は9時間となり、法定残業は1時間になる（電通基準では1日の規定が7時間なので残業2時間となる）。

こうして算出された残業時間について、昨年12月28日（労基法違反容疑で社員3人が書類送検を受けた日）の 石井社長辞任会見 で中本副社長は、2016年1～11月に、月間残業時間が法定外で80時間を超えた社員の平均数は114人だった、と公表した（→ ニュースリリース ）。つまり、法定80時間以上の残業を行っている社員は、直近で114人だけ、ということだ。電通の社員は約7千人なので、その2％未満でしかない。

これが事実なら、特段、問題は大きくないわけだが、もちろん数字のトリックがある。社内飲食やサークル活動といった「私事在館」分を実態よりも長く申告させて、“労働時間”をそのぶん減らすことで表面的な申告残業時間を減らす偽装工作が、全社的に行われてきたからだ。

「114人なんて少なすぎます。実態はこんなもんではないと確信しており、私が115人連れてくることも容易でしょう」（若手社員）。そのくらい、現場の実労働時間は恒常的に長い。

「かとく」は、私事在館として処理された時間の記録については全て入手できる立場にある。①そのうち何時間が実労働時間（つまり未払い残業代）で、②それが上司らにより組織的に指示されたものである（または、社内の仕組みや圧力によってそうせざるを得ないよう仕組まれたものである）、という2点を立証すれば、会社と上層部を法的な罪に問える。

ところが、この証拠は、明確な文書として実在しているかといえば、かなり曖昧だ。むしろ、電通のカルチャー全体に染み込んだ空気のようなものが自己規制させているからだ。

厚労省は、この問題をどうやって乗り越えて証拠を探し出し、社員にどれだけの未払い残業代が支払われるのか。かとく案件については過去に、ABCマートやドン・キホーテに対しては、ともに、上司と役員を書類送検して不起訴、法人は書類送検のあと略式起訴され罰金50万円（有罪）、という結果だった。

加害上司や役員といった個人の起訴に持ち込めれば初のケースとなるが、それも、「かとく」がどれだけ証拠を揃えられるか、にかかっている。

◇100％自己規制させるカルチャー、実行犯は教育係

「『70時間超えるんじゃねーぞ』と号令かけられて、それ以上の残業時間を申告すると、『何でつけてんだよ』とホントに言われます。メディア系の部署は、特に多い。つけたら言われるのわかってるので、自己規制するようになるんです」（若手社員）

実際の残業時間は、「少なくとも月70時間、多くて150時間」だったという。「100％、自己規制させられます。70時間超えると、『（おまえの仕事が）そんなに残業時間つけるだけの価値、出してるの？』と言われます。これは、高橋さんがツイッターで書いていましたが、自分も言われたことがあります。だから自己規制せざるをえないんです」（同）

若手から中堅だと、事件前は100時間超の残業が普通にあって、それを会社が示した「70時間未満」に減らして申告する、というのが暗黙のルール。「実際の労働時間に関わらず、70時間弱に自分で調整して申告するよう、自主的に体が覚えています。それを、自主的にやりたくない新入社員に押し付けるのは、間違っている」（中堅社員）

この、『有無を言わさず70時間超えるな』の大号令が、ブツとして残っていて、証拠として押収されているか、だ。ライン部長として管理する側だったベテラン社員は、「実際と建前の乖離があるのは分かっているけど、そこはうまく現場が自分で調整せよ（70時間に収めろ）、という暗黙の指示を出していた」という。あうんの呼吸なのだ。

新入社員から残業代を奪う具体的な手口を教え込むのは、若手の教育係や、「直上（ちょくうえ）」と呼ばれる入社3年目くらいの社員の仕事だった（元社員の証言にもある通り）。部長や役員は手を汚すことなく、その下の現場だけで、多くの犯行が重ねられてきた。電通では、そういった、ヤクザ世界のような仕組みが組織としてできあがっており、「かとく」がこの実態を解明して立証するのは困難を極めそうだ。

◇無記録残業――オレンジ入館証、飲食フロアから浸入…

現場社員が「実態はこんなもんではないと確信」しているのは、様々な手口で、労務記録に残らない労働が行われているからだ。

その残業時間削減の手口としては、①私事在館ねつ造、のほかに、②入館証を忘れたことにする、というのがある。「忘れたと言えば、オレンジ色の、仮の入館証が簡単に発行されて、それで入れば時刻が記録されないんです。ラジオ・テレビ局の1年目社員など、深夜に出入りする際に、この技を使っています」（若手社員）

「私も、休日に『忘れた』と言ってオレンジの入館証で入って3時間ほど働く、とかやっていました。仕事が好きで自主的にやってたので、強制されたわけではないですが…」（中堅社員）

さらに、飲食店の営業時間内だと、③47階から入る、という手口もあるという。「最上階の47階にある飲食街から、オフィスエリア専用のエレベーターを抜けて電通のオフィスに入れば、出入り口がマンションのオートロックのような簡易的な自動ドアになっていて大勢の出入りがありますから、入館証がなくても、他の人と一緒に出入りできます。一緒に入って、一緒に出ちゃえば、記録は残りません。１階のフラッパーゲートだと1人単位で記録されますが」（若手社員）

◇サービス残業としての「飲み会」

これらに加え、そもそも論になるが、ビル外での業務による拘束時間がある。④強制参加の飲み会、である。「夜の部会」として定例化されたものもあり、電通では、多くの飲み会が、完全に業務の一環として行われている。これは誰も否定できない現実で、社内外の飲み会への出席を断ったら電通では仕事にならない。死亡した高橋まつりさんも、忘年会の準備のため土日に出勤していた、と遺族が語っている。

飲み会は、定例で組織的に行うものとしては、年末や半期末などに10人程度の部単位で開催するものがある。「忘年会は、“決まりパターン”があるので、先輩が新人に教えて、内容をレビューし、出し物をやらせます。これは、クライアントの送別会などで主人公に喜んでもらうとか、接待のスキルとしても必要なので、仕事の一環でもあります。休日にネタ合わせをしても残業代はつけられないのが普通で、新入社員としては納得性が低いでしょう」（中堅社員）

もっと大規模なものとして、部の上の組織である「局会」があり、200人規模の宴会として行われる。もちろん全員参加だが、残業代は出ない。忘年会や新年会、期末などのタイミングで年に数回が設定され、催し物の企画や司会進行を、新入社員が行う。

「通常の業務外で土日に出て、出し物の練習をするのが普通です。度胸や企画力を養うなど、仕事の一環です。テレビ番組風のコンテンツをシナリオから作って、面白い映像を作成するなど、レベルは高い。体育会体質だと思います」（ベテラン社員）。こうした土日出勤や飲み会参加といった時間のすべてに、賃金は発生しない。

年末や期末だけならともかく、部署によっては、飲み会への参加が週に平均4回程度と日常的にあり、むしろ飲み会に参加するために社での業務を切り上げるので、記録として残る労働時間はその分、短くなってしまう。

このインタビュイーも「会社から20時ごろに、飲み会の会場へと向かい、深夜2時3時～朝まで。飲み会に割く時間が多くて、その時間は残業に入らないので、会社での残業は実質で約100時間どまりですが、それ以外に飲み会で深夜まで時間を拘束されるんです」と証言、「飲み会漬けで長時間拘束となる生活がダメで、会社を辞めました」と語っている。

◇営業研修で「靴ビール」を飲んだ

しかも、静かに飲むわけではない。吐くまで飲んで食べ、脱いで騒ぐことも多い。さらに、半ば伝説となっている、靴にビールを注いで飲むことで、仲間意識や忠誠心を持たせるといった、ヤクザ世界の「契り」のようなカルチャーもある。91年の過労死事件では、この「靴ビール」が、裁判記録にも登場している。

前出の元社員（2010年代に新卒入社）は、この「靴ビール」について、「私自身はやったことも目撃したこともありませんが、私が入社した年に3年目だった先輩が『オレやったことある』と明言していましたから、少なくとも、かなり最近まで起きていますし、私が見た飲み会の雰囲気から、そのくらいは普通にやっていてもおかしくない、と思います」と話していた。間接的には、21世紀の大企業で、ヤクザ世界を確認できた。

さすがに高度成長期の伝説の類だろう、間接的に聞けただけよしとするか、と思っていたら、今回の取材の途中、早くも3人目のインタビュイー（現役電通社員）が、実際の靴ビール体験者だった。まさか直接、聞けるとは思わなかった。

「営業に異動する前の、クリエイティブの部署にいたときでした。異動する前の『営業研修』で .....この続きの文章、および全ての拡大画像は、会員のみに提供されております。