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かつて日本企業では、転勤はキャリアと密接に結びつき、業界や会社ごとに“出世街道”があった。企業の人事・労務制度に詳しいジャーナリストの溝上憲文氏はこう話す。

「海外展開をしているグローバル企業や日本全国で展開する大企業は、総合職社員に対して、“転勤させるのが当たり前”と考えてきた。幹部候補生として採用した総合職には、地方支社や支店での業務を経験させる。それがマネジメント能力やリーダーシップを培うために欠かせないと考えてきました」

例えば、金融機関では、入社後の研修期間が終了すると地方支店に出され、10年間で3～4回の転勤を経て本社に戻り、本格的に業務のコースが決まるのが一般的。製造業の多くも、地方の工場勤務をまず経験するのが当たり前になっている。

「金融や専門商社、製造業では10年経ったあたりで人事評価が下され、先頭集団にいる社員は、その後の転勤・異動ごとに上のポストが与えられていきます。流通業では地方店舗などをだいたい3年ごとに転勤して回り、10年で地方店長クラスに昇進。エリア長、ブロック長と出世階段を上り、勝ち残った社員が本社の統括本部長クラスから役員になっていく」（溝上氏）

転勤は会社員人生と切っても切れない存在だったわけだが、そのシステムが崩壊を始めているという。溝上氏が続ける。

「企業は転勤制度を“人材育成”と考えてきた。でもいまの社員は個人のキャリアアップを重視しているので、転勤の打診をきっかけに、退社や転職を考える社員が増えています。3年ごとに転勤がある企業は、就活学生から“ブラック企業”と思われてしまうほどです」

一方、雇用問題に詳しいリクルートワークス研究所の大久保幸夫所長によれば、時代の変化に伴って転勤制度によるプラス面よりもマイナスが大きくなった背景もあると解説する。

「もともと会社がある程度の負担をしてくれても、転勤は社員に経済的に大きな負担を強いるものでした。人間関係も一変してしまうなど損失が大きい一方、技術の進歩で、離れている工場とでもいつでもテレビ会議でやりとりができる環境が整ってきた。

実は、転勤というのは他国ではほとんど見られない日本独特の慣行で、人材育成には地域をまたいだ異動よりも多様な業務を経験させるジョブローテーションのほうが有効という考え方も出てきています」

若い世代にとって“転勤”は負担ばかりが大きく、仕事の能力向上にもつながらない非合理的なものとして認識されているようなのだ。

※週刊ポスト2016年12月16日号