Het maatschappelijk debat over topbeloningen in het bedrijfsleven krijgt een nieuwe impuls – van het bedrijfsleven zelf. Ondernemingen gaan meer informatie geven. Niet over de cijfers van de beloningen van hun bestuurders zelf, want daarover kun je in jaarverslagen alles lezen wat je wilt, en soms nog meer. Maar wel over de beloningskloof bínnen bedrijven.

Met ingang van 2018 moeten Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen verslag doen van hun interne beloningsverhoudingen. Hoeveel verschilt de beloning van de topman (m/v) van de beloningen op de werkvloer? De extra verplichting is opgenomen in de nieuwe ‘corporate governance code’, die regels geeft voor goed bestuur in het bedrijfsleven. Deze code wordt via wetgeving verplicht voor alle beursgenoteerde bedrijven, maar andere grote ondernemingen houden zich er vrijwillig aan.

De loonkloof is een steeds weer terugkerend explosief thema. Op ondernemingsniveau, zoals vorig jaar bij ABN Amro. De commissarissen van deze bank, waarin de Nederlandse overheid meer dan tweederde van de aandelen bezit, veroorzaakten een politieke rel door de vaste beloningen van de meeste bestuurders met een ton te verhogen. Na de commotie haalden zij bakzeil.

De loonverhoudingen in Nederland zijn zo plat als onze polders

Maar de loonkloof ligt ook op macro-economisch niveau onder een vergrootglas. Nederland gaat er prat op dat de inkomensverhoudingen hier, zeker ten opzichte van ongeremd ‘kapitalistische’ landen als de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk, tamelijk plat zijn. Zoals onze polders. Bij de recente doorrekening van de verkiezingsprogramma’s voor 15 maart bracht het Centraal Planbureau bijvoorbeeld voor het eerst ook in kaart hoe beoogd beleid van partijen uitpakt voor de inkomensverschillen.

Volgend jaar kunt u met eigen ogen zien hoe de verhoudingen bínnen bedrijven eruit zien. Ondernemingen moeten dan informatie geven „over de beloningsverhoudingen binnen de vennootschap” en de eventuele wijzigingen ten opzichte van het jaar ervoor. Uit deze publicaties zal blijken of de verhoudingen zo scheef zijn als bij de grootste Amerikaanse bedrijven, waar de gemiddelde kloof tussen top en werkvloer 200 tegen 1 is. Met uitschieters naar boven.

Zoveel zaken, zoveel smaken

Governancecode Een commissie van deskundigen uit bedrijfsleven en wetenschap onder leiding van hoogleraar ondernemingsbestuur Jaap van Manen heeft eind vorig jaar een nieuwe code voor goed bestuur (corporate governance) opgesteld. Die code is een spoorboekje voor bestuurders en commissarissen. De code geldt voor beursgenoteerde bedrijven. Andere grote ondernemingen volgen de code vrijwillig. In de code staan aanbevelingen voor de verdeling van de verantwoordelijkheden tussen bestuurders, commissarissen en de aandeelhouders. Openheid over en uitleg van beloningen van de bestuurders zijn een belangrijk onderdeel. Tot nu toe stond de hoogte van de beloningen centraal. Daar komen nu de interne verhoudingen bij.

Verschillende grote ondernemingen geven vooruitlopend op de invoering van de nieuwe code voor goed bestuur al informatie over hun interne verhoudingen. Voor sommige bedrijven, zoals Vopak (tankopslag) en BAM (bouw) valt deze informatie binnen hun definitie van duurzaamheid en staan de gegevens in het hoofdstuk over sustainability. Anderen, zoals de NS en ABN Amro, vermelden de informatie in het verslag van de commissarissen over de honorering van de bestuurders.

Verder valt meteen op: zoveel bedrijven, zoveel smaken.

In de nieuwe code voor goed bestuur staan geen aanwijzingen voor de definitie van beloningen. Wat tel je dan mee? Alleen het vaste salaris, of ook bonussen? En met wie moet de baas zich meten: met de laagst betaalde collega, of met het gemiddelde van alle medewerkers? Of is er nog een ander criterium?

Drie voorbeelden illustreren de smaakverschillen. President-directeur Roger van Boxtel van staatsbedrijf NS had vorig jaar een salaris plus pensioenlasten van 452.751 euro. Dat is 9 maal de mediaan, schrijft hij in het jaarverslag. De mediaan is de middelste waarneming in een reeks. Zet alle 19.886 medewerkers van de NS in Nederland op een rij en vraag de man of vrouw die precies in het midden staat wat-ie verdient en je hebt de mediaan.

Vopak, een beursgenoteerd tankopslagbedrijf in Rotterdam (5.672 werknemers), geeft de interne verhoudingen net iets anders weer. Het concern noemt geen namen of functies, maar zet de hoogste beloning tegenover die van de middelste in de rij van werknemers. Maar in die reeks doet de hoogst betaalde dan weer niet mee. Bestuursvoorzitter Eelco Hoekstra is de best betaalde werknemer die in het jaarverslag wordt genoemd. Zijn beloning is 3,23 miljoen euro, waarvan 625.000 euro salaris.

Vopak geeft de verhoudingen in drie regio’s. In Nederland krijgt de hoogst betaalde manager 8,8 maal zoveel als de mediaan. In Singapore is de verhouding hoogst betaalde ten opzichte van de mediaan 8, in de VS 3,3.

Derde voorbeeld is bouwbedrijf BAM in Bunnik. BAM (19.486 werknemers) vergelijkt de totale jaarlijkse beloning van de best betaalde medewerker met die van de gemiddelde BAM-medewerker in Nederland. De best betaalde krijgt veertien maal zoveel. In 2015 was dat 13 tegen 1, zo blijkt uit het jaarverslag. De beloning van de hoogst betaalde manager, topman Rob van Wingerden, is 1,34 miljoen euro, waarvan 680.000 euro salaris.

BAM publiceert ook de beloningsverhoudingen in nog vier andere regio’s alsmede in de rest van de wereld (verhouding: de best betaalde verdient 25 maal het gemiddelde).

Telt een bonus mee?

De uitkomsten zijn op het eerste gezicht geruststellend. Hier geen Amerikaanse toestanden. Of mist er iets?

De uitslag bij Vopak suggereert dat de beloningsverhoudingen bij die beursgenoteerde onderneming (8,8) soberder zijn dan bij staatsbedrijf NS (9). Maar nee, dat zijn ze niet. Vopak en de NS gebruiken beide de mediane werknemer als referentiepunt, maar bij de beloning van de topman is er een cruciaal verschil: de bonus. President-directeur Van Boxtel van de NS kreeg geen bonus in 2016, de top van Vopak wel. Maar die bonus telt niet mee in de interne beloningsverhoudingen zoals Vopak die presenteert. Vopak laat desgevraagd weten dat het buiten wat in het jaarverslag staat over de beloningen geen informatie verstrekt over dat onderwerp.

De cijfers die Vopak vrijwillig geeft, illusteren het ongemak in het bedrijfsleven over het thema topbeloningen. De nieuwe governancecode wil meer inzicht geven, voor betere besluitvorming. Maar zonder duidelijke definities loopt de invoering van de code het risico op zo veel ‘vrijheid blijheid’ dat de gegevens niet onderling vergelijkbaar zijn.

Global Reporting Initiative Ze lopen er niet mee te koop, maar zeker twee grote Nederlandse ondernemingen publiceren al enkele jaren informatie over de beloningskloof binnen hun bedrijf die straks voor alle beursfondsen verplichte stof wordt. Die twee, KPN en ING, ‘verstoppen’ de informatie in hun verslag over duurzaamheid en milieu. Aan de hand van die informatie laten ze zelf zien hoe hun interne beloningsverhoudingen schever worden. Bij KPN is de verhouding van de totale beloning, inclusief bonussen, van de topman ten opzichte van de werkvloer gestegen van 28 in 2013 naar 39 in 2016. Als ijkpunt gebruikt KPN de middelste waarneming (mediaan) bij zijn werknemers in Nederland. Bij ING, dat een jaar geleden is begonnen met de publicatie van deze cijfers, is de beloning van de topman bijna 27 maal zo hoog als de mediaan. In 2015 was dat 26. ING publiceert ook de verhoudingen in haar Nederlandse divisie. De hoogst betaalde manager heeft een beloning die 13,5 maal zo hoog is als de mediaan voor het Nederlandse personeel. Dat was in 2015 nog 14. ING en KPN melden deze informatie niet in hun jaarverslag bij de verantwoording van de beloningen van de bestuurders, maar in hun verslag met gegevens over duurzaamheid en verantwoord ondernemen. Zij volgen daarbij de vragenlijst van het zogeheten Global Reporting Initiative (GRI), een particuliere organisatie die richtlijnen heeft opgesteld voor de verslaggeving van duurzame thema’s. Verzekeraar Nationale-Nederlanden (NN Group) volgt ook de GRI-richtlijn, maar heeft de vraag over de interne beloningsverhoudingen niet ingevuld.

Een versie van dit artikel verscheen ook in NRC Handelsblad van 21 maart 2017