Kvindelige forskere er mindre selvsikre og konkurrenceorienterede end deres mandlige kolleger, og de bliver derfor nemmere skræmt fra at søge forskerstillinger, når stillingsopslaget indeholder ord som “ambitiøs”, “succesfuld” og “kompetent”.

På baggrund af den tese vil Aalborg Universitet nu forsøge at skabe mere kønsligevægt i forskerstaben ved at rense stillingsopslag for ord med bias. Det skal ske gennem et program, der scanner opslagene for ord med bias i forhold til både køn, alder og etnicitet. Programmet, som er gjort obligatorisk at bruge ved alle VIP-stillingsopslag, markerer de problematiske ord og giver samtidig tre forslag til neutrale begreber.

Det skriver Forskerforum.

“Med programmet får vi neutraliseret universitetets stillingsopslag, så de henvender sig til alle potentielle ansøgere i stedet for nogle få udvalgte. Det giver os mulighed for at nå en bredere og mere forskelligartet ansøgerpulje, så vi kan finde den mest kvalificerede ansøger uanset køn, alder eller etnicitet, siger Lars Hvilsted Rasmussen, der er dekan på AAU Sund og formand for universitetets Udvalg for Ligestilling og Diversitet.

“Excellent” skal undgås

Et eksempel på ord med bias, som appellerer til mænd og dermed virker til skævhed i ansøgerfeltet, er begrebet “state of the art”. I en test af programmet, som Forskerforum har foretaget med et aktuelt stillingsopslag fra AAU, markeres blandt andet dette begreb som “male stereotypes”. I forklaringen hedder det, at det ikke er alle grupper, der bliver tilskyndet til at prale med deres succes, og at dette ord derfor potentielt vil kunne få kvalificerede ansøgere til at føle sig uden for målgruppen. I stedet foreslår programmet, at man bruger ordene “new”, “innovative” eller “current”.

Andre ord, der blev markeret som mandsstereotypiske, var blandt andet “analytically”, “determination”, “competent” og “must”. Desuden blev ordet “excellent” markeret som etnisk biased.

Specialkonsulent Tina Strandvig forklarer, at selv om det er obligatorisk at lade alle jobopslag scanne for vægtede ord, er det frivilligt, om man vil ændre ordene.

“Vi håber, at man som medarbejder reflekterer over sit ordvalg ved at bruge programmet. Vi tror på, at ubevidst bias har en stor betydning i arbejdet med at fremme ligestillingen og øge diversiteten, hvilket bekræftes af mange undersøgelser”, siger hun.

Screenshot af AAU’s nye ligestillingsværktøj, der scanner jobopslag for ord med bias i forhold til køn, etnicitet eller alder. Ordene bliver markeret, og når man holder musen over markeringen, kommer en forklaring og tre forslag til alternative ord, man kan bruge.

Baseret på forskningsartikel

Programmet er udviklet af firmaet Develop Diverse, der samtidig har gennemført en analyse af brugen af ikkeneutrale ord i et helt års stillingsopslag på AAU. Den viser, at de maskuline udtryk er klart dominerende, og at de bruges hyppigst i opslagene fra de tekniske og naturvidenskabelige fakulteter.

I analysen henviser Develop Diverse til forskningsartiklen “Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality”, bragt i Journal of Personality and Social Psychology i 2011, som teoretisk grundlag for programmet og definitionen af ikkeneutrale ord.

Der har ikke været AAU-forskere inde over orddefinitioner og tilpasningen af programmet. Men det er ifølge Tina Strandvig blevet gennemgået af Udvalget for Ligestilling og Diversitet på AAU, hvor der sidder forskerrepræsentanter fra alle hovedområder. Udvalget har været igennem en valideringsproces og har sagt god for, at programmet kan implementeres, fortæller hun.

Frygter indsnævring af ordvalg

Det er dog ikke alle, der er lige begejstrede for det nye ligestillingstiltag. Rasmus Waagepetersen, professor ved Institut for Matematiske Fag, kritiserede i et internt debatindlæg, at programmet – hvis man følger anvisningerne – begrænser muligheden for at udtrykke sig præcist.

“På et universitet er det afgørende vigtigt, at vi udtrykker os præcist og nuanceret, og det kan vi ikke, hvis en stor del af vores ordforråd elimineres. Min mere generelle bekymring er derfor, at programmet er et udtryk for en tankegang, der kan lede til en omfattende sproglig udrensning. Bliver det næste, at ord skal bortcensureres i undervisningen for ikke at støde studerende?” skriver han.

Rasmus Waagepetersen siger til Forskerforum, at han ikke har vidensgrundlag for at kunne kritisere teorien om de maskuline og feminine ord, “men jeg kan sige, at de resultater, der kommer ud, er ubrugelige i forhold til almindelig sund fornuft”.

Han har selv prøvet programmet, og han bemærkede blandt andet, at ordet “duty” markeres som et maskulint udtryk, man med fordel kan udskifte.

“Det er jo ikke tilfældigt, at man bruger det ord. Hvis der er pligt til at undervise, at det jo noget pjat at erstattet ordet på grund af et stykke software. Du skal vælge de ord, der giver mening”.

Upræcise alternativer

Han reagerer også over for eksemplet med “state of the art”, som programmet foreslår udskiftet med “new”, “innovative” eller “current”.

“De ord betyder jo ikke det samme. State of the art betyder, hvad der i øjeblikket er den mest up to date og anerkendte viden på området. Vi siger konstant til de ph.d.-studerende, at det er meget vigtigt, at de har styr på state of the art. Det er ikke det samme som new, innovative eller current”, siger Rasmus Waagepetersen.

Han ser gerne, at der kommer flere kvindelige forskere på det naturvidenskabelige område. Men han tror ikke, brugen af programmet vil gøre en forskel.

“I mine øjne er det ren symbolpolitik. At der ikke er flere kvinder, skyldes i langt højere grad forhold som barsel og omfanget af midlertidige ansættelser. Det er strukturelle forhold, man ikke kan løse ved at rette i et stillingsopslag og fjerne ord som state of the art”.

Opslag skal være åbne for alle

Tina Strandvig mener, at alle har godt af at blive udfordret på deres traditionelle måde at tænke og formulere jobopslag på.

“Nogle af ordene er lidt nogle floskler. Sådan noget som “excellence” – hvad siger det egentlig? Eller “dynamisk” eller “succesfuld”? Man kan med fordel prøve at være tydeligere og skrive, hvad man forventer, at kandidaten skal kunne, og hvilke forventninger der er til stillingen”.

“Analytical” er et maskulint ord, men kan man komme uden om at bruge det, hvis man søger en stærk analytisk profil?

“Hvis et ord er helt afgørende for den profil, man søger, så skal man ikke gå på kompromis. I så fald vil vi ikke anbefale, at man udskifter ordet. Men man kan stadig kigge på andre ord i opslaget. For eksempel kan et ord som “successful” erstattes med “professional”. Det synes jeg personligt er et lige så godt ord. Og hvis det siger det samme og er neutralt – hvorfor så ikke bruge det?”

Et ord som “competitive” markeres også som maskulint. Men hvis området er meget konkurrencepræget, vil det ikke være at sløre virkeligheden, hvis man bruger et andet ord?

“Selvfølgelig er forskning et konkurrencepræget miljø. Den præmis tror jeg, de fleste er klar over. Men der er mange led i en ansættelsesproces, hvor der er mulighed for at afstemme forventningerne til kandidaten og det miljø, man kommer til at indgå i. Dog er det vigtigt, at vi først og fremmest laver opslag, som ikke på forhånd udelukker nogle bestemte grupper”.

Metode giver flere ansøgere

Kritikken, som Rasmus Waagepetersen kommer med, er ikke ny for Tina Strandvig, som det seneste halvår har været rundt på AAU for at præsentere værktøjet sammen med universitetets ligestillings- og diversitetsudvalg.

“Nogle har været rigtig positive, fordi det er et konkret værktøj, som er nemt at gå til. Men vi har også mødt en masse spørgsmål og skepsis: Hvorfor er de her ord maskuline og med bias? Svaret er, at ordene bygger på stereotyper, som forbindes med en bestemt gruppe. Ligesom du formentlig vil tænke på en mand, hvis jeg beder dig lukke øjnene og forestille dig en direktør, en ingeniør eller en it-konsulent, og en kvinde, hvis du skal forestille dig en sygeplejeske, pædagog eller jordemoder. Vi grupperer ord efter køn”, siger hun.

Programmet, der kun virker med engelske tekster, skal i første omgang bruges i en forsøgsperiode, der varer i 2020 og 2021, og Tina Strandvig kan ikke se, at det skal give problemer at prøve det af.

“Vi mister jo ikke noget ved at bruge det. Analyser fra vores leverandør viser, at brugen af værktøjet giver en positiv vækst i antallet af ansøgere. Og hvis det viser sig ikke at have en effekt, viderefører vi ikke programmet”, siger hun.

At der ikke er noget at miste ved at afprøve værktøjet, er Rasmus Waagepetersen dog kun delvist enig i.

“Jeg vil som udgangspunkt gøre det, at jeg kører jobopslaget gennem programmet, som jeg skal. Men da jeg nøje har valgt de ord, jeg bruger, og programmets anbefalinger generelt forekommer ubrugelige, vil det nok ikke ændre meget. Så jo – det gør i en vis forstand ikke anden skade end den tid, man bruger på at køre scanningen. Men tankegangen med at sortliste visse ord er bare grundlæggende forfejlet”.

Forskerforum har henvendt sig til forskellige sprog- og ligestillingsforskere for at få deres faglige vurdering af forskningsartiklen “Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality”. Det er desværre ikke lykkedes at finde nogen, der har læst den.