L'inclusion des personnes LGBT n'est toujours pas optimale dans les entreprises. — Dinendra Haria/LNP/REX/SIPA

Selon le baromètre* de l’association L’autre cercle-Ifop dévoilé ce mercredi, une personne LGBT+ sur quatre dit avoir été victime d’au moins une agression au travail.

Et près de la moitié des personnes LGBT+ restent discrètes au bureau, par peur des réactions de rejet.

De plus en plus d’entreprises s’engagent cependant dans des politiques inclusives envers les salariés LGBT+.

« Au début de ma carrière, j’ai caché mon homosexualité. Je travaillais dans une grande entreprise qui vendait des photocopieurs et j’entendais en permanence des blagues misogynes et homophobes. Du coup, le lundi à la machine à café, quand tout le monde se racontait son week-end, je parlais de ma femme pour éviter les commentaires désobligeants et ne pas subir le rejet de mes collègues. Idem dans mon entreprise suivante. Je ne voulais pas prendre le risque de me dévoiler et je me suis enfermé dans le mensonge », confie Sébastien, 45 ans, aujourd’hui directeur marketing dans une entreprise de jeux vidéo.

Une situation que vivent encore trop souvent les personnes LGBT+ au travail, comme le révèle le baromètre* de l’association L’autre cercle-Ifop dévoilé ce mercredi. Selon celui-ci, près de la moitié des personnes LGBT+ restent discrètes quant à leur orientation sexuelle. Et 77 % des personnes LGBT+ en couple ont déjà renoncé à afficher leur orientation sexuelle ou leur identité de genre dans différentes situations : participation à un événement entre collègue, indication de leur conjoint sur leur mutuelle… « Un phénomène d’autocensure qui a des conséquences sur leur bien-être au travail », constate Catherine Tripon, porte-parole de L’autre cercle.

« Combien de fois j’ai entendu mes collègues se traiter d' "enculé" »

Si ces salariés ne souhaitent pas faire leur coming out, c’est bel et bien qu’ils ont intégré la persistance d’une LGBTphobie dans le monde professionnel. D’ailleurs, une personne LGBT+ sur quatre dit avoir été victime d’au moins une agression au travail : moquerie désobligeante, propos vexant, insulte ou injure à caractère diffamatoire, mise à l’écart… « Ces agressions proviennent plus des collègues que de la hiérarchie, qui a davantage été formée à la question de la diversité et à la non-discrimination. Et l’effet de meute joue à plein », explique Catherine Tripon. Les femmes sont plus souvent victimes de ce type de comportement que les hommes. « Quand il y a du machisme dans une entreprise, il y a aussi de la LGBTphobie, et les femmes subissent une double discrimination ».

Le rejet de l’autre s’exprime aussi par des échanges entre collègues. « Combien de fois j’ai entendu mes collègues se traiter d'"enculé", de "pédé", de "gouine". Sans que personne ne relève. Ce sont des micro-agressions qui blessent à chaque fois », témoigne Sébastien.

Former le top management

Si les grandes entreprises ont beaucoup avancé ces dernières années dans le champ de la diversité, force est de constater que les personnes LGBT+ sont encore parfois confrontées à un plafond de verre. Près d’une sur six déclare ainsi avoir subi au moins une discrimination de la part de sa direction : « Elles ressentent une inégalité de traitement concernant le déroulement de leur carrière, les missions qui leur sont confiées, leurs augmentations, leurs chances d’être recrutées », analyse Catherine Tripon.

D’où l’importance de sensibiliser le top management sur cette question, afin de faire évoluer les mentalités. Dans ce dessein, l’association L’autre cercle a créé en 2012 la charte de l’engagement LGBT+, déjà signée par 137 entreprises, collectivités, ministères, ONG… Celles-ci s’engagent à former leur manager aux bonnes pratiques, à veiller à une égalité de traitement entre tous les salariés quelles que soient leur orientation sexuelle ou leur identité de genre, de prévoir des interventions en entreprise sur le sujet… De son côté l’Association française des managers de la diversité (AFMD) a créé un kit d’inclusion des LGBT+ au travail, portant sur la déconstruction des stéréotypes, le rôle des managers, dirigeants, collègues sur ce sujet.

Certains salariés LGBT+ font aussi avancer les mentalités sur le terrain, à l’instar de Sébastien. « Quand j’ai postulé dans mon entreprise actuelle, je me suis débrouillé que mon orientation sexuelle se sache lors de l’entretien, car je ne voulais plus me cacher. Cela n’a posé aucun souci. Plus tard, j’ai organisé un afterwork dans un bar pour les LGBT+ et leurs alliés et vingt-cinq personnes sont venues. Des gens sont sortis du placard ensuite », explique-t-il. Dans beaucoup d’entreprises, des réseaux internes LGBT+ voient le jour. Et ce n’est pas fini.